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绩效管理的思考

基层国税机关绩效考核的实践与思考

日期：

2011-10-1819:

27:

10来源：

[湖南在线]

     绩效考核是绩效管理的重要环节，也是关键环节。

近年来，双峰县国税局在绩效考核工作上本着“多劳多得，优劳多得”的原则进行积极探索，初步形成了“两块两级，立体考核”的基层绩效考核体系，取得了一定效果，也暴露了一些问题。

本文结合双峰县国税局近年来的工作实践，对基层国税机关实施绩效考核进行初步的探索。

双峰县国税局绩效考核的主要做法

（一）利用两大平台。

积极利用“税收执法管理信息系统”和“行政效能管理系统”两个平台。

两大系统互相呼应，使税收执法不因行政效能而影响，行政效能不因税收执法而延误。

“行政效能管理系统”共设置日常工作、行政效能、部门考核、工作考核、考核查询、系统维护、个人设定等7大模块，日常工作主要是使用工作联系单、工作任务单、资料传递单、出勤管理、消息管理等进行管理和考核。

系统以综合征管软件的用户名每个干部职工分配一个登录名，随时可以操作相关业务模块，及时登记处理相关事宜，大到局长下的工作任务，小到短暂离开办公室都有记录。

（二）实行两级考核。

即职能部门考核到科室，科室追究考核到个人，考核办负责监督和追究考核。

县局将个人的岗责考核津贴（岗责系数）、考勤补助和特殊补助三个补贴项目交科室管理，职能部门按月将考核的结果报考核办，考核办再将监督考核中抽查的情况一起汇总，按规定直接扣除科室补贴，并将处罚原因及罚款金额情况通过岗责考核系统反馈给相关科室，由科室按责任处罚到个人。

这样的两级考核，既避免了重复处罚同一过错，也避免了干部与考核办的正面冲突。

三年来，该局对1588人次工作中的过错进行了责任追究，处罚金额63463.9元,批评教育39人次,责令书面检查58人次,通报批评21人次，没有哪一项追究引起争议。

     （三）坚持四个结合。

一是坚持环环结合。

使“下一环节考核上一个环节”。

赋予每一个科室直接反馈其他单位失职的考核权，使他们直接将问题反馈到问题发生单位，由该单位权衡是否要予以追究，有效营造了“一团和气”的考核氛围，有力推动工作质量的提高。

二是坚持人机结合。

通过两个系统运用计算机数据自动考核，对机算机不能考核到位的内容则进行人工考核。

三是坚持内外结合。

建立比较完整的外部考核信息网络，如兼职监察员、行风观察点，放大考核工作的监控功能。

把纳税人及社会各界对我们的评价作为考核内容。

四是坚持程序与实体相结合。

坚持既考核程序，又考核实体，既考核工作完成的数量，又考核工作完成的质量。

双峰县国税局绩效考核的成效与不足

     近年来，双峰县国税局绩效考核工作取得了显著成效。

一是调节了岗位之间的利益分配。

按照“事多利多，事少利少”的原则，根据干部从事工作的技术含量高低、承担责任大小和劳动强度差异等统一制订岗责考核系数，共分为六档。

统一的岗责考核津贴与考核系数之积即为干部的岗责考核津贴。

工作越难，系数越高，考核津贴越多。

二是增强了干部的责任意识。

由于考核指标的电子化和内外评价体系的建立，打破了过去做与不做、做好做差一个样的局面，动真的、罚硬的，干部的工作责任感明显增强。

三是实现了各项工作齐头并进。

因为绩效考核几乎涉及到各项工作的各个方面，让你来不得虚假，走不了过场，有效地促进了各项工作的正常顺利开展。

     尽管取得了一定的成绩，但也存在一些问题。

一是长远规划不明，绩效考核与战略目标脱节。

二是理论应用肤浅，缺乏专业深入的筹划整合。

三是思想认识不足，绩效考核有时形式重于内容。

四是角色定位不准，绩效考核尚未形成整体合力。

六是结果应用单薄，绩效考核的成效难以发挥。

七是配套举措缺失，绩效考核的局限性较明显。

改进基层国税机关绩效考核的建议

（一）健全工作规范，明晰的岗位职责，明确岗位标准，夯实绩效考核基础。

使每一个工作岗位上的人员知道自己该做什么，如何做，做到什么程度；使得“各环节工作如何衔接，谁来考核，考核谁，考核什么”清楚明白，一目了然。

（二）建立组织目标导向下的激励机制。

一要以组织目标为引导，层层制定绩效计划，变“被动式”为“主动式”，改自上而下的目标分解方式为主动围绕组织目标层层支撑式的绩效计划制定方式，让干部从茫然被动工作到明确主动工作，激发干部的内在动力。

