企业选人方法与心理测量技术传统鉴人之术与心理测量实践应用.docx
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企业选人方法与心理测量技术传统鉴人之术与心理测量实践应用
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲中西方对人的研究（上）
1.前言
2.性格可以预测
3.中西方鉴人之术的殊途同归
第二讲中西方对人的研究（下）
1.性格的研究
2.传统的甄选思想
第三讲传统鉴人之术的种类
1．行为试探之术
2．察言观色之术
3．间接观察之术
4．心术鉴别之术
第四讲传统的性格研究
1．传统的五质恒性
2．五质恒性的事例
第五讲掌握心理测量的一般规律（上）
1.心理测量的起源
2.心理测量工具的应用
（一）
第六讲掌握心理测量的一般规律（下）
1.心理测量工具的应用
（二）
2.心理测量与行为预测
第七讲管理中常用的心理测量工具（上）
1．引言
2．MBTI的原理及使用
（一）
第八讲管理中常用的心理测量工具（下）
1．MBTI的原理及使用
（二）
2．“大五”测量工具
3．评价中心与情景测试
4．课程回顾
★课程意义
——为什么要学习本课程？
（学习本课程的必要性）
☆古人云:
“人事之最难在于知人”。
在管理中如何寻找到一个忠诚的员工，如何鉴别员工最适合做什么工作，一直以来都是人力资源管理的难题和研究重点。
而中国历代的人学大师为我们留下了许多宝贵的思想财富，若能把这些优秀的传统结合西方心理学的一些方法加以应用，将对管理者掌握鉴人和用人的策略起到积极作用。
在本课程中，魏钧先生通过结合传统鉴人之术与西方现代心理学，对现代企业如何鉴别员工及用好人才做了全新的研究。
相信中西合璧的方略将对您企业鉴别人才及用好人才带来极大的帮助。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.认知传统鉴人之术及应用
2.掌握心理测量的基本规律
3.掌握常用心理测量工具的原理及使用方法
4.提升鉴人与用人的能力
★课程对象
——谁需要学习本课程
★ 总经理
★ 人力资源经理
★ 各部门经理
★ 所有期望致力于管理的人士
★讲师简介
魏钧
☆ 清华大学经济管理学院人力资源管理博士，清华大学职业经理人培训中心人力资源课程主讲人之一，中国建设银行高级培训顾问（指导完成客户经理胜任力模型及培训体系构建），国家电网公司高培中心客座教授，时代光华战略合作特聘高级培训师，2002年被《中国经营报》评为全国“十佳企业培训师”。
代表性企业内训：
中国银行、中国普天首信集团、中国电子科技集团、中国船舶重工集团、中国航空集团、北京松下彩色显像管公司等；代表性人力资源咨询项目：
北京同仁堂集团、中国建设银行、北京巴士、云南滇虹药业等。
第1讲中西方对人的研究（上）
【本讲重点】
中国人行为模式的独特性
人可以预知吗
中西方鉴人之术的殊途同归
中国人行为模式的独特性
文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。
以表达方式为例，中西方的差异就很大。
众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。
向心仪的人示爱，他们会直接说：
“我爱你”，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。
所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。
所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。
而且，中国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。
人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。
这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。
人可以预知吗
我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。
实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。
为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。
无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。
图1－1 人性恒常与本质探求
