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业企人力资源管理策略研究大学论文
摘要
在市场经济体制已经初步建立起来的今天，企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。
而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。
随着我国社会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。
如何提高企业的核心竞争力，是摆在每一个企业面前非常紧迫而又现实的课题。
市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资本追逐人才，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。
企业在其发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。
正是基于企业的人力资源管理的相关问题，本文主要以企业人力资源管理为研究对象，从阐释企业人力资源和人力资源管理的概念入手，在大量借鉴国内外专家的研究和技术成果并且深入调查的基础上，集中探讨企业人力资源管理中存在的问题，并建立一个符合中小企业实际情况的人力资源管理体系，从而保证企业人力资源管理的有效运行
关键词：
人力资源管理问题分析策略研究
目录
第一章绪论1
1.1论文研究的背景、目的和意义1
1.2国内外人力资源管理研究现状1
1.3论文的总体思路及主要内容2
1.3.1论文总体思路2
1.3.2论文的主要内容2
1.4论文的创新之处3
第二章人力资源及人力资源管理理论综述4
2.1人力资源概述4
2.1.1人力资源含义4
2.1.2人力资源特征4
2.1.3人力资源发展的几个主要阶段5
2.2人力资源管理理论6
2.2.1人力资源管理含义6
2.2.2传统的人事管理与现代的人力资源管理的比较6
2.3人力资源与人力资源管理的区别与联系8
第三章企业人力资源管理存在的问题及对策9
3.1企业人力资源管理现状9
3.2企业人力资源管理现状原因分析10
3.3加强企业人力资源管理的措施10
第四章“以人为本”理念在人力资源管理中的运用与强化13
4.1“以人为本”理念的理论基础13
4.2“以人为本”理念在人力资源管理中的应用13
4.3强化人力资源管理中的人本理念14
第五章优化企业人力资源管理对策建议16
5.1创造优化企业人力资源管理的有利环境16
5.1.1调整完善相关的政策、法规16
5.1.2建立有利于提高人力资源管理水平的市场平台17
5.2建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制17
5.2.1建立吸引人才的机制17
5.3建立中小企业的企业文化17
第六章结论19
参考文献20
第一章绪论
1.1论文研究的背景、目的和意义
新世纪带来中国经济发展的新希望。
作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。
我国加入WTO后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。
在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。
企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。
大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才、加强人力资源管理便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略。
1.2国内外人力资源管理研究现状
自从1981年黛瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：
一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源管理看成组织的战略贡献者。
当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代员工的行政性和事务性管理的作用。
最早期的人力资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资源管理的功能与活动是否有所突破和创新。
后来由于战略管理理论逐渐受到重视，造成专家学者大都探讨人力资源子功能与企业战略的关系，这样已经扩大了人力资源管理功能对组织的影响力。
最近几年学者开始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作活动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。
企业人力资源管理改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念直到目前仍然主导着人力资源管理的研究领域及方向。
查德威克（Chadwick）和凯培利（Cappelli）在1999年把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。
作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
经济环境变化要求企业在反应速度、产品和服务质量、企业结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持企业的生存和发展。
所以人力资源管理集中于改变企业结构和文化，提高企业效率和业绩，确保企业能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优势。
战略性人力资源管理强调企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过人力资源管理使企业获得持续的竞争优势。
人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。
这期间，全球的社会经济环境已经发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通讯技术为代表的信息技术正改变着我们的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程职工（telestaff），相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织（virtualorganization）。
我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。
组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理智能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。
人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。
目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。
通过分析，能给中小企业人力资源管理以有益启示。
1.3论文的总体思路及主要内容
1.3.1论文总体思路
论文在人力资源理论、人力资源管理理论等相关理论综述的基础上，首先介绍了中小企业人力资源管理的现状，并对人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了加强中小企业人力资源管理的具体措施。
同时构建了企业合理的人力资源运行体系，该体系的构建对于优化中小企业人力资源管理具有重要作用，并着重讲了以人为本在人力资源管理过程中的重要性。
最后，本论文提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。
1.3.2论文的主要内容
本论文大体分为四部分共五章
第一部分即第1章，主要介绍论文研究的背景、目的和意义；论文的总体思路及创新之处。
第二部分即第2章，主要介绍人力资源、人力资源管理等相关理论综述。
第三部分是论文的核心内容，共分2章。
第3章在分析我国中小企业人力资源管理现状、存在的问题及问题产生的原因的基础上，进行了人力资源管理的借鉴分析。
第4章则是重点讲述了以人为本理念在人力资源管理运行中的重要作用。
第四部分即第5章，主要提出了优化中小企业人力资源管理的建议对策。
1.4论文创新之处
1.在基于传统的人事管理与现代的人力资源管理比较研究的基础上，构建了企业人力资源管理运行体系。
2.分析了当前企业人力资源管理存在的问题并进行分析提出具体措施。
3.提出了优化中小企业人力资源管理的对策和建议
第二章人力资源及人力资源管理理论综述
2.1人力资源概述
2.1.1人力资源含义
所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。
人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。
它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。
一般认为，人力资源包括三个方面的内容:
1.劳动者的体质。
这是人力资源的自然基础。
2.劳动者的智力和能力。
这是指人力资源的核心部分。
3.劳动者的思想政治觉悟和道德水平。
它决定人力资源的程度和方向。
人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。
在这个概念中体现3个要素:
首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
其次，人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成;二是尚未被使用的人力资源。
2.1.2人力资源特征
1.人力资源的主观能动性。
人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。
人能够主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。
在改造世界的过程中，人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。
所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。
2.人力资源的两重性。
人既是生产者又是消费者。
人力资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果能够很好的管理现有的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济发展，甚至形成社会的不安定因素。
3.人力资源的时效性。
人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。
所以人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量和作用。
4.人力资源的智能性。
人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。
5.人力资源的可再生性。
同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。
人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
这可能也决定了人力资源的可投资性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。
6.人力资源的社会性。
马克思说，人的本质在其表现性，是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或其自身。
社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。
