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《招聘管理》复习资料

《招聘管理》复习资料

主考学校：

南京大学

专业代码：

2020218《人力资源管理》（本科段）

课程代码：

05962《招聘管理》，学位课程。

大纲：

江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）

教材：

《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。

第一章　招聘管理导论

一、识记：

1、招聘管理：

就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2、招聘管理的内容：

1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。

3、招聘管理的作用：

1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。

4、招聘管理的原则：

1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。

5、招聘管理的职能：

1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。

6、人力资本：

是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

7、社会资本：

是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

二、领会：

1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：

从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：

1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。

2、法律环境对招聘管理工作的影响：

招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。

法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。

三、应用：

1、招聘管理发展的新趋势：

1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

2、经济环境对招聘管理工作的影响：

1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。

3、社会环境对招聘管理工作的影响：

1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。

4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：

1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。

5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：

1）告知义务的履行；2）招聘广告的不规范；3）求职者弄虚作假；4）使用派遣工；5）劳动合同的签订。

第二章　招聘管理流程与策划

一、识记：

1、人力资源招聘的基本流程：

1）制订招聘计划；2）报批招聘计划；3）实施招聘计划；4）甄选；5）体检和录用；6）招聘评估。

2、人力资源规划：

（广义）是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。

3、人力资源规划的意义：

1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。

4、人力资源规划两个层次的具体内容：

1）总体规划；2）具体业务规划。

5、智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。

6、社会智力包括：

1）计划能力或规划能力；2）决策能力；3）组织能力或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力。

二、领会：

1、了解招聘对象的素质及其素质分析：

1）能力素质：

一般能力（智力）、特殊能力、职业能力、知识经验；2）人格素质：

气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3）理念素质：

责任心、意志力、观念、道德修养。

2、人力资源规划与招聘策划的关系：

1）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。

3、招聘策划的内容：

1）精心组建招聘队伍；2）正确选择招聘时间；3）恰当选择招聘地点。

4、霍兰德将职业人格分为：

现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。

三、应用：

1、人力资源规划的内容：

1）人力资源总体规划；2）岗位编制规划；3）人员档案归类；4）人力资源供求平衡规划；5）人员晋升规划；6）人员招聘补充规划；7）培训开发规划；8）工资规划；9）薪酬福利规划；10）职业生涯发展计划；11）人力资源预算。

2、人力资源规划的程序：

1）企业战略及人力资源需求分析；2）人力资源盘点；3）人力资源供给预测；4）人力资源规划策略的制定。

3、人力资源需求预测的具体方法：

1）德尔菲法；2）经验预测法；3）工作负荷法；4）比率分析法；5）趋势分析法；6）回归分析预测法。

4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法：

1）影响因素：

①经济因素②各种政策、法律、法规的因素③某些人力资源的生成数量。

2）预测方法：

①查阅现有资料②直接调查有关信息③对雇用人员和应聘人员的分析。

5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。

1）影响因素：

①对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置②分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。

2）预测方法：

①技术调查法②内部员工流动可能性矩阵图③马科夫转换矩阵。

第三章　招聘渠道的设计

一、识记：

1、内部招聘的含义及其渠道：

内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。

其主要渠道有：

1）利用信息管理系统①内部提升②内部调用③返聘；2）主管推荐；3）内部竞聘。

2、外部招聘的含义及其渠道：

外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。

其主要渠道有：

1）雇员推荐；2）求职者自荐；3）招聘广告①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体；4）校园招聘；5）网络招聘；6）中介猎头招聘。

3、校园招聘形式的延伸：

1）校园宣讲会；2）实习生或管理培训生计划；3）职业技能或商业大赛；4）奖学金计划。

二、领会：

1、校园招聘的意义：

1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础。

2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。

2、校园招聘的形式：

1）企业直接到相关学校的院系招人；2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

3、校园招聘的流程：

1）招聘宣传；2）举办校园宣讲会；3）筛选简历；4）笔试面试；5）录用签约。

4、校园招聘的优缺点：

优点：

1）企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；2）招聘录用手续也相对比较简便；3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。

　不足之处：

1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2）刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；3）招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；4）相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。

