探析现实工作预览在人力资源管理中的应用.docx

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探析现实工作预览在人力资源管理中的应用

探析现实工作预览在人力资源管理中的应用

　　摘要：

现实工作预览是企业降低新员工离职率的有效手段。

文章阐述了现实工作预览的概念、作用机制、制约因素，并进一步探讨了其在人力资源管理中的应用。

指出了现实工作预览研究的局限性和今后的研究发展方向。

关键词：

现实工作预览人力资源管理招聘

《中共中央关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：

“人才是最宝贵的资源。

当今和未来的国际竞争，说到底是人才竞争，人才已成为一个国家、一个企业进步发展的第一资源。

”为了能广泛的吸引人才，很多企业在人才招募过程中，手法花样百出，竭力展现，甚至不适的夸大自己所能提供的待遇、工作环境及晋升机会等，以期能吸引到尽可能多的应聘者。

这种方法在一定时期内的确达到了吸引人才，提高企业的知名度，树立良好公众形象的目的。

但对长期效益造成了一些潜在的负面结果，使新员工的工作满意度、预期工作期望符合度降低，导致离职率上升。

针对这种情况，有些企业在招聘过程中使用的现实工作预览技术（RealisticJobPreview,简称RJP），即与应征者沟通未来工作实际状况的做法，降低新员工的流失率，提高了工作满意度和组织承诺。

的作用机制

现实工作预览由Weitz首次提出,是指通过提供给应聘者有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，提高工作吸引力和工作满意度，进而降低离职意愿的过程［1］。

现实工作预览是通过什么样的机制来实现降低新进员工的离职率呢？

很多学者从不同角度对此进行了探究，尽管目前尚没有达成完全一致的结论，但以下几种作用机制得到了多数学者的认同。

自我选择。

现实工作预览为应聘者提供了全面真实的职位描述和相关的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。

这样可以使应聘者综合考虑工作特征和自身情况的匹配度，根据自己的实际情况做出合适的自我选择，减少因信息不足而造成的判断失误，从而避免了在以后才发现工作不匹配而引起的离职。

期望调节。

通常，人们对自己的未来都抱有较高的期望，在应聘的过程中也同样。

应聘时，如果应聘者没有得以全面地了解企业的实际情况，往往会给于企业过高的期望。

在新员工进入企业后发现现实情况与期望存在很大的差距，就会给他的心理带来冲击，产生失望、不满等消极情绪，也就是所谓的现实冲击。

当现实冲击大过新员工的心理承受度时，新员工就可能会离职。

因此，降低新员工过高的心理预期，使其心理预期更加接近实际情况，能有效地减少失望、不满等消极的情绪感受。

现实工作预览所提供的真实的负面消息就很好的起到了这种作用［2］。

选择承诺。

现实工作预览对工作的详尽的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使应聘者觉得企业是诚信可靠值得信赖的，增加了他们对企业的信任和接纳程度。

因此会以一种积极的态度来看待组织中的不利因素，并主动地采取有效的方法来应付这些情况，进而增强对组织的承诺。

焦虑免疫。

“焦虑免疫”是来源于医学领域的一种心理现象。

Janis（1958）发现当病人事前被告知要经历何种痛苦时,他们将开始为即将到来的痛苦感到焦虑并进行设想，当真正面对痛苦时，担心与焦虑的程度反而降低了。

通过事前焦虑警示，提前培养应对机制，可以减弱不愉快事件真正发生时的焦虑程度，就好像是注射了一针预防焦虑的疫苗似的。

现实工作预览所提供的消极信息就像一种事前被告知的痛苦，当员工在实际工作中遇到了类似的况时，预先告知的信息就起到了焦虑免疫的用，能有效缓解这些负面信息对新员工所成的不良影响。

角色明确。

角色模糊感是导致员工工作满意度降低的重要因素之一。

工作满意度低时，员工离职倾向往往很高。

现实工作预览通过向新员工提供有关工作责任与要求的具体相关信息，能有效地帮助他们了解工作要求、明确角色。

2.制约RJP效果的因素

影响现实工作预览效果的因素主要有以下几个方面。

的内容。

现实工作预览中过少的负面信息会导致应聘者不切实际的过高期望，但较多负面信息也容易使应聘者对企业产生坏印象，以至于在没有进一步全面了解企业的真实情况下，就过早退出。

