西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料.docx

西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料.docx

《西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

西安石油大学薪酬管理期末试题C及其复习资料

课程名称

薪酬管理期末试题

考试性质

考试

试卷类型

C

使用班级

经管院2009级人力专业

考试方法

闭卷

人数

135

题号

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

总成绩

成绩

一、判断题（共20小题，每题1分，共计20分。

）

1.良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。

（√）

2.福利对于企业而言存在税收优惠，对员工没有税收的优惠。

（×）

3.边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余。

（×）

4.薪酬费用比率法，使人工成本与销售额挂钩，没有直接同企业的利润相联系。

（√）

5.薪酬立法的建立独立于劳动法的发展。

（×）

6.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。

（√）

7.美国的《学徒健康及道德法案》标志着世界上劳动法的诞生。

（×）

8.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。

（√）

9.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计。

（√）

10.纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时，销售人员领取固定的工资。

（×）

11.报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容，反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代。

（√）

12.所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

（√）

13.在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。

（√）

14.相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。

（√）

15.基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。

（√）

16.只有在所有团队成员都对目标能否完成有一定影响时，团队激励薪酬才能发挥最有效的作用。

（√）

17.员工持股计划主要针对企业中高层管理人员，不涉及普通员工。

（×）

18.薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。

（√）

19.政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。

（√）

20.企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

（X）

改为：

企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

二、单项选择题（共10小题，每题1分，共计10分。

）

1.企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，被称为（D）

A.领先型B.跟随型C.滞后型D.混合型

2.当员工或某个团体出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时，可以采取（）

A.利润分享B.收益分享C.员工持股D.特殊绩效认可计划

3.（B）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。

A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬构成D.薪酬调查

4.（C）的调整是指薪酬等级和薪酬变动范围的调整。

A.薪酬管理理念B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬构成

5.同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（C）。

A.薪等B.等差C.级差D.薪级

6.弹性福利计划又称为（A）

A.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划D.核心福利计划

7.当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的社会保障制度是（A）

A.医疗保险B.养老保险C.工伤保险D.失业保险

8.收入包括基本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬模式是（C）

A.纯薪金模式B.纯佣金模式C.薪金佣金模式D.薪金佣金奖金模式

9.在（C），专业技术人员成为某领域的主要组织者和负责人，独立开展各项工作。

A.成长期B.成熟期C.鼎盛期D.维持期

10.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（C）。

A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论

三、多项选择题（共10小题，每题2分，共计20分。

）

1.影响薪酬等级数量的因素有（）

A.所属行业B.员工人数C.组织文化

D.薪酬调查的结果E.组织发展阶段

2.常见的员工持股计划包括（）

A.现股计划B.期股计划C.期权计划

D.管理层持股E.经营者持股

3.薪酬预算的宏观接近法主要包括（）

A.薪酬费用比率法B.盈亏平衡点基准法C.薪酬总额确定法

D.总额分解法E.劳动分配率法

4.影响薪点数的因素有（）。

A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历

5.在我国国民经济恢复时期，劳动关系方面的立法主要涉及（）

A.劳动制度B.劳动保护与保护C.劳动纪律D.工资待遇E.劳动环境

6.影响劳动力供给的因素主要有（）

A.劳动力参与率B.工作时数C.能力水平

D.努力水平E.市场竞争程度

7.影响劳动力参与率的因素主要包括（）

A.家庭经济状况B.年龄C.性别

D.受教育程度E.劳动力人口总数

班级学号姓名

装订线装订线以内不准作任何标记

8.（C）规定，国家实行最低工资保障制度。

A.《个人所得税法》B.《中华人民共和国合同法》

C.《中华人民共和国劳动法》D.《中华人民共和国宪法》

9.法定的福利主要包括（）

A.医疗保险B.养老保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险

10.失业保险基金的来源渠道（）

A.职工个人缴费B.企业缴费C.失业保险费的利息收入

D.财政补贴E.个人储蓄

四、简答题（共4小题，每题5分，共计20分。

）

1.简述专业技术人员的工作特点和薪酬管理特点。

专业技术人员的工作特点：

（1）工作内容智力含量高；

（2）工作业绩不容易被衡量；（3）工作时间不易估算；（4）工作压力大；（5）市场价格高。

薪酬管理的特点：

（1）薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础；

（2）薪酬管理中注重长期激励；（3）福利的设计充分体现“自由”。

2、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系。

答：

（1）、薪酬管理与工作分析。

工作分析是进行薪酬支付的基础。

（2）、薪酬管理与人员招聘。

科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度

满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便

于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。

（3）、薪酬管理与培训发展。

培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的畴。

是广义的薪酬管理的一部分内容。

（4）、薪酬管理与绩效考核。

对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多

目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的容，都是跟薪酬的给付有关。

（5）、薪酬管理和劳动关系。

劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管

理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。

3、能力/技能薪酬体系的实施基础是什么？

答：

（1）从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：

深度技能；广度技能；垂直技能。

（2）技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。

（3）在技能薪酬体系的设计和实施过程中，组织和员工双方需要共同承担相应的责任和风险。

4、弹性福利计划的事实目的是什么？

优缺点以及实施时的注意事项是什么？

答：

（1）目的：

给予员工更大的福利选择权，满足员工差异性福利需求；使有限的福利成本支出发挥最大的效用。

（2）优点：

　满足员工不同的需求，提高福利计划的适应性；有助于进行福利成本控制，增强福利支出的有效性。

（3）缺点：

使福利管理更加复杂；可能出现“逆向选择”和非理性的情况；削弱统一性模式所具有的规模效应。

（4）注意事项：

合理确定必选福利项目；进行调查，确定供选福利项目；帮助员工进行福利规划；福利项目的设计和表述易于理解；员工参与度高。

五、论述题（共1小题，每题8分，共计8分。

）

薪酬水平决策有哪些类型？

各自适合的企业具有什么特征？

答：

薪酬水平决策的类型主要有：

薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策。

（1）薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：

规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少。

（2）市场追随政策，也可以被称为市场匹配政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。

大多数企业都是这种政策的执行者。

实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不会在劳动力市场上输给竞争对手。

班级学号姓名

装订线装订线以内不准作任何标记

（3）采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

很多种这一类型的企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬；某些拖后型薪酬政策的实施者并非是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

（4）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位和员工采用相同薪酬水平定位。

实行这种政策的企业有各种类型，越来越多的企业实行这种政策。

六、计算题（共1小题，每题8分，共计8分。

）

某公司现有员工200名，每人月平均薪酬为5000元。

公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为14%，假设公司在年初预测今年的销售额将增长10%。

试分析该公司今年的薪酬总额应该是多少？

解：

现有的年薪酬费用总额=200×12×5000=12000000元

现有的年销售额=12000000元÷147142857元

公司目标（预测）年销售额=7142857元（1+10%）=7857142元

公司目标（预测）年薪酬费用总额=7857142元×141100000元

薪酬费用总增长率=（1100）/1000000=10%

七、案例分析（共2小题，每题7分，共计14分。

）

某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1（下页）：

请回答下列问题：

（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?

（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。

答：

（1）从图表中可以看出：

①薪酬水平：

此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。

等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。

但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本薪酬比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。

②薪酬结构：

该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

班级学号姓名

装订线装订线以内不准作任何标记

（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。

①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。

②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。

③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。

④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。

⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。