5、校园招聘的特征：

1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡；2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足；3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡；4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显；5）企业对学历的要求趋于理性。

6、网络招聘：

也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。

7、网络招聘的优缺点：

优势：

1）对于求职者来说，容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。

2）对用人单位来说，提高了找到理想人才的命中率；建立企业的人才数据库；招聘信息不受篇幅限制。

　劣势：

信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。

8、网络招聘的方式有：

企业网站的宣传、招聘网站的宣传。

9、猎头行业的发展趋势：

1）行业细分；2）人员细分；3）定位细分；4）客户细分；5）全国性或国际性猎头将更具优势。

10、猎头行业开展业务的步骤：

1）分析、评估客户需求；2）制订并实施搜寻方案；3）筛选候选人；4）面试、评估候选人；5）推荐候选人并安排面试；6）咨询与后继服务。

三、应用：

有效实施网络招聘的策略：

1）发布招聘信息①利用招聘网站进行职位发布②登招聘广告③利用BBS发布④在企业主页发布招聘信息；2）收集、整理信息与安排面试；3）进行电子面试①利用电子邮件②利用聊天工具③视频面试④在线测评。

第四章　笔试与面试技术

一、识记：

1、笔试：

是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

2、面试：

是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，由表及里地测评应试者有关素质的方法。

3、心理测试：

是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。

4、面试中的STAR原则：

是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）四个英文单词的首字母组合。

即招聘时面试官先了解应聘者的背景、为了解决工作难题的具体工作目标、达到目标所采取的行动、行动之后的结果如何。

5、笔试的作用：

1）用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；2）防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留档记录；3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。

二、领会：

1、笔试的种类：

1）测验式笔试；2）专业知识考试；3）论文笔试；4）作文笔试；5）国家公务员录用考试。

2、笔试的准备：

1）保持良好的身心状态①适当减轻思想负担②注意休息③适当参加一些文体活动；2）知识准备①学以致用，理论联系实际②提纲挈领，系统掌握③多读多练，提高阅读能力④正确理解，提高语言转换能力⑤敏锐思考，提高快速答题能力。

3、笔试的方法：

1）测试法①填充法②是非法③选择法④问答法；2）论文法；3）作文法①供给条件，实行限制性作文②分项给分，综合评定。

4、笔试的技巧：

1）计划周全①对考前复习的情况进行具体分析②妥善安排时间和内容③复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习；2）方法得当①归纳提炼法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法。

5、答题的技巧：

1）先易后难，先简后繁；2）精心审题，字迹清楚；3）积极思考；4）掌握题型，答题精细。

6、面试的特点：

1）对象的单一性；2）内容的灵活性；3）信息的复合性；4）交流的直接性和互动性；5）判断的直觉性。

7、面试的类型：

1）定型式面试；2）结构性面试；3）非定型式面试；4）系列式面试；5）陪审团式面试；6）压力性面试。

8、面试的步骤：

1）面试前的准备；2）开场白（引入阶段）（5分钟以内）；3）正题阶段（30－40分钟）；4）结束面试（5－10分钟）；5）回顾面试（面试记录）。

9、面试前准备的内容：

1）准备面试提纲；2）电话面试；3）职业化的着装；4）提前到达面试地点；5）准备面试物品；6）准备面试环境。

10、面试的技巧：

1）行为面试法；2）提问的技巧与禁忌（多提开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题）；3）控制局面；4）控制面试偏见；5）识别谎言。

