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管培训生,导师带教感谢

篇一：

如何做好管理培训生的入职导引

如何做好管理培训生的入职导引

课程描述：

“管理培训生”项目对公司管理人员的培养与任用、公司整体领导力的快速提升、公司管理层的接班计划，都有非常积极的作用。

“入职导引”作为整个项目中的重要一环，更有着不可小觑的影响。

新进管理培训生对公司的第一印象如何，能否尽快了解和熟悉自己的工作环境，与同事、主管之间的关系如何，能否尽快融入团队和公司，离职率的高低，这些很大部分都取决于人力资源部主导的入职导引是否完善、全面、细致、合理，是否有个性。

通过本课程的学习，您会清晰地了解到做好管理培训生入职导引工作的重要性。

同时，我们将通过案例，为您提供管理培训生入职导引工作的实用技巧与方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在进行管理培训生入职导引时，都有不同的方法和技巧，但万变不离其宗。

下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

一般而言，要做好管理培训生入职导引工作，主要就是要做好五方面的工作。

要做好管理培训生的入职导引工作，首先得安排管培生入职，这1.做好管培生入职前期的培训资料收集；2.要做好工作手册的制定；3.做好管培生的报到接待工作；4.做好各部门制度讲解、表单使用；5.有效发挥培训评估与考核的作用。