二要强化组织目标导向作用，满足肯定心理需求，构建考核评价的激励机制。

在考核内容上，围绕组织目标，建立一套量化考核指标。

做好量化指标的设置，使可量化的尽量形成符合实际的客观标准，采用数量、质量、贡献和态度四要素评价法，以数量为基础，辅之以质量考核，突出目标贡献度，关注工作态度，从而形成对被考核人全方位的绩效评价。

做到主客观评价的结合，使两者达到最和谐的平衡度。

三是加强绩效实施的过程监控，满足公正的心理需求，构建及时有效的沟通改进机制。

既要突出被考核者的自我评价，又要加强主管的评价引导。

四是密切组织和个人利益的关联度，满足自我实现心理需求，构建多样化利益激励机制。

绩效考核的结果可运用于教育培训、评先评优、竞争上岗等事项。

不仅要将考核结果与物质薪金奖励挂钩，还要将其与职务的晋升、培训等紧密相连。

只有通过奖优罚劣，使绩效考核的结果得到充分利用，才能真正调动起干部的工作积极性，只有全面运用绩效考核的结果，才能促进绩效管理的持续化、长效化。

      （三）采用多层次的激励方式。

在绩效考核中，对承担工作量大、工作质量管理好、超标准完成目标的干部，要给予加分奖励。

加分奖励在一定限度内意味着增加奖金；由于考虑到行政机关不可能无限制的加奖金，现实上也不允许，因此超出一定限度的加分就可以在业绩档案中予以记录，这就转化成一种精神上的鼓励；在实施干部选拔任用和能级管理周期评定的前提下，就必须让干部知道，这种精神上的鼓劲必然会转化为长效的物质鼓励。

     （四）引入竞争机制。

绩效考核就是要解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。

过去，在许多方面都是以考核部门为主，只存在部门之间的竞争，个人竞争明显不足，于是这种情况应运而生；同时，如果只考核工作质量，而不考核工作数量、目标及其他方面，就会更加导致“多干多错、少干少错、不干不错”情况的出现。

 所以，新的绩效考核，要实行结构化的考核方式，包括集体目标完成的考核、个人目标完成的考核、个人工作数量和工作质量的考核等方面。

使个人除了要努力地提高自己的工作数量和工作质量，完成好个人工作目标之外，还要关心组织目标的完成，个人与团队既有区别也有关联。

只有这样，工作效率和工作积极性才会出现真正的提高，从“要我做”到“我要做”方面发展变化。

基层国税机关推行绩效管理工作的几点思考

2014-09-0110:

24:

00 | 来源：

中国税务网-江西省泰和县国税局 | 作者：

黄金明

    基层国税机关是直接负责征收管理和为纳税人服务的一线单位，如何客观、公正、准确地对基层国税干部的工作绩效作出客观评价，充分发挥他们的潜力和工作积极性，建立一套完善的、符合税收科学发展的基层税务机关绩效管理机制显得尤为重要。

    一、存在问题 

（一）思想认识不到位。

少数单位和个人缺乏完整的绩效管理思想，没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的某一环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，没有充分认识到推进绩效管理是大势所趋，是转变职能、创新管理的必然要求。

有少数干部对绩效管理缺乏系统性认识，对自身角色定位不准，在绩效管理过程中，不是主动参与，而是被动应付。

（二）目标定位不准确。

绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给干部分级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现全员管理的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。

