人力资源管理师二级 电子书2 招聘与配置.docx
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人力资源管理师二级电子书2招聘与配置
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
【学习目标】
通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
同一班的学生，由同样的老师教授，学习相同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。
在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的、决策，有的决定买人，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
企业中不同层级的主管都属于管理人员，但他们也有着不同的工作任务，至少工作的重点不一样。
还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
前面说到的企业中不同层级的管理者有着不同的决策权力，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。
高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响下面各层管理者的工作重心。
这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
另外，并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把大学英语课程讲授清楚。
要是建筑商随便找个人来设计一幢住房，即使这个人能把房子按照图纸盖起来而不使它倒塌，那也不会有几个人敢住到那房子里面去。
正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
这是社会发展的需要。
从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。
每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。
正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
如图2—1所示。
二、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下：
1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
（二）开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
（三）诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
其主要特点如下：
1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
从表面特征观察人手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
（四）考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
其主要特点如下：
1．概括性。
测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
其他类型的测评则具有具体性。
2．结果要求有较高的信度与效度。
即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
三、员工素质测评的主要原则
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。
这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
（一）客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
（二）定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
任何事物都有质与量的形式，光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特征。
此外，只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。
（三）静态测评与动态测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面相结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能，在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。
在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。
因此，应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。
因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
（五）分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。
所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。
因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
、
四、员工素质测评量化的主要形式
素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
（一）一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。
这种量化就是所说的二次量化。
二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容，换句话说，当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为形式量化。
其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。
二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
例如，模糊数学中的综合评判法，在模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如，把“5”“4”“3”“2”“1”分别赋予“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”。
如表2—1所示。
（二）类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）。
所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给
每个类别赋予不同的数字。
例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。
这种素质测评类别量化的特点是；每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。
一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”，而有些符合“中介型”。
因此，要把他完全归人任何一类中都比较困难。
此时，可以根据该管理者实际符合“民主型”“专制型”与“中介型”三者的程度，分别打分，例如给“民主型”赋值0．6，其他两种类型各赋0．2。
这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2“”（第二名）……就是一种顺序量化。
等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
例如，对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。
等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍、排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。
标准分数可以说是一种比例量化。
比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行（当然也可以在等距量化的第一步基础上进行）。
当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2倍时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0．5倍时，则赋值0．5。
比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表2—2。
（四）当量量化
在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别（或者说不同质）的对象如何综合的问题。
类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。
所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。
以某企业营销人员的素质模型为例，其量表运用了当量量化的方法，赋予其各个素质合理的权重。
具体参见表2—3。
当量量化实际上也是近似的等值技术。
当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
五、素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
（一）素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
（1）评语短句式。
例如面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”。
对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评语短句”来揭示：
“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。
评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是招聘与配置非、大小、高低等判断与评论的句子。
主要是描述旬、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。
例如上面“用词不当”前面的“没有”“偶有”“多次”就是一个变量词。
显然这是一种模糊变量词。
因为如何算是“偶有”、如何算是“多次”，本身是没有界限的，各人理解可以不一致。
但是人们大体可以把握，在一定范围内会趋于一致。
（2）设问提示式。
这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
（3）方向指示式。
在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。
如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
（1）测定式。
它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。
例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
（2）评定式。
它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。
例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
2．标度
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
（1）量词式标度。
这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如，“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。
等级之间的距离要适当：
太大了，有可能犯“省略过度”的错误，测评结果太粗，区分度差；太小了，有可能使测评操作繁琐，判断过细，不好把握操作。
研究表明，等级数超过9，人们难以把握评判，等级数在5以内，测评效果最佳。
（3）数量式标度。
这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
它有连续区间型与离散点标式两种。
（4）定义式标度。
这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差
异。
（5）综合式标度。
这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3．标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
以“感召力”这个指标为例，其测评标准、标度和标记如表2—4所示。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。
前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。
形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。
1．测评标准体系的横向结构
员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
（1）结构性要素
结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
它包括：
1）身体素质。
员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。
健康状况是指人身体的生理机能的运转状况，体力表现为人的意识支配下的肌肉活动。
健康子系统维持人自身技能的运转，体力子系统承担人对外做功的功能，这是两种不同类型的身体素质。
2）心理素质。
心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等，这三个方面互相作用，共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。
（2）行为环境要素
行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
人生活于一定的环境之中，必然受环境因素的影响，一个人能力的形成与发展、能力的发挥程度与效果，往往要受内外环境因素的影响和制约。
内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。
工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
在进行员工素质测评指标要素的设计时，可以考虑行为环境要素与员工素质及功能行为的关系，通过建立行为环境指标体系来全面反映员工素质及功能行为特征。
（3）工作绩效要素
人与环境的相互作用结果，形成一定的工作绩效。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容
任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
例如，管理人员素质测评中的“德”与“才”，面试中的“仪表”“口才”“科研能力与水平”，测评中规定的“近5年以来发表的研究成果”，公务员录用考试中的“数学”“语文”“英语”等。
相对“数学能力与数学知识”来说，相关考试用书上所列具体章、节、目则又是测评内容。
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。
然后根据测评目的与职位要求进行筛选。
内容分析最好借助于内容分析表进行。
内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在中间表体内则可以具体列出测评的内容点。
表2—5、表2—6列示了两种测评内容分析表。
（2）测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。
有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。
测评目标是素质测评中直
接指向的内容点。
例如“品德”中的“诚实”“正直”“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能力”；“知识”中的“基础知识”“专业知识”等等。
显然，素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。
“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。
不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
测评目标是测评内容的一种代表。
这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。
一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。
（3）测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。
室外温度是
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