图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。
这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。
根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。
其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。
人的态度变化快是很容易理解的。
就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。
但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。
因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。
但是像智力和性格等，并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。
我们称之为较为稳定的因素。
而变化慢的因素其实是容易预测的。
因此，人格特质即性格是可以预测的。
中西方鉴人之术的殊途同归
虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。
下面我们主要介绍两大“同归”：
才性两分说
图1－2中西方的才性两分
如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。
这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”，由此可见，西方是将才和性分开测量的。
实际上，中国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。
举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。
“英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。
英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。
中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。
另外，中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。
有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。
这实际上就是一个才性两分的方法。
关于管理才能的研究
1.加德纳的七种IQ
中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。
西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。
加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。
他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。
他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。
比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。
因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。
专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非他具有那种能力。
图1－3加德纳的七种IQ与刘邵的八材
加德纳提出了七种IQ，也就是七种能力结构，如图1-3右边所示。
这些能力包括音乐能力、运动能力、空间能力、语言能力、数学逻辑能力以及知人和知己能力。
其中，企业比较重视的是知人能力和知己能力。
这七种IQ是大家比较常见的能力。
就以音乐才能为例，很多歌星的音乐才能表现为很多方面，比如既会唱歌也会表演。
是不是一定唱歌好就一定能够表演呢？
当然不是这样。
表演需要煽情，而这点是不太容易做到的，因为表演需要很多技能、技巧。
比如歌星开演唱会忘词是常有的事情，这种时候就需要很好的现场应变能力。
身、言、书、判是《资治通鉴》中记载的唐朝使用人才、判别人才的重要观点。
这里的“身”指的是体貌，中国人比较重视体貌；“言”就是语言表达的能力；“书”指的是文字表达能力，要做到富有条理性和逻辑性；“判”强调的是灵活性。