    （三）指标设计不全面。

税收业务部门和行政管理部门指标设定脱节，二者之间没有实现有效的衔接。

一是少数业务部门在目标设定上标准不统一，有的采取经验式决策，有的依据上级指示来设定目标，而对本部门承担的职能现状缺乏系统分析，脱离实际，缺乏针对性。

二是目标量化缺乏具体标准，有的过粗，有的过细，有的复杂，有的简单，不利于具体操作实施。

三是指标分解方式方法单一，没有真正区分岗位差异，业务基础目标与行政管理目标“权重”不对称，形成绩效考核“两张皮”，执行、考核出现“重此轻彼”或“顾此失彼”的现象，实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核干部，导致绩效管理流于形式，出现同一部门不同岗位“闲成猪、累成狗”的现象。

　　（四）考核标准不规范。

考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。

考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。

    （五）评估方法不科学。

评估指标体系不够健全，主要表现在：

一是评估方案涉及评估程序、评估办法不细，评估过程的透明度不强，评估报告未公开，不利于被评估单位进一步改进工作。

二是评估重结果，忽视过程。

年终考核仅对目标的完成情况进行评估，而对于目标完成的具体效果、运用手段以及在完成过程中目标承担者的努力程度缺乏有效评估。

单一化的评估指标无法真正衡量出目标完成的效率和效果，这对于目标承担者来说也是不公平的。

三是在评估方法上，过多强调上级业务部门、主要领导的评估而忽视群众第三方的评估，客观上挫伤了少数干部的工作积极性，致使一部分人在工作上只求过得去，不求过得硬，造成人浮于事，得过且过。

    二、方法原则 

（一）绩效计划应切合实际。

当前推行的绩效计划是以“顶层设计”为主，其优点是规范统一，便于考核。

但是由于基层部门硬件条件不同，人员数量、人员素质迥异，税源状况不同，征管范围、税源分布不同，地方政府管理方式不同，要求基层的绩效计划不能“一刀切”，而要“求大同，存小异”，既要考虑统一规范，又要兼顾各地实际。

（二）绩效监控要经常化。

 绩效监控是指各单位对绩效计划目标进行辅导、管理和监督。

绩效监控要经常化、组织化、规范化。

要在检查管控“周记录、月小结、月（季、年）考评、年总评”过程上下功夫，杜绝“写与做”分离，避免“空对空”。

    （三）绩效考核要公开公正。

绩效考核就是通过系统、科学的方法评定和测量各个单位、部门、个人的工作行为、工作效果、及其对组织的贡献和价值。

要明确考核时间、考核人员、考核范围。

考核成绩要及时公开。

要以事实说话，坚决杜绝优亲厚友、标准不一。

更重要的是不能暗箱操作，考核每一步都要在广大干部职工监督下进行。

    （四）绩效沟通要及时。

 绩效沟通是绩效管理的灵魂和主线，是绩效管理区别于传统考核的重要标志。

它贯穿于绩效管理始终，渗透到了绩效管理的各个环节。

从制定绩效计划开始，到绩效监控、绩效考核、绩效改进各个环节，要始终保持畅通的沟通渠道。

上级部门要尽职尽责、不厌其烦。

下级部门或个人要认真对待，及时汇报沟通情况，确保沟通贯穿始终。

    三、几点建议 

（一）把握绩效核心，建立考评体系。

以提升服务水平、工作业绩和队伍素质为目标，全面、客观评价基层干部德才表现和工作实绩，营造健康和谐的竞争环境。

在具体操作中，以履行职责和工作完成情况为主要依据，把握“德、能、勤、绩、廉”五个方面，将业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效确定为主要考核内容，通过业务考试、日常管理、民主测评、绩效考核四个环节，逐项渗透并最终组成绩效成果，再将绩效考核的结果与公务员的年度考核评定相结合，从而改进和完善奖惩激励机制，高标准地实现对工作的综合评价，基本上形成以目标管理为依托，以量化考核为手段，以公务员绩效为核心的绩效管理综合评价体系。

