船员生活管理.docx

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船员生活管理

正文部分

1目前船员个人生活状况

1.1船员对待职业的看法

近年来，国际贸易活跃导致海运企业快速发展，使这个产业的主要劳动者——船员的需求量急剧增加，船员成了行业抢手货。

很多船员的想法也逐渐改变，只要哪里工资高就往哪里去，跳槽现象频频发生。

而在2008年金融危机以后，海运行业受到严重影响，货运量大量减少导致航运企业和船员的关系发生转变，从船员的主动转化为航运企业的主动。

国内各个行业的收入水平开始大幅度提升，而一些新兴的高收入行业，入IT业、房地产和金融证券等相继出现，人们的收入开始拉大差距，一批高收入阶层也相继出现。

人们逐渐将择业的标准转向工作环境舒适、收入较高等相对稳定的工作。

与此同时，人们择业的机会和流动的可能性都大大增加。

在这种背景下，海员职业的高收入渐渐失去优势，加之海员工作的高危险性和长期离家，使这一职业渐渐失去原有的吸引力，尤其是对经济相对发达的人们，另外，在海员群体内部，他们也感受到这种深刻的社会变化，在与其它职业作比较的过程中，产生了相对失落感，海员的职业声望日趋下降。

但由于经济发展的不平衡和城乡差别的依然存在，海员职业队中西部地区的人来说，仍具有一定的吸引力，甚至是一条脱贫的捷径，伴随而来的是海员的招募开始想内地转移，海员的职业地位将呈现地域性差异。

根据调查表明：

当海员被问及“如您重新选择，您是否还选择海员这一职业”时，上海的300份问卷中，有61.3%的人（184人）明确表示“不会”；18.3%的人（55人）表示还会选择海员这一职业；另有20.3%的人（61人）则选择说不清。

从此次调查来看，海员们对于自身所从事职业的评价显得比较一致。

他们普遍认为，这是一个既辛苦、危险性又大的职业，而且无法照顾家庭，因此，对家庭、家人都充满一定的愧疚感，但对此又都表示无能为力。

超过半数的海员都持否定态度，其中缘由是多方面的，比如工作辛苦、风险性高、船上生活枯燥、对家庭照顾较少等。

一些年龄相对偏大的海员在对海员职业选择的意愿上表示出了相当大的无奈，他们解释当初之多以选择海员这一职业，以来是出于谋职的需要；而来也是因为海员的职业在当时的收入较社会平均水平较高。

现在，年来和知识结构也不允许他们再转岗，但他们仍然表示既然已经选择好这个行业，就一定会全心全意做好工作，只是不希望自救的子女将来再从事这一行业。

对于年轻人来说，也存在放弃海员职业的想法，大多数年轻海员，尤其是刚走出校门没多久的学生，表示选择海员一职只是出于暂时考虑，一旦有机会，还是会放弃海员一职；而且当初在选择从事海员职业之前，对海员工作的艰苦性估计不足，一旦真正进入工作，就有些后悔了。

1.2船员生活的现状

海员的家庭生活因其职业的特殊性而有别于社会其他群体，它具有一定的间断性、时段性，即海员在上船期间是完全脱离家庭的，也就谈不上家庭生活了，家庭生活因工作而中断；而当海员结束某个航程，下船回家时，他又完全处于家庭生活的环境之中，在这段时间内，不需工作，家庭生活呈现出较强的时段性。

这种家庭生活与工作完全分离的状态是海员群体所就特有的。

（1）.家庭劳务生活

由于海员工作无法参与家庭生活，且他们与家庭成员分离的时间较长，因而，海员下船后更愿意呆在家里与家庭成员共享家庭生活，哪怕是家务劳动之类的生活琐事在他们做来还是津津有味的。