同样的，在我国汉朝，在选拔人才时通常要花费三天的时间进行面试。
第一天其他的不谈只谈德，“德”从奴隶社会开始就成为选官的第一要素；第二天谈方法和制度，举例来说，如果你去选拔一个人力资源总监，你一定想知道他的方法和技术，你就会提出下列问题：
人力资源薪酬制度怎么设计、考核制度怎么设计、培训流程怎么设计、怎么培养培训师等等；第三天就要谈术，也就是灵活性和技巧。
管理中最关键的是知人能力和知己能力，也叫做角色认知。
中国人对知人能力的要求是相当高的，一个管理者驾驭团队最需要的能力就是知人能力，正像中国的一句古话—“为君之道在于知人，而为臣之道在于知事”。
2.刘邵的八材
《人物记》是中国魏晋时期的刘邵所写的一部专门研究人的专著，这部书提出了许多如何鉴人的宝贵思想。
他将人的能力分为如图1-3左边所示的八个方面，这是带有中国特色的，其中还有很多微妙之处。
将这八种能力与加德纳的七种IQ认真对比，就会发现大有异曲同工之妙。
第一个叫做权捷之材，指的是行动语言，这一点与加德纳提出的运动能力相对应；第二是构架之才，也称形象思维，有些特殊的职业如美术家、建筑师、雕塑家等需要形象思维；第三是赡给之材，也就是语言表达能力，管理者非常需要良好的语言表达能力，这是管理者必备的素质之一，它包括分析问题和表达问题的能力、人际能力，甚至是人际影响力以及自我控制能力。
以上能力基本上与加德纳提出的能力相对应，但是在刘邵提出的“八材”中，还有一些是不为加德纳等心理学家所研究的，比如中国人强调的达识之材，达识之材就是把握时机的能力；另外还有持论之材，指的是能够坚持，因为坚持也是一种独特的能力，而且十分可贵。
由此可见，中国的传统的“八材”和加德纳的七种IQ有相似之处，它们都是在研究人的能力结构，以此来预测某个人是否能从事相应的工作和相应的职位。
【自检】
根据加德纳的七种IQ，请你做以下自测，看看自己具有几种才能：
自测项目
自我对照
音乐能力
相距甚远□基本具有□良好□
运动能力
相距甚远□基本具有□良好□
空间能力
相距甚远□基本具有□良好□
语言能力
相距甚远□基本具有□良好□
数学逻辑能力
相距甚远□基本具有□良好□
知人能力
相距甚远□基本具有□良好□
知己能力
相距甚远□基本具有□良好□
【本讲小结】
本讲从中西方行为模式的不同入手，向大家展示了不同文化背景下产生的不同行为模式。
然后，根据甄选技术背后的假设提出“人是可以预测的”，并介绍和提供了中西方为了鉴别人才而进行的一些实践，由此证明预测人才主要是预测人的性格的科学性和可行性。
中西方虽然在各自的轨道上寻求并建立了各自鉴别人才的理论，但是在很多方面可谓殊途同归。
本讲主要阐述了加德纳的七种IQ与刘邵的八材说之间的相似之处。
【心得体会】
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第2讲中西方对性格的研究（下）
【本讲重点】
何为性
性格是如何形成的
何为性
“性”就是人的性格，性格研究一直是中西方非常关注的一个问题，因为研究性格有助于选材用人。
西方历史上总结出了许多研究、分析性格的方法，比如以星座、血型、古希腊四分法来分析性格等等。
人格特质心理学、认识心理学和动机心理学是西方研究性格的三大流派，代表了心理学研究人格特点的三种方法，如图2-1所示。
其中，动机心理学经常运用于公安部门，认知心理学则较多地在教育部门使用，而企业比较常用人格特质心理学。
这些心理测量方法都是用来推测人稳定的部分。
图2－1 三种西方性格研究流派
性格是如何形成的
文化背景塑造性格
人的性格受很多方面的影响，其中文化背景是影响性格的一大因素。
文化背景可以使人产生很多共性，中国人在中国传统文化的影响下，行为就有很多共性点，如表2-1所示。
表2－1 中国人的14项人格特质
1．仁爱
6．中庸
11．私德
2．气节
7．勤俭
12．嫉妒
3．侠义
8．进取
13．欺瞒
4．忠孝
9．实用
14．屈从
5．理智
10．功利
上表列举了中国人的14项人格特质，其中有可以作为优点的仁爱、气节、侠义、忠孝、理智、勤俭、进取以及实用，也包含可以理解为缺点的功利、私德、嫉妒、欺瞒和屈从。
将这14项人格特质进行一定程度的提炼，可以得出中国人人格特质的三大主要特点：
忠恕、务实、中庸。
其中，中庸有很多表现，比如兼顾和一分为二的想法。
简而言之，忠恕、务实和中庸的行为模式是大多数中国人的共性，它深刻地体现了中国文化的强大影响力。
家庭塑造性格
1.家庭塑造行为
家庭能够塑造行为。
当我们在判断一个人的性格时，很难回避其在幼儿时的经历，因为他的那些经历导致了他性格的形成。
西方人认为综合素质高、适应能力强、人格比较完善的孩子更能适合社会。
所以，西方人认为“家长对孩子的态度会导致孩子相应的行为”。