11、面试中常见的偏见：

1）第一印象产生的偏见；2）晕轮效应；3）因相似而引起的偏见；4）首因与近因效应；5）树立“标杆”；6）招聘压力带来的偏见。

第五章　心理测验与评价中心技术

一、识记：

1、心理测验：

是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

2、能力倾向测验的功能分类：

1）特殊能力测验；2）一般能力测验。

3、人格测验：

是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

4、人格测验的种类：

包括问卷法、投射法两种。

问卷法常用的有明尼苏达多项人格测验、爱德华个人兴趣量表、青年性格问卷。

投射法有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。

5、评价中心：

通过应聘者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为组织发展选择和储备所需的人才。

6、评价中心的方法（主要形式）：

1）公文筐测验；2）无领导小组讨论；3）角色扮演；4）管理游戏；5）事实判断。

7、评价中心法的优缺点：

优点1）形象逼真性；2）动态性；3）综合性。

缺点1）操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握；2）应用范围小；3）成本大，耗时间。

8、心理测验种类：

1）认知测验①智力测验②成就测验③能力倾向测验；2）人格测验。

9、企业在招聘中最重要的智力测验：

奥蒂斯独立管理心理测验、翁德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验。

10、常用的职业兴趣测量问卷有：

霍兰德职业兴趣调查表、斯特朗－坎贝尔兴趣问卷、库德职业兴趣调查表。

11、心理测验应用时的注意事项：

1）统一指导语；2）统一时限；3）统一评分；4）确立常模；5）减少心理测验的局限性①心理测验应当与其他的测评方法相结合②心理测验的有效性③心理测验的适用人群应当有所区别。

12、公文筐测验的特点：

1）灵活性；2）平等性；3）直接性；4）培训性；5）预测性。

二、领会

1、心理测验的基本特点：

1）心理测验是对个体行为的测量；2）心理测验是对代表性行为样本的测量；3）心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应；4）心理测验是一种标准化了的测验；5）心理测验是一种力求客观化的测量手段；6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。

2、一般能力测验的基本内容：

1）判断推理能力测评；2）思维能力测评；3）创造力或创新能力测试；4）社会能力测评（①人际交往能力②社会适应能力③团队合作能力）。

3、人格测验的内容：

1）需要与动机；2）兴趣；3）价值观；4）气质；5）性格。

4、无领导小组讨论的优点和特点：

优点1）能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质；2）能观察到应聘者之间的相互作用；3）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征；4）能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点；5）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；6）能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较。

　特点1）对测试的题目要求高；2）对考官的评分技术要求高；3）一致性很难达到较高的程度；4）应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性；5）时间较长、费用相对高。

三、应用：

评价中心法在应用时的注意事项：

1）评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中；2）评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训；3）要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。

第六章　人员甄选与录用

一、识记：

1、人员素质测评：

是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价。

2、人员素质测评的基本原理：

1）岗位差异原理；2）个体差异原理；3）量化原理。

3、人员素质测评的指标：

人员素质测评的指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度。

1）测评要素的构成（德能勤绩）；2）测评标志的形成（评语短句式、设问提示式、方向指示式）；3）测评标度的形式（量词式标度、等级式标度、数量式标度）。

4、人员素质测评的辅助方法：

1）评价简历；2）评价申请表；3）笔迹法；4）背景调查；5）体格检查；6）诚实性测试。

5、录用程序的流程：

1）背景调查核实；2）体检；3）签订劳动合同。

6、背景核查的主要内容：

1）学历水平；2）档案记录；3）工作经历。

背景调查的内容以简明、实用为原则。

背景调查的方法有：

打电话、访谈、要求提供推荐信、聘请调查机构等。

7、劳动合同：

是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。

8、劳动合同的主要内容：

1）劳动关系主体；2）劳动合同客体；3）劳动合同的权利和义务。

劳动合同包括必备条款和协商约定条款两部分。

劳动合同订立的原则：

平等自愿原则，协商一致原则，不得违反法律、行政法规原则。

9、实习期：

是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。

10、人员甄选的影响因素：

1）组织状况；2）组织等级；3）决策速度；4）应聘者数量；5）试用期。

11、人员甄选的程序：

1）接见申请人；2）填写申请表；3）初步面谈；4）测验；5）深入面谈；6）审查背景和资格；7）录用决策；8）体格检查；9）安排工作岗位。

二、领会：

1、人员甄选的作用：

1）甄选是增强组织竞争力的基础；2）甄选是提高招聘效益的关键；3）甄选是避免或降低劳动纠纷的前提。

2、人员甄选的原则：

1）因事择人原则；2）人职匹配原则；3）用人所长原则；4）德才兼备原则。

3、体检的意义：

1）体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素；2）通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的；3）通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。