同时，海员由于离家时间长，他们与亲属朋友之间的社会交往有所疏远，对于社会信息的获取相对滞后。

这些因素也使得海员的社会关系较为单纯，这在某种程度是哪个也是海员在休假期留在家里不常外出的原因之一。

在问及“由于工作离家的关系，你对家人的愧疚感如何？

”时，伤害的300名被访问者中，19.5%是强烈，35.8%是较强烈，35.4%是有一点，9.4%根本没有。

可见，海员对家庭的愧疚感虽然程度不一，但普遍存在，这或许是他们在休假期间以多干家务事作为弥补工作期间对家庭少有顾及的原因。

在调查资料显示中，受访海员家属表示，家中的经济大权一般掌握在自己手上，因为日常的购物都是由他们自己完成的。

当然，这并不意味着所有事情的决定权都在家属手中。

他们同时表示，家中重大事情的决定还是以协商的方式为主。

但是一般情况下，家属的意见还是相当重要的，在没有冲突的情况下，海员一般都能接受家属的提议。

（2）.孩子的抚养与教育

孩子的教育是日常家庭谈论的焦点之一，在海员家庭中，由于海员工作的特殊性，孩子的教育也已海员妻子为主。

一般情况下，海员只能在休假期间关心一下孩子的学习情况。

而对于海员妻子来说，孩子的抚养与教育是最辛苦的。

（3）.婚恋生活

在资料查询时发现，大多数在40岁以上的海员，他们成立家庭的时间大多在70年代中后期至八十年代。

受当时并不高的社会经济条件和较为朴素的择偶观的影响，海员的择偶较为顺利，建立了自己的家庭。

通过对海员的夫妻感情进行了问卷调查，对上海的300名船员进行询问，32.9%是非常好，51.4%是好，14.7%是一般，0.7%是不太好。

而对于婚姻满意度的300份则是34.7%很满意，62.5%比较满意，2.8%不满意，可见，绝大部分海员家庭生活还是相对稳定的，受中国传统家庭观念的影响，相当部分的家庭重心是责任，夫妻间的维系也以责任为纽带，亲情重于感情。

而年轻一代的海员随着时代的改变和经济、文化的发展，他们的价值观和择偶观发生了变化。

出现的更多的问题是海员上船后而其伴侣无法忍受所出现的无法解决的问题、寂寞、家庭压力等而选择离开海员。

（4）.人际交往与休闲娱乐

由于长期在船上工作，海员的人际交往圈子相对较为狭小，这连带着影响到海员的人际交往能力。

下船休假期间，他们的社会关系较为单一，仅限于亲属或部分同事。

而由于海员工作区域的局限性，导致海员对于休闲时的娱乐基本不懂或无法产生兴趣。

这也导致海员下船回家基本都在家里不出门。

2航运企业对待船员的工资和权益

2.1船员的工资待遇

航运公司对于船员工资不同的分配方法，从学历上分可分为小学、初中、高中（包括中专）、大专（包括高等教育）和本科及其以上。

而有权威的交通部海事局却没公布相关资料，因此，只能从公司获得相关数据。

天津远洋国际劳务合作公司中，8.5%本科及以上，16.2%大专，37.0%中专、技校，38.3%初中及以下。

《船员条例》第30条规定船员工资标准不得低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资标准，而且也不的低于所适用的任何一个集体合同中规定的工资标准。

因此，船员工资最低标准仍是采用的陆上工资标准。

这样的规定即不符合船员劳动艰苦性的特点，也不符合船员劳动流动性大的特点。

以我国航运界，以中远为例，中远远洋船员在航最低工资收入标准调整为4000元/月（实习、见习人员除外）。

而陆地上目前普遍大多数都低于4000元人民币。

又可将船员工资分为内河船舶船员工资、远洋船舶船员工资以及外派船员工资。

其中船员工资制度以中远为例：

（1）.内河船舶船员工资

我国对于内河船员并没有具体的规章制度进行规范，《劳动合同法》第46一51条中关于工资的规定是工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

我国《船员条例》对于船员工资的规定亦适用于内河船员。

而且《船员条例》作为特别法，应优先适用。

《船员条例》第30条规定船员用人单位应当根据船员职业的风险性、艰苦性、流动性等因素，向船员支付合理的工资，并按时足额发放给船员。

任何单位和个人不得克扣船员的工资报酬。

船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。

根据《船员条例释义》，该条是指船员工资标准不得低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资标准，而且不得低于所适用的任何一个集体合同中规定的工资标准。