究竟应该向应聘者提供什么程度的信息呢？

Breaugh认为［3］，企业为应聘者提供信息的内容应该具有以下几个特征。

准确性：

也就是信息要精确而真实，准确表达出工作的责任要求与工作回报，负面信息的披露要注意针对不同职位。

针对性：

一个企业中不同的职位往往会有不同的工作要求和工作特色，在表述负面信息的内容时要选择与该工作关系最密切的内容，这样有利于应聘者在心理上提前采取适当的应对措施。

重要性：

过多的信息容易使应聘者抓不着问题的关键，引起思想上的混乱，因此提供的内容要突出核心信息。

这样即节省了时间又有助于应聘者对信息的理解。

传递的媒介。

现实工作预览传递的信息有三种方式。

书面式：

就是通过一些诸如小册子之类的印刷品来进行，这种方式能同时面对多人，但受阅读者的文化水平和阅读技能影响。

视听式：

如通过一些音像和视频材料，这种方式不仅能同时对多人展开，更重要的是它比较生动形象，贴近真实情景，传递的信息量较大。

口头式：

一种双向交流方式，它不仅能帮助应聘者理解现实工作预览所提供的信息,又能及时解答应聘者的疑问，形式灵活，具有极强的劝服力。

但受传递者交流水平的制约，比较费时，不利于大范围应用。

实施的时间。

现实工作预览的实施安排在招聘的什么时期效果较好？

对于该问题有两种不同的观点，一种认为应安排在招聘早期，这种观点以员工投入成本和组织承诺为理论基础。

成本投入理论认为应聘者的投入成本会随应聘过程的深入而增多，中途放弃的机会成本也将增大。

因而在接受现实工作预览以后，即使感到不适合自己也可能选择接受。

组织承诺的理论认为员工对组织所

　　投入的时间和精力越多，组织承诺就越高。

另一种观点以应聘者寻找信息的路径为基础，主张安排在招聘晚期。

因为应聘者最初只关注有关职位的一般性信息，随着应聘过程的深入才会逐渐考虑员工职位的细节性信息。

招聘初期的现实工作预览不能引起应聘者应有的关注，所提供信息的有效性随着招聘程序的深入而增加，因此应将现实工作预览安排在招聘过程的晚期。

的实施者。

信息的传递者也会对现实工作预览的效果产生很大的影响。

比如，来自职位相关的一线工作人员，以及与应聘者有相同或相似背景、经历的人所提供的信息具有较好的说服效果。

在人力资源中的应用

现实工作预览应用在人力资源管理中的一个主要领域是招聘。

招聘是人力资源管理的第一步，招聘的成功与否直接影响着以后的人力资源管理。

传统的招聘主要有“发布招聘及职位信息—面试—甄选—录用”四部分组成，在此过程中，招聘方始终处于主导地位，应聘者居于被动地位。

招聘方通过简历、面试等多种途径来对应聘者进行了解，而应聘者了解企业的渠道却相对少得多，很难接触到相关工作的真实情况，双方的信息交流是单通道、不对称的。

而将现实工作预览融入到招聘中后，招聘面试成了双向交流，应聘者有了更多的机会了解工作的真实情形。

图1就是融入了现实工作预览的新招聘过程。

这种融入现实工作预览的新招聘流程中，第二步的书面式工作预览可有效地过滤掉那些潜在的最可能流失的应聘者，减少了下一步面试的工作量，使面试工作更有针对性。

在接下来的面试中，招聘者和应征者通过面对面的直接交流，可以使应征者对工作情况有个更加准确的了解。

同时，语言的直接交流也会减少双方的心理距离，促进彼此之间相互接纳和了解。

随后，对面试中胜出的应征者进行现实工作体验似的岗前培训。

在这个阶段，招聘者借助实际工作场所的视频材料或直接进行的实际工作参观学习使应征者对工作的了解更趋近真实情景。

此外，这一步里对应聘者有效应对现实工作中负面信息的方法进行干预指导也是很重要的，比如，指导他们如何应对这种工作中的不利方面。

这样可以增强他们对工作的控制感，提高正向自我选择的几率。

在成功的经历了这几步之后，招聘者和应征者之间进行双向自我选择，签订录用合同。

加入现实工作预览的招聘在应用时会比传统的招聘费时、费事一些，但从长远效果来看，它可以通过减少新员工的流失率来降低整体招聘成本，提高招聘工作的效率，节省长期的招聘支出。

4.研究存在的不足及今后的研究方向

目前，现实工作预览研究的理论成果已相当显着，但实际的应用领域还存在着很大的局限性，主要表现在以下方面。

首先，应用现实工作预览的边界条件和部分相关概念的操作难以把握。

比如：

什么样的预期才是过高的不现实预期。

在把握所提供负面信息的度上，怎么样才能即降低过高预期的目的而又不损害企业的形象。

很多企业现在所使用的工作预览是在员工正式进入组织以后进行的，此时员工的自我选择已受到很大的限制，这与现实工作预览的边界条件不符。

其次，效率不高。

现实工作预览过分突出具体的职位信息，忽视组织层面共性的整体信息，影响了它的普适性。

同时，开发和实施现实工作预览的成本高、耗时多，也是一个主要原因［5］。

因此，提高现实工作预览的效率将是未来研究的一个重要趋势。

比如，可以借助先进的网络技术进行现实工作预览，在自己企业门户网站的招聘模块中加入有关工作的相关文字介绍或真实的视频材料，供求职者自行浏览。

目前的现实工作预览的应用范围还比较窄，主要集中在人力资源管理中的招聘环节，其实际的应用价值还没有得以完全发挥。

今后，将其应用范围扩展到内部员工的选拔和岗位交流上来，提高“人——职”匹配的程度，也将是未来研究的一个重要方向。

参考文献

［1］张俊巍、凌文辁、方俐洛.现实工作展望——降低离职率的第一步，中国人力资源开发,2002,2,57～58

［2］BuckleyMR,et　RealisticJobPreviewsandExpectation-LoweringProcedures:

AField　ofVocationalBehavior2002,61:

263～278

［3］Breaugh,:

Scienceand:

OWS-Kent

［4］柯年满，王重鸣.现实工作预览研究综述.心理科学，2004，27（5）:

1181~1183