用人单位解除劳动合同的法律建议.docx

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用人单位解除劳动合同的法律建议

用人单位解除劳动合同的法律建议

摘要

随着改革开放的不断深入，劳动关系也随着市场经济的不断发展表现出多种形式，尤其在我国经济融入全球经济之后，我国的劳动法律关系也日益与国际接轨。

2008年席卷全球的金融危机使得劳资双方的矛盾日益突出，劳动争议案急剧上升。

虽然我国有关劳动方面的政策法规有很多，但是基本都是针对某一方面的问题进行集中，详细的规定。

在《劳动法》出台之后，我国已经初步形成了比较完备的劳动部门的法律体系，但是相对于日益变化的劳动法律关系和各种新情况，新问题的出现，劳动法律制度又明显存在不足和缺陷，实践中出现很多重要的问题，由于没有明确的法律规定，使一些问题不能得到妥善解决，比较突出的是劳动解除权问题，用人单位利用立法上的漏洞，滥用劳动合同解除权损害劳动者的合法权益的现象还比较普遍，如何解决我国劳动解除权存在的问题，完善我国劳动合同制度，笔者在借鉴和比较西方发达国家有关劳动解除权规定的基础上，结合自身工作中遇到的问题，就我国目前劳动解除权存在的问题，特别是用人单位单方解除权，劳动者是符合录用条件，违反用人单位规章制度的认定标准和是否给用人单位造成重大经济损失等方面涉及的一些模糊问题，提出自己的观点和建议，以期望对我国的劳动争议处理问题之完善有帮助。

关键词：

劳动合同，劳动解除权，单方解除权，录用条件

引言……………………………………………………………………………1

一、劳动合同及其用人单位解除的概念和特征………………………3

（一）劳动合同的定义………………………………………………3

（二）用人单位解除劳动合同的界定………………………………4（三）用人单位解除劳动合同的特征………………………………5

二、用人单位违法解除劳动合同的法律规定分析…………………………6

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现………………………6

（二）劳动合同期限问题………………………………………………7

（三）用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任形式………………8

（四）用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围……………………9

三、用人单位解除劳动合同劳动法存在的问题与完善……………………10

（一）用人单位解除劳动合同劳动法存在的问题………………………10

（二）完善用人单位劳动合同解除权制度的的立法建议………………14

结语………………………………………………………………………22

参考文献……………………………………………………………………23

致谢…………………………………………………………………………24

引言

1995年《中华人民共和国劳动法》确立的劳动合同制度，对破除传统的计划经济体制下的劳动用工制度，确立市场经济条件下所必须的企业用人自主权和劳动者自主择业权，促进劳动力自愿合理有序的流动和劳动力要素实现市场配置，发挥了重要的作用。

但是，随着我国经济的不断发展，劳动用工领域也出现了很多新情况和新问题，在实践中出现的这些新问题主要有以下几种比较典型的情况，这里以案例的情况来进行解说：

案例一：

某企业与职工签订劳动合同时双方依法约定试用期6个月，在试用期的最后一天，用人单位以书面方式通知该员工，因不符合该单位的录用条件，无经济补偿，双方解除劳动合同。

该单位答辩称：

《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内不符合录用条件的，用人单位可以与职工解除劳动合同，并且不需要向职工支付经济补偿金。

由于该职工在试用期内经考核成绩不合格，已经被证明不符合该单位的录用条件了，所以该单位无需提前通知职工也无需向职工支付经济补偿金就可其解除劳动合同，该单位在职工入职时就向职工下发了《员工手册》，并且员工已经签收，在《员工手册》上规定：

在试用期满前要对员工的工作态度和工作能力进行考核、评价、成绩不合格者视为不符合录用条件。

职工在签收了《员工手册》的情况下，就说明已经对试用期要进行考核以及考核的内容是知悉的，用人单位已经履行了向职工告知的义务，用人单位根据考核标准和《员工手册》对职工的工作态度和工作能力进行考核后，职工的考核成绩在60分以下的属于不合格，也就证明是不符合录用条件的，并且试用期的最后一天仍属于在试用期内，用人单位是在试用期的最后一天通知的职工，所以单位不存在违法解除的问题。

劳动争议仲裁委员会审理过程中查明，用人单位提供的考核表上显示，该职工考勤方面是满分的，在业务能力方面也是成绩优秀，在底薪650元的情况下，该职工每月工资均在1500以上，考核之所以不合格，主要是在人际关系上分数比较低，所以仲裁委员会认为一个比较遵守单位规章制度、工作效率业务能力都比较高的职工，用人单位单纯依据该员工不善于人际关系而认为其不符合录用条件而解除劳动合同是不合理的，这种做法是违法解除。

案例二：

家乐福单位有个职工在工作中疏忽大意、不小心被食品架绊倒，摔了一跤，压在了食品箱上，导致食品包装袋袋子破损，造成200多元的损失，家乐福依据该单位的规章制度即给单位造成重大经济损失为由，与职工解除了劳动合同。