比如，如果一味地支配孩子，孩子就会形成缺乏自发性的性格；如果经常保证孩子的所有需求，孩子就会幼稚、依赖性强、神经质和嫉妒心强。
这里的神经质指的是情绪异常波动，也就是情绪很难自我控制。
兴奋的时候很兴奋，沮丧的时候很沮丧，情绪波动很大。
实际上，这是人格特质的一种维度。
而且是管理中很受中国人重视的一种维度。
所谓成熟的管理者其实就是情绪的自我控制能力和自我驾驭能力比较强的人，这种人往往喜怒不形于色。
这是确定成熟的标准。
那么在管理者当中，管理矛盾的第三个要素实际就是讲的这个。
因为管理者的性格要求中有一项就是情绪要自我控制。
如果对孩子很顺从，就会导致孩子没有责任感；如果总是拒绝孩子，孩子就会有攻击性、不安和自卑。
其实孩子的很多行为是习得的，就像我们知道有很多父母打孩子，这些孩子被打之后就学会了打别人，这就是一种行为的习得。
图2－2 家庭对性格的影响
由上可知，父母教育孩子是要讲究方法的，否则既要支配，又要顺从、保证、拒绝，真是很难平衡各方利益。
其实这个问题早在中国传统的教育思想中就很好地得到了解决。
中国很早就将父母进行了不同的定位，称之为“严父慈母”。
严父的主要工作是支配、拒绝，而慈母就要去保证、顺从和宽容孩子。
2.家庭结构影响性格
弗兰克沙洛威对23项科学创新以及支持这些创新的1218名科学家的出生顺序进行了研究，结果发现家庭结构会影响到他们的性格。
当然这种同胞规模的研究一般只包括顺次（长、次、小）和性别结构（兄妹、姐弟）这两种，如果孩子太多，就容易出现较为复杂的情况，很难找到规律。
家庭结构对孩子个性的影响可以通过图2-3看出，图中通过不同长度的数段反映出头生子和后生子截然不同的性格。
图2－3 家庭结构对性格的影响
一个家庭中，老大的性格一般比较稳重，有责任感而且勤劳。
研究还发现独立性是老大比较有代表性的一个行为特点。
在中国的家庭中，老大特别是长子的地位是比较特殊的，由于从小被赋予了一定的决策权和责任感，所以他们在整个家庭中，特别是在家庭出现问题的时候，往往能起到举足轻重的作用，这是长期以来形成的一种行为习惯，很难改变。
与老大不同的是，老二具有宜人性，也就是他能够和陌生人或者其他很多人很快建立起友好的关系。
因此，如果你一进到一个新的办公环境，那个首先冲着你笑的人多半是他家里的老二。
如果一个家庭中有三个孩子，那么老三的特点往往是依赖性强且惰性大。
这也是习惯使然，因为他的领导太多，面对独立又有支配性的老大以及随和、谁也不得罪的老二，老三只能听吆喝了。
所以，如果一个家庭有三个一起成长的孩子，待到他们找工作的时候就会发现：
老大找工作的时候，和谁也不商量；老二会找个别人商量；而老三则会找遍所有的人商量，最后还没有拿定主意。
第3讲传统的甄选思想和鉴人之术
【本讲重点】
传统的甄选思想
传统的甄选方法
传统的甄选思想
张居正的三大甄选思想
中国传统文学源远流长，其中有很多思想精华，这些思想很具实用性。
明朝的著名宰相张居正提出了如下图所示的三大思想，可谓是中国传统甄选思想的代表，非常值得我们学习和利用。
1.行为样本假设
“听其言而观其行，观其色而究其实”，其实是一种行为样本。
中国人比较善于察言观色，“察言”收集的是语言信息，“观色”要得到的是非语言信息。
这其中微妙的是重视观色，因为只有观其色才能究其实，因为人通过非语言信息传播的信息比较多。
比如，当你听别人讲话的时候，如果他的语言信息和非语言信息产生了矛盾，即他嘴上说“你太伟大了”，而面部表情却是一种轻蔑和不屑，这时你是认为他是赞美你还是贬低你？
因此，当非语言信息和语言信息产生矛盾的时候，人们更愿意相信非语言信息。
研究证明，在信息的有效传递中，语言只占一小部分，而占较大比重的则是非语言信息。
中国在鉴人方面有一个标准叫“气色平和”。
气色平和指的就是气平色和。
其中，“气平”指的说话语气平稳，不紧不慢、不急不躁，心理学研究发现，人的说话和性格是相关的；“色和”指的是说话的态度谦和、平稳、礼让，这是中国人非常看重的一个方面，正像孔子说过的“君子和而不同”，这里的“和”讲的就是非语言信息，就是恭敬、礼让、谦虚。
“不同”说的是“我的语言信息不同于你的观点”。
小人正好相反，“小人同而不和”，也就是在语言信息、观点上与你没什么冲突，观点与你基本一致，但是态度充满敌意，不谦和，这就叫“同而不和”。
“气平色和”是一个优秀的管理者应该具备的性格特点，“气平”说明这个人的性格比较稳健而不急躁，“色和”说明这个人对人友好而包容。
2.性格稳定假设和情境与性格之争假设
张居正又提出“查人性，顺人情，然后可趁，其必有谐”。
这强调的是必须知道所用之人稳定的性格，然后才能根据他的性情来管理、驾驭、改变、引导；而“畏之危之，其心必折，计然后可以施”，说明的是情境的策划。