（二）突出管理创新，提高考评质效。

由于基层各部门性质不同、岗位职责不同，采用固定的办法、笼统的标准，很难达到考核的实效。

为此，在考核的内容、方法、管理上要进行大胆创新，着力解决“考什么、怎么考”两大问题。

一是在考核内容上力求全面。

在考核内容的制定上做到“三结合一突出”，即：

结合不同时期的任务，结合不同部门的实际，结合不同岗位的特点，突出以业绩为导向。

同时，将潜能开发、业绩提高与个性发展列入考核辅测内容，使考核的内容更加科学、全面。

二是在考核方法上力求科学。

区分不同岗位的难易程度、任务轻重，设置科学的考核系数，将干部业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效等情况分别设置要素、分值、权重的方法进行量化考核，提高考核质量，保证考核结果的客观公正性。

三是在考核管理上力求实效。

加强对考核工作的管理，组织基层单位进行逐级考核，并及时建立健全公务员考核工作信息台账，提高考核工作的效率和管理水平。

    （三）坚持“三个结合”，保证考评科学全面。

一是日常考核与年度考核相结合。

解决好日常考核和年度考核的结合问题，关键是要把日常考核和年度考核有效的链接起来，在考核的内容和方法上做到互相融通、互为关联。

在日常考核中主要以干部履行职位职责情况为基础，突出工作实绩，具体考核出勤情况、着装、行为规范、岗责履行、计划完成、个人奖惩和业务考试等多方面的情况，并建立考核台账，为年度考核积累资料，提供依据。

年终则全面考核公务员的思想素质、理论政策水平、依法行政能力、公共服务、遵纪守法和全年工作业绩累积等方面的情况，并进行民意测评，进而得出民意指数进行具体量化。

二是个人考核与部门考核相结合。

干部个人考核与部门目标考核之间有着明显的相通性和相融性，两者的工作主体、目标内容和价值取向相同。

干部个人考核必须建立在部门目标责任制考核的基础上，两者才能整体联动、协调发展。

在干部个人考核内容和标准的设置上，紧紧围绕部门目标层层分解，进而落实到具体岗位，并把公务员对目标任务的执行力、工作作风、服务态度等情况，与部门目标考核一起列入作风建设、目标管理考核督查范围之中，形成上下互动的目标考核体系，从而激发干部的团队精神和爱岗敬业精神。

三是领导评鉴与群众评议相结合。

不仅注重领导对下属的平时履岗情况进行评鉴，更加注重把群众评议作为公务员年终综合素质测评的主要参考依据。

努力使被考核人的上级、同级以及服务对象都能以适当的形式对其进行评价，防止了考核中的权力、人情等因素干扰，体现了评价的多角度、层次性。

    （四）注重结果运用，发挥考评导向作用。

一是将考评结果与干部年度考评挂钩。

将评价结果直接转化为干部年度考核等次，较好地避免综合考核与年度考核“两张皮”的现象。

二是将考评结果与干部提拔任用挂钩。

规定连续两年以上排名靠前的人员优先晋升职务，排名倒数的原则上当年度不提拔使用。

三是将考评结果与干部教育培训挂钩。

针对干部在考核中发现的问题和不足，认真分析原因，制定改进措施，并按照缺什么补什么的原则，有针对性地培养教育。

四是将考评结果与干部奖惩挂钩。

对成绩突出、排名靠前的干部进行通报表彰、予以精神或物质奖励；对考核不称职的予以通报批评，较好地调动了干部的积极性、主动性和创造性，激发了干部的工作热情。

绩效考核工作推行以来，打破了过去“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，有效地发挥了调动干部积极性的作用，促进了税收工作顺利开展。

笔者结合长沙市局这一年多来的实践，就如何进一步完善和加强绩效考核工作谈一点认识和思考。

　　一、长沙市局开展绩效考核工作的主要做法

（一）提高认识促转变。

绩效考核是省局在多年来成功实施四项目标考核的基础上适时推出的，符合当前国税工作现状和发展趋势，对工作有明显的推动作用。

作为基层，该局在推行绩效考核的过程中，深刻认识到绩效考核工作能否最终取得成功，能否切实发挥提高工作效能、促进工作开展的作用，首要的关键在于全系统干部职工特别是各级领导干部能否正确认识绩效考核工作，能否真正将绩效考核工作落到实处。

