关于学历的企业薪酬管理制度分析.docx

关于学历的企业薪酬管理制度分析.docx

《关于学历的企业薪酬管理制度分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于学历的企业薪酬管理制度分析.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

关于学历的企业薪酬管理制度分析

[摘要]如今，人力资本已成为了现代企业中重要最的生产要素，薪酬设计与管理已成了关乎企业成败的亟需解决的问题。

一套完整科学的薪酬管理体系包括基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后2勤保障的多种因素，其中，基本工资、奖金、福利工资为经济性报酬，其余为非经济性报酬。

它们在综合薪酬中占着不同的权数，对不同的人群有着不同的重要性，各要素之间的合理分配已显得愈加重要。

甚至对于现代企业来说，如何支付薪酬要比支付多少薪酬重要得多。

[关键词]综合性报酬　经济性报酬　非经济性报酬

一、引言

如今，人力资本已成为了现代企业中重要最的生产要素，而与企业职工密切相关的薪酬管理制度就显得日益重要。

完善的薪酬制度不仅可以激励员工，激发其工作热情，鼓励其创造优良业绩，促使其发挥个人潜力和能动性而努力为企业效力，并且对企业吸引人才和留住人才有着神奇的效用；相反，存在缺陷的薪酬制度将直接导致企业员工的忠诚度的降低和企业整体绩效的下降，员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，要求把参照者的薪酬拉下来，辞职等，导致同事之间不和睦。

如此看来，薪酬设计与管理已成了关乎企业成败的亟需解决的问题。

马斯洛把人们的内存需求分为五个层次，由低到高依次为：

生理、安全、社会、尊重和自我实现。

如今，随着人们越来越注重强调自我实现的价值，综合报酬的含义不仅仅是基本工资、奖金、福利的简单加和，一套完整科学的薪酬管理体系包括基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后勤保障的多种因素，其中，基本工资、奖金、福利工资为经济性报酬，其余为非经济性报酬。