船员工资应足额发放，任何单位和个人不得克扣船员的工资报酬。

该条第二款是关于待派船员工资的规定。

根据该条规定，船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员支付待派期工资，且待派期工资标准不应低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资标准。

待派期工资按月支付，待派期不满一个月的，按比例支付。

（2）.远洋船员工资

我国航运企业在不违反《劳动法》、《劳动合同法》、《船员条例》以及我国加入的公约的前提下对远洋船员工资作出了具体的规定。

以中远为例，远洋船员工资制度的改革一直是中远集团内部分配制度改革的重点，新的工资制度。

适用于公司自营船舶在编在册的远洋船员，以岗位职务工资为主进行分配，船员在航工资结构由岗位职务工资、业绩工资（奖金、劳务费）、加班工资、航行津贴四部分组成，岗位工资按船舶类别划分档次:

船舶分类是依据船型、吨位、船龄、综合因素四个要素进行的，业绩工资标准根据船舶使用用途、技术规范等船舶具体情况确定，体现不同船舶的技术要求、工作责任、劳动环境、劳动强度的差别。

超时津贴参照国际通行做法设置，是针对船员在航期间每天超时工作支付的报酬。

航行津贴是指船员在航期间每天按照国家规定的标准支付的补贴，航行津贴以美元为计发单位。

（3）.外派船员的工资

外派船员并不作为一个独立的类别。

但是由于外派船员工作环境以及法律关系又较其他船员不同，所以说对于外派船员通常又采取另外的工资制度。

外派船员在船工资由岗位职务工资（含津贴、奖金、加班费）、在航工资和优质服务奖三部分组成，取消原随在航工资发放的其它津贴、补助。

外派船员在船工资标准由公司根据外派船舶净租金水平高低确定;岗位职务工资委托船东在船上发放;在航工资每月在公司发放;优质服务奖不论航线长短，合同期满后一次性发放。

船员管理部门或船东对不称职或违纪违规船员的处罚，可酌情从优质服务奖中扣除。

因个人原因中途离船或因工作失职等原因而被船东中途遣返的，不发放优质服务奖。

2.2船员合法权益的保障

（1）随着企业改革的深入和整个社会保障事业的发展，行与企业也将职工的福利保障渐渐纳入到整个社会保障的体系中区。

这体现在不是由公司完全承担职工全部的福利，而是实行社会统筹和个人账户相结合的养老、医疗保险制度，完善事业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障。

社会保障费用的缴纳主要有两个部分，一部分是海员从自己工资中缴纳一定数额的“四金”，即养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金；另一部分是公司为每位正是在册的海员每月交纳的一定金额的“四金”两者相加并累计存入各自相应的账户中，大大减轻了企业的负担。

（2）由于海员职业的特殊性，普通的商业保险未将海员伤亡列入其保险范围，如人身意外险的险种就不涉及海员。

但是，他们也反映，在上船期间的伤亡事故，则由船东负责购买保险并进行赔偿，而身边也没发现船员有个人购买此类商业保险的行为。

（3）在原有的医疗体制下，海员就已有专门的指定医院，这些医院目前仍作为海员的定点就医医院，海员医疗费用的结算按上海社会医疗保障的规定执行。

（4）近年来，随着住房公积金制度的逐步建立，公司已逐步取消食物分房制度，而改为以公积金贷款和商业贷款相结合的个人购房政策。

3船员心理的影响

3.1船员素质对航行安全的影响

海员的素质大致由专业素质、职业素质、心理素质和身体素质构成。

专业技术素质是指有较高的文化知识，较强的专业知识和技能；职业素质是指能爱岗敬业，忠于职守，热爱航海事业；心理素质是指工作遇到任何情况能保持良好心理状态，情绪稳定，能处惊不变；身体素质是指生理条件具备海上工作的适应能力。