三、应用：

1、背景核查的主要流程：

1）选择核查时间（面试结束与安排上岗的间隙）；2）列出一张调查表；3）证明材料的参考价值①教育背景证明②书面证明③个人证明。

2、背景核查过程中应注意的问题：

1）只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷；2）重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；3）慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；4）估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；5）背景核查材料应与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。

3、劳动合同的签订包括资格审核、签订劳动合同两个流程。

签订时应注意：

1）注意区分试用期、见习期与实习期；2）合同的形式、内容要合法。

第七章　招聘评估

一、识记：

1、招聘评估：

通过对员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量和评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

2、招聘评估的标准：

1）有效性；2）可靠性；3）客观性。

3、招聘评估的作用：

1）有利于为组织节省开支；2）录用员工数量的评估有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作，为人力资源规划的修正提供了依据；3）录用员工质量的评估有利于招聘方法的改进，也为员工培训、绩效评估提供了必要的信息；4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这会提高招聘工作的质量。

4、招聘核算：

对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

5、单位招聘成本的影响因素：

1）招聘对象多元化；2）招聘渠道多元化。

二、领会：

1、测试结果的可靠性与有效性分析：

即测评信度与效度的分析，见下。

2、面试过程评估：

1）做成记录①面试记录表格②应聘者评分表；2）做出正确的聘用决策①任用的程序（做出录用决策、决策的准确性）②任用的原则（用人唯才、能力重于学历、高级人才选拔内部优先、注重发挥人才的长处）③评量及决策步骤（审定各维度的重要性、记录应聘者的回答、填妥评量表、检查评分与记录、做出招聘决定）。

三、应用：

1、招聘评估的工作标准及方法：

1）录用人员评估①录用人员数量评估（主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面）②录用人员质量评估（录用比和应聘比两个方面）；2）招聘成本效益评估①招聘预算②招聘核算（招聘成本、成本效用评估、招聘收益－成本比）；3）招聘绩效评估的定量分析；4）单位招聘成本评估①内部成本②外部成本③直接成本；5）招聘的时间评估；6）撰写招聘总结（招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估）。

2、招聘测评信度和效度的含义和类型：

1）信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

信度分为：

再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度四种；2）效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

效度分为：

内容效度、结构效度、关联效度。

第八章　公职人员的招聘管理

一、识记：

1、公职人员甄选的意义：

1）保证组织得到高额的回报；2）降低公职人员的辞退率与辞职率；3）提供公平竞争的机会。

2、公职人员考试录用的意义；1）提高部分工作人员队伍整体素质的重要环节；2）提高部门工作效率的前提；3）有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。

3、公职人员考试录用的原则：

1）公开原则；2）平等原则；3）竞争原则；4）择优原则。

4、国家公务员考试录用的范围：

主任科员以下非领导职务的国家公务员。

5、国家公务员考试录用的种类：

1）公开竞争性考试；2）非公开竞争性考试。

6、国家公务员考试录用的程序：

1）发布招考公告；2）对报考者进行资格审查；3）举行公开考试；4）对考试合格者进行录用考核；5）录用。

7、公职人员招募的影响因素：

1）国家的政策法规；2）劳动力市场的状况；3）公职的职业声望；4）招募的财务约束。

8、面试的类型：

1）根据达到的效果，分为初步面试、诊断面试；2）根据结构化程度，分为结构化面试、非结构化面试。

9、面试的基本过程：

1）面试前的准备阶段；2）面试开始阶段；3）正式面试阶段；4）结束面试阶段；5）面试评价阶段。

10、常见的面试错误：

1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试缺少整体结构；4）偏见影响面试①首因效应②对比效应③晕轮效应④录用压力。

11、面试提问的技巧：

1）面试问题的准备；2）面试提问的顺序；3）采用行为描述式提问；4）避免提出引导性的问题。

二、领会：

1、公职人员招募前的准备：

1）获取标准的确定（人员获取标准的设置，最合理的方法是将获取资格条件分为必备条件和理想条件）；2）关键胜任能力因素分析①认知能力②人际关系能力③与工作风格有关的因素。

2、人员招募的方法与渠道：

1）发布广告；2）中介机构法；3）上门招募法（校园招聘）；4）熟人推荐法；5）接受转业军人。

3、人员甄选的方法和技术：

1）笔试；2）面试