它们在综合薪酬中占着不同的权数，对不同的人群有着不同的重要性，各要素之间的合理分配已显得愈加重要。

甚至对于现代企业来说，如何支付薪酬要比支付多少薪酬重要得多。

二、统计数据调查

在调查阶段，同学们都付出了许多心血。

在“五一”炎炎的烈日下奔波，虽然流下了汗水，但也迎来了收获。

当在路人的不断打击中，课外实践的新鲜感早已褪去，然而我们却懂得了迎难而上的意义。

在老师的辛苦总结中，通过大家的一致努力，终于收获了几千多条记录。

三、统计整理与分析

（一）从不同文化程度分析

★首先，从绝对数来看：

将不同文化程度的工作者的经济性报酬总额进行比较

　　　　　　　　　　　　　　　　　　图1

从图表中看出：

◇经济性报酬总额按学历由高到低基本呈下降趋势，从博士学历到中专学历逐渐下降，但高中及初中以下学历者的经济性报酬又有增高趋势，以高中学历者尤为明显。

◇对于不同文化程度的工作者，经济性报酬差距较大，经统得出调查人群中经济性报酬的平均值为3977.53元。

而其中经济性报酬最高的人群――博士学历者平均报酬为8382.06元，最低为中专学历者，其平均报酬仅为2550.29元。

两极相差巨大。

◇对于我们最为关注的本科生，其经济性报酬较之于学历为本科以下者的优势并不是很大，但相比于其上的研究生与博士生的差距非常明显。

★其次，从相对数来看：

在相对比重的统计表上再进一步整理，比较各个文化程度的人群所获得的非经济性因素、工作满足感占综合经济报酬的比重：

文化程度

非经济性报酬所占比重（%）

工作满足感所占比重（%）

博士

31.2

3.7

硕士

30.6

3.3

本科

34.3

3.8

大专

29.8

3.1

中专

28.6

3.2

高中

22.5

3.6

初中以下

36.2

13.8

平均

31.2

4.5

　　　　　　　　　　　　　　　　　　图2－1

各文化程度人群非经济性报酬所占综合报酬的比重比较：

　图2－2

由此可看出：

◇非经济性报酬普遍在20~40之间，虽然由众多因素构成，但其在综合报酬中不占主导地位。

◇非经济性报酬大体呈下降趋势，博士生较高，高中学历较低，本科学历明显高于其相近学历，初中以下学历非经济性报酬比重最高。

◇学历分别为博士、硕士、大专、中专者的非经济性报酬所占比重相差不大。

（二）本科学历者报酬情况

对于大多数十分渴望在毕业后马上就业的同学来说，大家十分关注本科学历的工作者在社会上的发展状况。

下面，再让我们单独来看看本科学历者的情况：

从绝对值表中提取本科信息，进行统计分析。

★从年龄上看，不同年龄段的本科生有着各项不同状况的因素。

经统计计算，得出其中较为重要的综合性报酬、经济性报酬和非经济性报酬（＝综合性报酬－经济性报酬），以月薪计，单位：

元

年龄

因素

＜25

26－30

31－35

36－40

41－45

46－50

＞50

综合性报酬

5075

6380

6676

7977

10753

8965

6641

经济性报酬

3392

3994

4575

5713

6148

6483

5050

非经济性报酬

1683

2386

2101

2264

4605

2482

1591

　　　　　　　　　　　　　　　　　　图3－1

　　　　　　　　　　　　　　　　　　图3－2

从图表中可以看出：

◇年龄由低到高者，经济性报酬逐渐增高，在46－50年龄段间达到峰值，年龄超过50岁者经济性报酬降低。

◇经济性报酬相差较大，最低为小于25岁年龄段的3392元，最高为46－50年龄段的6483元，后者近似为前者的两倍。

◇经济性报酬各年龄段间差别明显，在50岁之前，呈基本均匀的等级增长。

◇非经济性报酬总体来说波动不大，但41－45岁人群的非经济性报酬明显高出一般，达到4605元，而小于25岁和大于50岁年龄段的人非经济性报酬较低。

◇综合性报酬由年龄较低到较高者，呈先上升后下降的变化趋势，小于25岁人群的综合性报酬最低，而41－45岁人群的综合性报酬达到峰值，远远超过其他年龄段的综合性报酬。

★从本科学历者的性别来看：

根据数据统计与计算，本科学历者的男女综合报酬和各项因素的绝对值分别如下：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（按月计，单位：

元）

综合报酬

总额

基本工资

奖金

福利工资

晋升机会

培训机会

领导因素

人际关系

工作满足感

就业保障

工作安全性

后勤保障

男

6696

4187

650

1187

672

女

6236

4307

629

791

509

　　　　　　　　　　　　　　　　　　图4－1

根据上表计算各类要素分别在男女工作者综合报酬中所占比重，有如下比较：

　　　　　　　　　　　　（男）

　　　　　　　　　　　　　（女）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　图4－2

从以上两图表可以看出：

◇在本科生中，男性的综合报酬总额要明显超过女性。

◇然而，在包括基本工资、奖金、福利工资等要素的经济性报酬总额中，无论从绝对值上看，还是从它们在两者的综合报酬中所占的比重看，女性均大于男性。

◇在其他多项非经济性报酬因素中，从绝对值和比重方面，男性工作者基本上超过女性，只有晋升机会、培训机会要素所占女性工作者的综合报酬比重较大。

其中，男性以领导因素、人际关系、工作满足感几项因素优势尤为明显。

★从本科学历工作者的各项综合指数来看：

本科生某因素指数＝本科生该因素平均数/该因素在调查者中总体平均数

从表中提取总结，得本科生各因素指数（%）如下：

综合报酬总额

经济性报酬

非经济性报酬

基本工资

奖金

福利

晋升机会

培训机会

117.5

112.2

129.1

112.3

110.9

114.4

143.7

135.5

领导因素

人际关系

工作满足感

就业保障

工作安全性

后勤保障

目前月基本工资

报酬满意度

143.0

120.1

101.5

130.0

129.9

128.6

112.3

100.9

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　图5

从此表可看出：

◇本科学历者各因素状况均高于一般水平。

◇其中以晋升机会最高，工作满足感最低。

◇本科学历者的经济性报酬相比于其他因素较低，而非经济性因素较高，其中以晋升机会、培训机会、领导因素较为显著。

◇本科学历者的报酬满意度较低。

★从本科学历者在各行业中的经济性报酬和非经济性报酬指数来看：

首先，根据统计结果，计算出本科生在各行业中的综合报酬、经济性报酬和非经济性报酬（＝综合报酬－经济性报酬），然后再将统计结果中各行业平均的综合报酬、经济性报酬和非经济性报酬绝对值与之比较，最后得出本科生各项要素指数。