目前我国海事部门的考核发证系统主要还是倾向于船员的专业素质。

对船员的职业素质和心理素质等没有给予足够的考虑和培训，而后者又恰恰是船舶高级管理人才必备的素质。

船员管理部门在船员的培训和教育问题上存在偏颇。

大部分船员管理公司只注重对船员专业知识的培训，从而忽略了对船员职业道德、人际关系、团队精神、心理素质等方面的培训和教育。

大部分的船员休假后，成了某种意义上的无业游民，没有在公休假期间得到系统的综合培训。

近几年来大大小小的航运公司雨后春笋般冒了出来，使本来并不富余的船员人力资源尤其是船舶高级管理人员更加紧张，各个船公司为了急于给其所属船舶配员，饥不择食地到处招兵买马，有的利用假资历，突击考证，不管是否满足真正意义上的适任，只要有证就安排上岗，于是出现了其它专业的大学生毕业生就业压力大而航海专业的大中专毕业生照单全收的现象。

近期发生在中国沿海的多起恶性海上交通事故不能说与船员的适任没有关系。

3.2船员生活对船员心理的影响

船员长时间生活在动荡不安的环境中，高磁场、高噪音、高工作压力和心理压力，再加以不规律的生物钟、不健康的生活习惯和不良的营养搭配，导致船员的身体素质普遍下降，许多船员患有严重的心脏病、高血压和呼吸道疾病，生病船员在船员总人数中的比例每年都在增长，不少船员因此无法正常履行其在船的岗位职责，许多事故的发生与船员的体质不良等有着千丝万缕的联系，因此船员的身体健康已经成为影响船员素质，使原本合格的船员不能胜任其工作的原因。

由船员的工作环境和生活环境所决定，要改变危害船员健康的外部环境和条件，如摇摆、振动、噪声、时差、温差等是不实际的，但是面对船员体质普遍下降的问题，我们也不是束手无策。

足额配员、合理配员以及合理的值班制度，搞好船舶文化建设和做好船员家属的后勤保障工作是缓解船员工作压力和心理压力的有效手段。

3.3企业管理对船员心理的影响

个别船公司为了追求效益最大化，总想通过船舶减员达到目的，其结果导致在船船员身体疲劳，生理节奏紊乱，严重影响了一个人正常业务水平的发挥，结果得不偿失，因此保证足额、合理配员是非常必要的。

船员的生活空间狭小，生活方式单一，整天面对的总是那几副熟悉的面孔，长时间和家人得不到沟通，家中发生重大变故不能及时回家处理等等诸因素导致船员心理压力过大，好多船员习惯一个人在房间里吸烟，喝闷酒，情绪偏激，搞好船舶文化建设，做好船员家属的后勤保障工作是缓解船员心理压力的重要手段。

“家”是船员们的温馨港湾，船员的在船工作好与否，家属工作非常重要。

青远公司通过发挥家属站的联络工作、鼓励家属当好“第二政委”、重视对船员家属的关心等方式为船员解决了后顾之忧，使每一位船员能够“安安心心工作，快快乐乐休假”。

4.1加强对船员心理、技能素质的提高

船员的素质包括身体素质、专业技术素质和心理素质等。

技能的作用的发挥程度极易受船员的心理影响，当人处于不良的心理状态下，就很容易引起人为失误。

我国航海界的有识之士早就指出，在航海理论知识、实操技能和心理素质三要素中，心理素质是主导，是举足轻重的因素。

因为心理素质不佳的人，面临危险的威胁可能会惊慌失措，把全船的生命和财产置之度外，他们不钻研业务，也不注意总结经验，在航行中经常地发生责任事故。

加强人员心理素质的培养，一方面是针对远洋航行处于一个特殊工作环境和社会环境中，自然条件艰苦，工作负荷量大，信息交流十分有限等，这些均可能导致海员心理不良，这就需要积极优化海员心理卫生的环境和条件，根据海员心理活动的规律和各自的心理倾向、人格特点，帮助他们适应海上生活，增加心理防卫能力。