对此，先后召开了国税工作会议、局长办公会议、局务会议、分线会议等各个层次的会议，布置和落实绩效考核工作，在全系统上下基本实现了思想认识的“三改变、三确立”：

改变绩效考核是额外负担看法，确立责任义务意识；改变绩效考核与己无关思想，确立全员绩效意识；改变绩效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”观念，确立正面激励意识，从思想认识上奠定了绩效考核的工作基础。

（二）加强领导明责任。

成立了专门的绩效管理考核工作领导小组，层层下达目标责任，将绩效考核目标分解到每一个干部、每一个岗位，使得人人头上有指标、千斤重担大家挑，形成了一级抓一级，一级带一级，齐心协力抓考核的良好局面。

　　（三）强化督查提进度。

实行严格的督促检查制度，在每月对全局工作完成情况进行讲评的基础上，市局党组成员专门深入各自的联系点，了解考核评比工作进展情况，对工作中的困难积极帮助解决。

同时，市局督查组定期到基层单位对考核评比工作进行分类检查指导，对存在的问题及时予以纠正，督促限期整改。

工作中，注重“抓两头促中间”，对抓考核工作得力，任务完成好、质量高的单位进行表扬，发挥先进典型的引导作用；对工作落实不力、进度滞后的单位，要求其一把手向市局党组说明缘由，把“推先进”与“促后进”有机地结合起来，促进了绩效考核工作的顺利运行。

　　（四）完善制度抓实效。

制定了《2010年长沙市国家税务局机关绩效管理办法（试行）》、《2010年长沙市国税系统县（市）、区局工作及领导班子成员绩效管理办法》、《2010年长沙市国税系统县（市）、区局工作及领导班子成员绩效管理实施细则》等一整套考核制度，对考核指标的制定、下达、实施、考核和奖励等各方面工作予以规范，为全市系统各级领导班子争创优秀班子提供了一个公平竞争的平台，并指明了方向。

年度考核结束，将绩效考核的结果与奖励、评先评优、职务晋升、干部培训等直接挂钩，明确对在处室评比中，获得一等的，给予所在处室每人1000元奖励；获得二等的，给予所在处室每人800元奖励；获得三等的，给予所在处室每人600元奖励。

　　经过不断实践探索，长沙市局绩效考核工作取得了初步成效。

一是提升了办事效率，促进了干部的自我完善。

绩效考核管理理念由干部被动接受转化为主动参与，每个干部都知道自己该干什么，不该干什么，自我管理的约束能力增强。

工作推诿、不求上进的人员有所减少，爱岗敬业、遵章守纪的人员有所增多。

二是改进了工作作风，进一步提升了国税形象。

通过开展全员、全方位、全过程、多层次的评价与反馈，有助于干部及时查找日常工作中存在的不足，通过“挂钩”考核，鼓励了先进，弘扬了正气，促进了工作作风的转变和工作业绩的提升。

2010年，在总局组织的全国35个省会以上大中城市纳税人满意度调查中，长沙市局的排名比2008年上升了7位。

三是提升了管理效能，促进了税收事业的发展。

绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的被动局面，有效调动了全系统干部的积极性，促进了各项税收工作的有序开展。

2010年，全市国税系统共组织入库税收收入496.1亿元（不含海关代征），为十五期末2005年的3.6倍，占全省国税总量的52.7%，收入规模跃居全国省会城市第六。

在市委、市政府组织的年度绩效考核中，长沙市局名列二等，党风廉政建设工作也被市纪委评为先进单位。

　　二、当前绩效考核工作中存在的主要问题

（一）思想认识上还存在一定误区。

一些干部甚至有一些领导同志认为绩效考核，只能管住“老实人”，干事越多扣分越多，不干事或少干事的反而扣分少，有“吃亏”心理和“抵触”情绪。

另有一些干部认为绩效考核就是“优秀领导班子”考核，考的是领导，结果好坏与自己关联不大，即便在领导的要求下去完成工作，也积极性不高，主动性不够，没有真正体现以绩效促工作、以考核提效能的目标。

（二）绩效考核指标体系还需进一步完善。

年度考核目标的确定方式有待研究改进，“重点工作”、“创新项目”等概念难以界定，各部门都站在自己的立场上说话，自己的工作都重要，很多年度中间才开展的工作，也是一说就是纳入年度考核，造成下级疲于应付。