无论遇到何种性格的员工，都要针对其个性设计一定的情境，抓住其性格中的弱点，利用情境令其心折，这样自然可以有效领导对方。
传统甄选思想的特点
我国传统的甄选思想主要具有五个特点：
1.强调德行
我国传统的用人标准是才性两分，而在才和性中，更多强调的是德行，这个用人标准源远流长，周代就已形成。
好的德行是人才必备的条件，没有好德行的人才往往不会受到重用。
2.强调全面
中国人在用人方面还强调全面，并提出了六德、六行、六艺，也就是要求人们多才多艺，从而能够提升领导的影响力。
3.强调体貌
强调体貌也是一个特点，这点在唐朝的选官制度中体现得比较充分。
当官要有当官的样子，无论是外貌形体还是气度，都要体现出官者的风范。
4.强调灵活性
中国人比较强调人才的灵活性，比如在“八观法”中首先提出要“问之以言以观其详”，即通过观察语言行为来考察逻辑思维能力；“穷之以词以观其变”是“八观法”中的又一法，因为中国人认为变数大于定数，所以应变能力就成为考核人才的一个重要指标。
5.强调忠诚
“八观法”还提出“告之以难以观其勇，明白显问以观其德”，这强调的是员工的忠诚度。
无论是在中国的用人思想中，还是在中国企业选拔人才的时候，都是很重要的一个因素。
国外企业选拔人才三标准是能力、慈爱心和真诚，而在中国得到信任的三要素是忠诚、关系和能力，由此可见忠诚对中国人的重要性。
对企业来说，寻找忠诚的员工有很多途径，其中一条就是寻找容易建立信任的员工。
而容易建立信任的员工往往不是敏感多疑的人，他们能够让你快速地建立信任。
传统的鉴人之术
1.行为试探之术
《六韬》这部最古老的兵书讲述了八条鉴人之术，《吕氏春秋》提出了“八观六验”之法，诸葛亮提出了“七观”之法，这些鉴人之法中都提到了行为试探之术。
由人的行为入手考察人的个性是一种非常古老而有效的方法，很多时候尤其是一些比较特殊的时候，人的行为很能反映出这个人的性格。
比如蹦极这项运动就不是人人都敢去尝试的，那些敢于尝试的在很大程度上都具有冒险的性格。
2.察言观色之术
图3－1 察言观色之术
中国的察言观色是一套非常传统的方法，早在《尚书》中就提出了要“敬用五事”，这“五事”包括貌、言、视、听和思。
“貌”是指态度，好的态度能够使一个服务员成领班，甚至于变成一个经理。
比较好的“貌”可以用两个字来形容，一个是恭，一个是肃，称之为“貌曰恭，恭曰肃”。
中国人重视“貌”，强调对待别人的态度首先做到恭敬，无论是对你的被服务者，还是你的上级；其次，恭敬还要强调严肃的态度，恭敬如果伴随着很灿烂的笑，就会容易让人感觉到一种迎合，甚至于有拍马屁之嫌。
“言”是指表达方式，中国人的表达方式很早就有界定。
特别是在表达反对意见时，与西方人习惯于说“不”不同，中国人更喜欢用“但是”。
比如上级说：
“今年的营业目标是100万”，中国人一般不会马上说：
“太少了，你怎么才定100。
”中国人会这样说：
“100万固然有道理，但是我以为120万更有激励效果。
”
这个“言”字称之为“言作从，从作乂”。
“言作从”强调的是一种顺从的态度，但是一味顺从就意味着没有主见，所以还要“从作乂”，即马上要告诉对方“我的观点与你截然不同或者有所不同”，这是中国人的表达习惯，也是中国管理者比较喜爱的一种做法。
视、听、思指的是如何看、如何听和怎样进行思考，即中国人讲求的眼到、耳到、心到。
3.间接观察之术
中国人比较善于间接观察，也就是通过观察被观察人周围的人，以及观察他对别人的作法，以此来分析和了解这个人的性格。
例如，《尚书》总结了“六戚法”，提出了“士有百品，孝为第一”；《吕氏春秋·论人》提出了“六戚四隐”；《周礼》提出了“六行”观人以及传统的履历分析法，这些都是间接观察之术。
4.心术鉴别之术
《孔子家语·始诛篇》总结了何为心术，指出了心术与动机的关系；康熙大帝明确提出“观人者必先观其心术”；中国一些古籍则研究了如何通过神骨、气色、容貌、声音、情态来研究动机。
正所谓“相由心生”，人们传递信息更多使用非语言信息。
心理学研究发现只有7％～35％的信息靠语言传达。
心术鉴别并不是一件容易的事，因为很难直接看到别人真正的想法。
所以只有通过许多非语言信息来综合分析一个人的个性，才有可能鉴别出这个人的真实心态。
孔子很早就提出了人有五种心术不正的表现，比如“记丑而博”就是一条，指的是这个人拥有大量不健康的信息；再有如果一个人看到不合理的现象，反而为其掩盖，这也是心术不正的表现，称为“顺非而泽”。
【自检】
请管理者填写下表，以探寻自己甄选思想的盲点：
测 量 指 标
实际情况
改进计划
A
强调德行
有□无□
计划1
计划2
计划3
B
强调全面
有□无□
C
强调灵活性
有□无□
D
强调忠诚、关系和能力
有□无□
【本讲小结】
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