本科生综合报酬指数＝该行业本科生平均综合报酬/该行业总体平均综合报酬

经济性报酬和非经济性报酬指数计算方法同理

表1：

综合性报酬分析

政府机关

事业单位

服务业

建筑业

制造业

其他

本科平

均报酬

8215

7247

5588

9886

8813

11183

该行业平均报酬

6560

5870

5370

6287

5293

7140

本科报酬指数（%）

125.2

123.5

104.1

157.2

166.5

156.6

表2：

经济性报酬分析

政府机关

事业单位

服务业

建筑业

制造业

其他

本科平

均报酬

5349

4835

3966

5188

5886

6453

该行业平均报酬

4409

3971

3658

4302

3783

4890

本科报酬指数（%）

121.3

121.8

108.4

120.6

155.6

132.0

表3：

非经济性报酬分析

政府机关

事业单位

服务业

建筑业

制造业

其他

本科平

均报酬

2866

2412

1622

4698

2927

4730

该行业平均报酬

2151

1899

1712

1985

1510

2250

本科报酬指数（%）

133.2

127.0

94.7

236.7

193.8

210.2

　　图6－1

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　图6－2

从以上两图可以看出：

◇本科学历者除在服务业的非经济性报酬指数小于100，即本科学历者非经济性报酬水平低于服务业整体行业水平，其余报酬指数均大于100。

◇本科学历者的综合性报酬指数按制造业、建筑业、其他行业、政府机关、事业单位、服务业的顺序由高到低。

其中，制造业、建筑业、其他行业较其他三者具有绝对优势。

◇本科学历者的经济性报酬指数按制造业、其他行业、政府机关、事业单位、建筑业、服务业的顺序由高到低。

其中，制造业的经济性报酬明显高于其他行业，而服务业明显低于其他行业。

◇本科学历者的非经济性报酬指数按建筑业、其他行业、制造业、政府机关、事业单位、服务业的顺序依次下降。

本科学历者在建筑业上非经济性报酬达到该行业平均非经济性报酬水平二倍以上，远远超出其他行业。

四、对统计结果的思考及对策建议

●　在图1中，显示出了各个级别文化程度的人在经济性报酬水平方面的强烈差距。

尽管两极分化是一个不可避免的社会性问题，企业按个人学历来分配薪酬，在可以补偿员工因学习而减少收入所造成的机会成本方面有一定道理。

可是，往往如此一来，学历较低者就会因此而感到自卑或不满，形成抵触情绪，无法发挥其潜在能力，其实，他们也许具备着那些高级人才所不具有的心理素质、独特创意等等；而学历较高者也会慢慢变得因自恃才高而有恃无恐，养成了消极怠工的习惯，不能更好的为企业创造价值。

因此，企业要激活员工的活力，就不应只局限在基本工资上，可以用奖金和福利多种方式鼓励员工。

通过绩效评价体系，有突出表现的员工获得应有的奖金；根据不同员工的工作表现使其享受不同的福利待遇。

如交通补贴，粮油补贴，餐饮补贴，住房补贴养老保险，失业保险，医疗保险，住房公积金，人身意外保险，旅游，有薪假期，优惠住房，免费工作餐，带薪病假，职工教育费用等，正如在统计调查中许多工作者建议纳入报酬子项的要素一样。

●　在图2－1、2－2中，除初中以下学历者以外，在其他不同人群中，非经济性报酬和工作满足感所占综合报酬的比重基本相差多，并且数值并不高。

然而在常理看来，经济报酬较高者已基本处于生活的小康状态，其低层次的需要早已被满足，这类人群更迫切的希望满足其更高层次的需要。

因而这就需要企业为那些高薪者――大多数为高学历者专门制订更有效的薪酬管理制度。

正如＜管理学＞中所学过的“双因素理论”，人们受到保健因素和激励因素两种因素激励。

保健因素是一种低层次的激励，人们不能没有它，而激励因素是一种层次的激励，主要满足人们的尊重和自我现实需要，人们缺少它并不会影响正常生活，但却会失去精神动力。

企业的激励工资要与多种激励因素形式联合起来设计使用，把基本工资、福利统筹考虑，要注重很多非经济性因素，如领导因素、人际关系、工作满足感。

只有当足够多的因素直到“保健”作用时，才能使企业核心员工保持长久的工作积极性。

●　在图3－1、3－2中，本科学历者的经济性报酬随年龄的增大呈逐步增长趋势。

一者由于年龄大的人一般工龄较长，有丰富经验，企业同时为了稳定集体，减少人员流动成本，故而高薪聘请；二者由于随着年龄段的升高，本科生的数量越来越少，报酬高也是因为人力资本的稀缺性。

然而在不同年龄段中，除去41－45岁一组例外，本科生的非经济性报酬并没有多大变化。

尤其对于刚刚毕业本科生，有一种亟需被别人肯定的迫切心情。

企业应在非经济性报酬方面提高重视，这样才能发挥本科生大军的力量。

●　现代社会是公平竞争社会，既然男性和女性同等受教育，接受同样的思想，在能力和学识上没有太大差别，那么企业就应该本着公平竞争的原则，摘下有色眼睛，无论在经济报酬方面，还是非经济报酬方面，做到无性别歧视，这样才能让员工心悦诚服。

●　图5和图6说明本科生在社会各行之中占着强有力的地位，凭自己的能力为企业不断创造价值，因而回报给自己的综合性报酬均处于社会中上地位。

然而，企业还应加强本科生的工作满足感等非经济性因素。

在各地区、各行业中的工资体系都有着一套社会标准，各企业应在不断调查中参照新标准，发现新问题。

加强有效的薪酬管理制度。

五、总结

企业以综合报酬要素为指导的薪酬管理制度是一套完整科学的体系，将其系统化加以运用。

如设置综合报酬的总体分数和每一个要素的权重，为每一个职工细化到每一个要素为其打分，以此分出不同的报酬等级，做到公平、全面、合理。