人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。
这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。
2.1.3人力资源发展的几个主要阶段
第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。
这种情况是在计划经济下无法避免的。
第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。
人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。
但由于这种人力资源管理以“工作”为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。
第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。
这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
2.2人力资源管理理论
2.2.1人力资源管理含义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的五项基本功能是相辅相成的、彼此配合的。
激励可使职工对工作满意、留恋和安心，从而促使了整合；开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极和安心等。
但五项功能都是以职务分析为基础与核心的。
职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权职和资格要求。
从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给考绩提供了标准，为培训与开发提供了依据。
人力资源管理具有：
时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点
2.2.2传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。
传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。
而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。
它们可作比较的方面很多，本文就从多个方面来做比较。
一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。
组织机构的员工思想工作，一直是每个组织机构的重要管理环节。
传统的人事管理中，如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。
这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。
在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。
以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作[（2J。
做思想工作有许多方法，如:
批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。
在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略，打破所有的“共同”，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。
图书馆如制订以人为本的员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，确立允许员工个性展现的新观点，使之能在以人为本的员工思想工作中起到更好的指导作用。
二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。
所谓员工行为规范约束，即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。
传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。
在以往，包括图书馆在内的许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等，用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止（即从大道理上说的公共行为、社会行为），对规范员工行为，稳定员工队伍，乃至保持社会稳定，都起到了极大的作用。
说是对社会稳定起作用，不是夸大其词。
因为我们的员工们能做到言行检点，循规蹈矩，这就是对社会稳定的一大贡献。
具有一定的规范性和统一性等优点，但也很大程度限制了员工的开发性和多样性。
现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。
制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等，都是突出人性化和个性化，特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺，允许陈景润式的员工专心自己的本职工作，而不必去关心整个组织机构的事情，不必注重仪表和礼貌性的言谈，即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。
新的员工行为规范条例，关键是能促进个性发展，落实“不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。
以人为本的员工行为规范约束，在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下，给员工更多的空间，更多的自由，更能允许其个性的展现与张扬。
组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作，从而提高工作的档次，进一步把工作做得更好。
好的员工行为规范约束，必然会收到很好的效果。
现代人力资源管理的员工行为规范约束，就是有突出的开放性和多样性，但也有缺少规范性和统一性等不足之处。
三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。
常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。
在以往，包括图书馆在内的每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用，保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。
这就是广义传统人事管理中的常规管理。
这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤，发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强，不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。
在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。
首先是进一步完善常规管理所需的规章制度，建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。
组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。
关键的是，以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化，制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。
例如“日常工作管理条例”中，会制订“高职称人员在搞科研期间，可选择任何有利地方开展工作”（即不用坐班）类似的特殊化条例，使员工能够在工作中充分地调动和发挥个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为最终目标做出最大的贡献。
其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。
制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例，需要通过很好地落实、执行，才能生效。
现代人力资源管理中的常规管理，是统管性不强，但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式。
2.3人力资源与人力资源管理的区别与联系
人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵（项目），都很重视抓好这些管理项目。
每个组织机构只要做好这些管理项目，就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。
这也是两种管理模式最主要的相同之处。
第三章企业人力资源管理存在的问题及对策
3.1企业人力资源管理现状
1.普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。
往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
造成这种状况的原因主要有以下几类：
一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。
2.缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。
3.培训与发展机会缺乏
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。
一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。
另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
4.新酬福利政策不合理
毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。
目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。
如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素
3.2企业人力资源管理现状原因分析
1.管理观念落后 一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。
企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。
不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。
二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。
很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。
现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。
现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。
企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。
企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
2.缺乏淘汰机制。
国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。
由于过去计划经济体制的影响，国有施工
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