一点包括入职前沟通、入职培训资料收集及工作手册制定。

帮助管培生融入团队时，我们首先要做一些准备工作。

公司高层首先要致欢迎词和文化宣讲，表示对管培生到来的欢迎。

主管部门也要为管培生指定工作导师和生活导师，制定导师、管培生工作计划，指定培训师、提供实施培训。

我们人力资源部则要发放管培生的录取通知书，确定管培生的入职日期，告知公司员工管培生即将到来的消息并且给即将入职的管培生安排座位、领取办公用品并办好考勤卡。

而其他部门也要协助我们指定工作导师，制定导师、管培生工作计划并指定培训师、提供实施培训。

对于管培生的报到接待工作，各个部门也要做好相应的工作。

当然，在进行入职培训时，我们要请各部门讲解制度和表单的使用方式。

管理培训生的未来发展方向是公司中层领导,他们就必须了解各制度的使用权限问题。

一般情况下，必须要讲解以下几个部门的制度和表单使用情况。

对于财务部,每个公司都会清晰讲解有关出差管理的规定,关于酒店住宿交通补贴等费用都会有详细的说明。

另外,要对报销流程、权限和日期限定等进行详细的说明。

关于信息技术部，由于每个公司的系统不一样,所以都要先从介绍公司的电脑系统开始,如果工作中需

要安装任何新的软件,都要进行电脑申请审批和申购。

此外,还要告知管培生如何进行申请报修、申请购买电脑电话等流程,有些公司会把仪器设备的管理也放入信息技术部来进行，有些则是放入行政部。

而行政部的办公用品领用制度和表单使用也是必须培训的内容之

一。

此外,有些办公设备的申请、使用以及门禁卡的使用也是需要讲解的。

我们也要把工作手册的使用情况对管培生做一个介绍。

包括管培生的工作目标，有2年总目标和阶段分目标，管培生的相关负责人，如总导师、分导师、绩效考核人以及实施监督人。

讲解工作手册时还要提到手册中给员工制定的轮岗时间、培训时间、工作实践时间、带教时间以及沟通反馈时间。

而工作手册的主要内容也是给管培生培训时需要讲解的，包括工作职责、工作流程、沟通反馈时间以及考核内容。

篇二：

京东导师制在管理培训生项目中的应用案例分享

京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）

201X-08-01高端HR会员组织作者：

刘梦|人力资源副总裁|京东

项目背景随着京东体量不断增大、发展速度越来越快，京东对于人才的需求也随之增加。

在201X年确定管理人才由内部培养的战略后，京东开始逐步丰富内部培养人才的手段。

201X年末，京东集团首次规划导师制，选拔优秀管理者作为导师传承京东文化，并将自身丰富的管理经验传递给核心人才。

进行导师制规划时，京东总裁刘强东希望选拔管理能力和价值观皆优的管理者带领管培生走向职业化，帮助管理培训生进行职业规划。

以此为契机，京东在201X年开始针对管培生实行导师制。

京东管培生项目背景：

京东的管培生项目已开展7年，从组织和人员发展的需求考虑，京东对管培生的培养周期为三年半。

在刚进公司的前6-8个月时间内，组织会要求管培生到各条业务线上轮岗，熟悉业务，轮岗之后管培生自主选择定岗。

为了让这些管培生在定岗之后依旧保持京东的价值观，并在职业规划上辅导他们、在视野上帮助他们不断开阔，，组织决定将导师制引入了京东的管培生项目体系中。

导师制目标1通过运营京东导师制，总结经验、教训，形成京东自己的导师制方法论；

2开阔管培生视野，传承京东文化，指导其进行职业规划，帮助其平稳过渡职业生涯前两年；

实施范围出于严谨的考虑，目前导师制仅针对管理培训生，项目过程中人才发展部不断总结经验，以便沉淀适合京东的导师制经验。

经验成熟后会逐渐铺开，在201X年高潜人才培养中，京东也会拓展到部分高潜人才；

导师选拔标准、职责导师的选拔是比较严格的，成为导师也是一种荣誉，管理培训生是京东储备的管理人才，与导师制日后服务的对象定位基本一致，只是在职业成熟度方面有差距。

所以京东在导师选拔时使标准比较严格，京东主要在以下几方面设定导师标准：

1职级上要求导师在总监及以上，甚至CXO也参与到导师制中；

2在从文化角度，要求导师司龄在1年以上，以便能够准确传达京东文化；

3从能力角度，要求导师是高潜人才，在公司整体来看能力和业绩都是明显优于一般管理者的，以便在辅导过程中能够将先进的管理实践传达给学员；

学员选拔标准

导师制的学员主要针对所有入职第2年的管理培训生。

考虑到入职2年的管培生有过轮岗的经验，也有了一定定岗后的工作经验，对于职业道路有一定思考，对于自身有一定自我认知，但还未定型，在采用导师制这个培养手段上更为合适。

学员参与人数共124人，所有第六届管理培训生均参与导师制活动

配对模式、比例和考量因素配对主要由人才发展部负责，配对考虑学员所在部门、职级和导师擅长领域三个维度。

在导师辅导人数上会上限为3人。

配对中考量的因素主要是以下四个方面：

1导师和学员所属部门情况：

导师与管理培训生进行跨部门配对，部分优秀管培生跨体系配对，以此鼓励学员进行跨界思考；

2导师与管培生的性格特点，例如内敛的学员优先考虑与沟通能力较强的导师配对，以此提高自身沟通能力；

3导师和学员背景的考量，例如采销部门的学员会跟运营体系的导师配对，以增加其对内部供应链的了解和熟悉，无论对导师还是对管培生本身，可以激发双方业务链上的更多思考和探讨；

4职级考虑，因京东管培生项目周期为三年半，在其入职期间依据管培生的表现也会给予晋升机会，对于高职级管培生，组织会配对高职级管理者，以此确保统一的对话差距；

培养内容、途径、频率

培养内容落到实处主要还是围绕着工作难点和职业规划两个方面，企业文化和管理理念是在交流过程中慢慢传递给学员的，但在京东运营过程中发现，辅导关系紧密的导师和学员甚至在生活困惑方面也有交流。