职工认为该处罚过重了，依法提起了劳动争议仲裁，要求该单位承担违法解除劳动关系的赔偿金。

在劳动争议仲裁委员会审理过程中，家乐福提供了该单位的规章制度来证明单位处罚的依据，在规章制度中规定，职工在工作过程中给单位造成重大经济损失的，单位可以与职工解除劳动合同，并且家乐福还提供了有该职工签字领取的这份规章制度的证据，职工也认可。

且确实学习过该单位的这个规章制度，但是因为以前在工作中没有造成过损失，所以并不知道劳动者重大经济损失指的是多大数额，劳动争议仲裁委员会任务，虽然用人单位的规章制度已经规定了职工给单位造成重大经济损失，单位可以与职工解除劳动合同，该规章制度也符合法律规定，职工在工作中也确实给单位造成了经济损失，但是该单位只提供了其单位的规章制度，并没有提供证据证明重大经济损失的标准，家乐福也出售散装食品。

而被破损的这箱食品符合散装食品的销售要求，单位完全有能力将损失降低，因此并不能认定该职工给单位造成了重大经济损失，该单位属于违法与职工解除劳动合同。

案例三：

某单位为提高工作效率，实行末位淘汰制度，出台了一系列工作考核制度，单位给职工制定了相应的生产任务，超额完成任务的给予奖励。

不能完成任务的要给予处罚。

考核期满，有的职工真的超额完成了生产任务，得到了该单位的奖励，但是也有些职工却刚刚完成了生产任务，于是该单位将这些刚刚完成了任务的职工调换了工作岗位，仍不能胜任工作的，为此与这些职工解除了劳动合同。

劳动争议仲裁委员会认为，末位淘汰是单位的一种管理模式，单位可以依据这种管理模式进行淘汰不能胜任工作岗位的职工，但是该单位不仅淘汰了完不成工作任务的职工也淘汰了完成生产任务但是排名在末尾的职工，并不一定是不能胜任工作的职工，该单位仅依据只要排在末位就可以淘汰，单位的这种做法是没有事实依据和法律依据的，所以该单位的这种解除方式是不合法的。

从上面举例的三个案例来看，表面上似乎非常简单，并且在用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中，经常出现劳动合同当事人，尤其是用人单位单方解除劳动合同的情形。

其实，用人单位单方解除劳动合同是劳动关系管理中的敏感区域，也是劳动争议的多发地带。

劳动法赋予了企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多，并且立法上严格限定了用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。

但是有一些用人单位与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。

现实中，他们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举，这种现象对于处于弱势地位的劳动者来说是非常不利和被动的。

因此，本文以我国用人单位单方解除劳动合同为领，探究我国劳动合同法律制度的完善问题。

对此，在借鉴大量国外的劳动立法方面的规定，就劳动合同解除权问题进行探究，对解除劳动合同中涉及到的统一预告通知期限问题，在试用期内被证明不符合录用条件问题，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度问题，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失问题，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作问题，提出现行制度存在的不合理地方。

最后结合我国的国情，从实践中出发，对前面提出的这几个问题，分别从不同的角度提出解决问题的措施。

一、劳动合同及其用人单位解除的概念和特征

（一）劳动合同的定义

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

劳动合同，[是指在劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

（二）用人单位解除劳动合同的界定

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1.用人单位与劳动者协商一致的；

2.劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；

3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7.劳动者被依法追究刑事责任的；

8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

12.用人单位生产经营发生严重困难的；

13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

为了充分保障劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

（三）用人单位解除劳动合同的特征

1.用人单位系行使单方解除权的主体。

劳动合同的单方解除依权利行使主体的不同，可分为用人单位单方解除；劳动合同与劳动者单方解除劳动合同，对于前者，顾名思义其权利行使主体为用人单位。

2.用人单位行使单方解除权须具备法定的事由与程序。

劳动合同的单方解除又称法定解除，即须具备法定事由、遵循法定程序方能解除劳动合同，以避免任何一方滥用解除权，保障劳动法律关系的稳固。

由于劳动法兼具私法与社会法的特征，以倾斜保护劳动者的合法权益、实现劳资双方的实质平等为首要目的，因此用人单位行使单方解除权较劳动者行使单方解除权，更要有严格的条件限制，须具备法定事由，遵循法定程序，方能行使。

3.用人单位行使单方解除权须承担相应的法律后果。

由于劳动立法严格限制用人单位行使单方解除权，所以当用人单位行使单方解除权，解雇劳动者时，又须承担相应的法律后果，如对劳动者支付相应的经济补偿金或者进行相应的赔偿，以保障劳动者的合法权益。

二、用人单位违法解除劳动合同的法律规定分析

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现[6]

1.滥用关于试用期的单方解除权。

在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2.滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。

在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3.滥用经济性裁员的单方解除权。

在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4.滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。

随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5.滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。

随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6.随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。

许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处在医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7.辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。

当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。

甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）劳动合同期限问题

定义：

劳动合同期限是指合同的有限时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。

任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。

在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。

劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。

是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

《劳动合同法》第十二、十三、十四条规定：

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1.固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止时间。

劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。

固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以说较长的时间，如五年、十年，甚至更长时间。

不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

3.无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同上网，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同。

另外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同，为此试用期是包含在劳动合同期限里的。

（三）用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任形式

法律责任，是指由于违法行为、违法行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。

违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。

前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。

经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

1.违约金。

违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，以法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。

根据违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

a.赔偿性违约金是指旨在拟补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；b.惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。

根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。

凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。

然而目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。

2.赔偿损失。

赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。

《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。

这是承担劳动合同违法责任的主要方式。

对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。

我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任确立了赔偿实际损失原则。

《民法通则》第112条规定：

“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。

即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。

《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：

“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

即实际损失包括可得利益损失。

（四）用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿法》第3条作了具体规定：

（1）造成劳动者工资收入损失的按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25&的赔偿费用；

（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

三、用人单位解除劳动合同劳动法存在问题与完善

（一）用人单位解除劳动合同劳动法存在问题

1.预告通知统一的不合理

《劳动法》第二十六条规定有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

《劳动合同法》第四十条共规定三种情形，用人单位可以解除劳动合同但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，该情形包括：

（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，这些情形一般不仅仅限于在劳动者不存在过错的情况下，由于客观情况发生了很大变化，从而导致双方的劳动合同无法继续履行下去的情形。

在上面规定的这些情形，从一定程度上让用人单位具有了解解除劳动合同的解除权限。

但是也有一些学者认为，用人单位与劳动者采取一刀切的预告通知方式解除劳动关系，这种预告通知方式不见得一定合理。

因为每个劳动者的工作岗位与劳动者解除劳动合同一律提前30日通知劳动者，这样是不利于保护劳动者的，同时也不利于保护用工单位的。

所以我认为，由于我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，用人单位单方解除劳动合同统一赋予向劳动者30天预告期这样的规定过于笼统，因为在现实生活中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的，这样的规定既没有考虑到劳动者在本单位的工作年限和工作性质，也没有考虑到劳动者的工作岗位等个体差异而加以区分，统一赋予向劳动者30日的预告期，这种通知期的僵化规定，一方面对于年龄偏大，工作时间较长且又缺少一定就业能力的老职工来说，期限过短，但是对于年轻且又有一定技能的职工来说，30天的期限又显得过长。

虽然依据法律规定，用人单位在符合法律规定的情形下，可以单方与劳动者解除劳动合同，并且我国劳动立法也充分地保护了劳动者的权益，但是在实际操作中仍然存在一些问题，不利于保障劳动者再就业权的实现，同时也给用人单位带来了一定的管理难度。

2.试用期内被证明不符合录用条件的规定不明确

关于录用条件，在学界中颇有争议，一度有广义与侠义之分：

（1）侠义说认为，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件，用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔记面试等均可作为录用条件，但是“绩效考核标准不是录用条件”，将录用条件限定为招工条件或招聘广告；

（2）广义说认为，录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求，如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等。

从用人单位这方面来说，试用期是考查劳动者与用人单位的企业文化、企业战略、工作风格、价值取向等要素是否相互符合。

因此，试用期从本质上来讲，也是用人单位与劳动者的一个磨合期，用人单位在招聘过程中，通过对劳动者的笔试和面试等形式的考查后，该劳动者具体是否具有这些能力，还需要在实际的试用期里进行考查。

所以用人单位应根据不同的劳动者个体制定不同的试用期限，这样才能合理、合法地对劳动者进行考查，从而确保劳动者在试用期内与用人单位建立和谐、稳定的劳动关系。

至于是否“不符合录用条件”并非是用人单位一方完全主观的或者无条件的主张，在《劳动法》和《劳动合同法实施条例》中均有规定，劳动者只有被证明不符合录用条件的时候，用人单位才可以单方行使劳动合同的解除权。

例如：

劳动部办公厅对《患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的有关规定，劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，所以即使认为劳动者精神有问题，也要经过有关机关确认后方能视为不符合录用条件，否则这是不能在试用期与劳动者解除劳动合同的。

由于不少用人单位对相关法律规定的把握不够明确，从而导致了劳动者虽然在试用期内达到了企业要求，企业仍然认为职工不符合录用条件。

例如案例一那种情况，从整个案件来看，用人单位在劳动者入职时已经向劳动者下发了《员工手册》，劳动者在签收了《员工手册》的情况下，说明已经对试用期要进行考核以及考核的内容是知悉的，用人单位已经做到了履行向劳动者告知的义务，劳动者在试用期内经过考核一旦被证明不符合录用条件的，用人单位在试用期最后一天通知劳动者与其解除双方的劳动合同就可以了，用人单位这一系列的做法，让我们看来似乎并不存在违法解除的问题。

但是劳动争议仲裁委员会在审理过程中发现，用人单位单纯依据该劳动者不善于人际关系而认为其不符合录用条件而解除是不合理的，这种做法属于违法解除，用人单位的考核标准是不明确的，不能以此为依据认为劳动者不符合录用条件。

3.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度中“严重”程