少数部门的考核内容过细、量化指标过多、分值过于分散，无形中软化了考核指标，使得下面在执行时难以抓住重点。

同时，对业务部门的考核大都是硬指标，便于量化，工作绩效如何一目了然，而综合行政部门的工作由于还没有一个科学的量化标准，考核结果只能靠主观去评，难以真实反映工作绩效。

另外，有的部门为了便于自己操作，在制定年度考核目标时往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，导致年终考核时扣不到分，自己也都打满分，使得考核流于形式。

　　（三）绩效考核机制还有待进一步健全。

开展绩效考核，核心内容是保证单位的工作目标在优化人力资源前提下得以顺利实现，使“能者上、平者让、庸者退”。

但是在实际工作中，绩效考核并没有达成以上目标。

现在绩效考核很大程度上是对单位整体工作的衡量，没有最终落实到干部个人头上。

对干部个人工作的评价，还是按以前岗责体系的办法在执行。

出现了过错，还是依据不同的岗责考核办法予以追究责任。

使得干部认为发生过错，已经按相关规定处理了，那么绩效考核中是否再扣分，就与自己没有关系了，更不会意识到由于个人的过错，将会给单位年终绩效考核工作造成什么样影响。

　　（四）绩效考核结果的应用还有待进一步发挥。

一是考核结果的发布没有真正做到公之于众。

在考核结果没有产生之前，各被考核单位都会努力打探消息，了解情况。

而一旦结果产生了，大家几乎就是只关心哪几个单位是优秀班子，哪个单位是最后一名。

而具体考核记扣分的情况就显得不那么重要，有时对本单位的记扣分情况都不十分清楚，没有起到以考核促工作的目的。

二是考核结果的应用范围还很狭窄。

目前，绩效考核结果主要是拉开干部奖励档次上，由于挂钩的奖金数额不大，不少干部甚至有只要工作没有压力，扣点钱无所谓的思想存在。

加上，公务员津补贴即将规范，一旦取消奖金发放，绩效考核不能与经济利益挂钩，考核更难以引起干部重视。

　　三、加强绩效考核工作的建议

（一）科学设置考核内容。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核：

一是共性项目。

包括学习情况、劳动纪律情况、遵守廉政规定情况、队伍建设情况等。

二是履职项目。

根据年初工作要点，选取10个以内工作重点项目，进行跟踪检查考核。

按月汇总工作落实情况，按季组织抽查考核。

三是创新项目。

先由单位自定，报分管（或联点）局领导初审，考核领导小组审定。

同时，分半年和年度进行二次评估，重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。

四是中心项目。

如创先争优、作风建设、文明创建等。

（二）合理确定考核程序。

建议采取按月收集整理考核情况，按季组织抽查考核，年终综合总评的方式进行。

一是按月收集整理考核情况。

各处室按月对照所布置工作的安排情况和基层完成情况，填写上月工作情况落实和本月工作安排表，由分管局长签字后报绩效考核办公室。

然后在内网上公示10天，检验工作、布置和落实情况，按照有关反映情况计分。

二是按季组织抽查考核。

在按月收集、整理考核情况的基础上，由绩效考核办公室采取随机问卷调查、检查、明查暗访等方式，每季度考核1次各单位的工作完成情况，并形成考察报告。

三是年终进行总评。

年度终了后，由绩效考核办公室汇总各单位4个季度的考核得分，上报党组专题研究，确定各单位的最后等次。

　　（三）完善考核讲评制度。

对各单位工作完成情况实现按月或按季讲评制度，讲评内容包括各单位税收任务完成、各项指标考核结果、税收征管、纳税服务、作风纪律、文明创建、创先争优等各项工作，各处室根据职责进行讲评，讲评时具体到事、具体到人，逐月计分，年底汇总评分。

次月由各单位就上月讲评工作的整改、落实情况汇报。

同时主管局长对分管工作做出说明意见和补充。

最后，由局长对上月工作落实情况进行讲评。

这样有利于各单位找到自身差距和存在的不足，形成自我加压、自我提升、比学赶超的良好氛围。

　　（四）规范考核制定流程。