另一方面航运企业的管理人员必须要经常注意了解海员的心理变化，关心他们的工作和生活，帮助他们解决工作、生活中的困难。

航运企业的管理工作者要注意对一些心理受挫，产生消极情绪的海员进行心理疏导，尽可能地将海员心理调整到较佳状态。

再者海员自己也要利用心理学知识，进行自我心理调适。

安全教育与技能培训包括安全法规与制度、安全知识和安全文化的培育。

培养海员自觉遵守安全法规，养成严谨、细致的工作作风。

潜心培育和提高海员的安全意识，提升航运企业的安全文化水平。

制定并实施完善的岗前、在岗人员培训、再培训制度，保证在岗人员具有满足岗位需要的知识和技能。

提高海员在工作中尤其是在紧急状态下的判断、预测和处理能力。

4.2加强对船员合法利益的保护

《中华人民共和国船员条例》针对在实践中对我国船员合法权益保障不够的问题及国际劳工组织和国际海事组织关于船员保护有关公约的规定，从以下六个方面对船员合法权益的保障作了规定：

（1）是船员用人单位和船员应当按照国家有关规定参加工伤保险、医疗保险、养老保险、失业保险以及其他社会保险，并依法按时足额缴纳各项保险费用。

（2）是船员生活和工作的场所，应当符合国家船舶检验规范中有关船员生活环境、作业安全和防护的要求；船员用人单位要为船员提供必要的生活用品、防护用品、医疗用品，建立船员健康档案，为船员定期进行健康检查，防治职业疾病；船员在船工作期间患病或者受伤的，应当及时给予救治，船员失踪或者死亡的，船员用人单位应当及时做好相应的善后工作。

（3）是船员工会组织应当加强对船员合法权益的保护，指导、帮助船员与船员用人单位订立劳动合同。

船员服务机构为船员用人单位提供船舶配员服务，应当督促船员用人单位与船员依法订立劳动合同；未依法订立劳动合同的，船员服务机构应当终止向船员用人单位提供船员服务。

（4）是船员用人单位应当向船员支付合理的工资，并按时足额发放给船员，任何单位和个人不得克扣船员的工资；船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。

（5）是船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船上每工作2个月不少于5日的年休假；船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。

（6）是规定了船员可以要求遣返的情形、选择遣返地点的权利以及遣返费用的支付。

5船员态度改变的方法

同其他职业相比较,船员工作环境的特殊性以及来自家庭、自身前途、港口检查、航行安全、社会环境等各方面的压力,因此,要坚持以人为本,营造良好的企业用人环境,吸引愿意投身远洋事业的船员愿意留、愿意干,在管理上更多地体现人性化,要对船员付出更多的感情,尊重船员,理解船员,把满腔的情和爱播进船员的心里,从而拉近企业与船员的心灵距离。

人非草木,孰能无情,凡事信守承诺,答应做到的一定要能够做到,否则就不要答应;要极力多表彰船员,从而确立他们在公司的价值和位置,满足他们的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励;在制度允许范围内,要宽容船员并非主观上所犯的错误,没有哪一个船员愿意在人生的经历中出现污点,过度的批评或惩罚也是对他们感情的一种伤害。

6船员生活改变的方法

船员亚健康和不健康状况已经引起了国际社会的重视。

经验告诉我们，长期处于海上艰苦工作条件下的船员吃不好、吃不饱、睡不好，有病得不到及时治疗，体力和精力不足，船员无法完成正常的操作任务，事故发生率就会上升。

目前国际组织仅仅对船员的最低工资标准和居住舱室条件等有相关的约束和监督，对船员的伙食标准和执行情况还没有硬性的规定，因此很有必要为此做出相应的立法。

另外，船上的大厨技术不过硬，营养学等知识缺乏，敬业精神不强，个人素质差等也是一个重要因素，因此要重视对船舶厨师的培养和培训，制定出相应的考核和发证制度。

船员自身要改变不良的饮食习惯和陈旧的饮食文化。

不少船员只知道吃饱喝足，不知道营养搭配对于身体健康的重要性，因此船公司和船舶领导应注重这方面的宣传教育力度，使每位船员知晓掌握营养学和个人卫生学的更多知识。

参考文献

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