导师和学员沟通的具体课题由学员实际需求决定，组织会定期跟踪回访培养进度和质量。

制度层面，要求导师和学员每个季度进行一次沟通，但是实际沟通的频次是一个半月/次。

主要是配对确立后，组织主动跟踪回访次数较多，使得学员较为主动联系导师，这也是一个很好的经验，可以后续推广。

组织采取多样化的培养方式，可以是咖啡聊天，可以是团建出游，方式都会根据导师和学员的需求而不同，组织会提供良好的后备力量，专项经费支持，甚至也有较高阶的导师会带学员进行行业峰会交流，例如某位高管带领两位管培生参加了电商行业研讨会，也有高管带领两位管培生参加了其负责体系的战略会议。

优秀的交流经验会形成一个良性循环，好的辅导方法会大范围进行推广。

导师的激励京东对于导师的激励措施主要还是在精神层面，增强好导师的荣誉感。

组织内部开展了第一届“京东好导师”的活动，通过对导师辅导质量、辅导频次、辅导主动性三个方面进行综合评分后，评选出了前10%的优秀导师入围“京东好导师”的初选，然后所有导师和学员进行投票，最终确定“京东好导师”。

好导师的评选对导师来说是一个很大的认可。

在后续调研中发现，获得“好导师”荣誉称号的导师在后续的培养过程中积极性要更高。

组织对导师制的支持措施导师池每年都会进行年检，通过上一届辅导后的学员反馈进行优胜劣汰。

在进行正式辅导前，组织开展了专项的导师培训课程。

在开始辅

导时，组织为使导师和学员平稳建立联系，每周都针对性进行专题破冰活动（具体信息详见下文斜体字）。

京东的导师制更多的是进行自己内部的尝试，京东的管理者时间被业务大量瓜分，如何更有效、简洁地投入人才发展是我们不断摸索的道路。

具体信息：

首先，组织专门针对管培生进行了访谈，了解管培生的需求和顾虑，为导师们撰写了“导师攻略—破冰篇”。

在进行了第一次辅导之后，通过“晒照片，获大奖”的活动，促进导师和学员之间的亲密互动。

评奖之后，组织再次对学员和导师共同进行调研，了解彼此之间的疑惑和顾虑，再次发送“导师攻略—信任篇”，帮助导师与学员间建立信任。

调研回访后，确定双方已经建立了沟通机制后，组织再次每周发送引起话题的提问话术，坚持发送一个月。

过程中如果管培生整体参与了测评或者培训，相关信息组织也会分享给导师。

前期铺垫一个季度之后，组织开展了京东好导师评选活动，如上介绍。

而后在各个节日都推送沟通提醒给学员，不断回访学员沟通情况。

导师制的评估针对导师项目的评估目前主要通过回访的方式进行，因为对于管培生的辅导目标还比较宽泛，后续对于高潜人才的辅导可能会引入部分测评工具。

整体辅导效果令人满意，导师和学员间建立了深厚的情谊，例如，学员失恋了都会打电话给导师倾诉。

在公司内学员和导师归属感都有所增加。

通过与年轻、富有创造力的学员在一起交流后，导师们也有了创新的新源泉。

在对辅导质量回访时，也可以发现管理者在管理方面更多的信息，以便后续针对导师本人的人才发展。

剩下的挑战

篇三：

管理培训生培训计划

翰皇伟业管理培训生计划——猎头特别行动

一、计划背景

为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才

问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，

他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后

备管理人才。

二、培养特色

1、重新尊重个性：

倡导快乐学习、快乐工作；

2、基于工作的学习：

实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习；

3、中高级管理者亲自带：

由各系统优秀中文级管理者亲自指导；

4、宽松的沟通氛围：

营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；

5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。

三、招聘岗位：

管理培训生/实习生

四、招聘人数：

20个

五、招聘对象：

正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生

可以考虑实习生

六、招聘要求：

1、良好的职业心态和强烈的进取心

2、良好的计划组织和沟通协调能力

3、良好的系统思维能力

4、良好的团队协作精神

5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质

七、培养路径

第一模块：

启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利

完成职业化转变）

第二模块：

项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）第三模块：

骨干班学习（为期二年骨干班学习