中级经济师人力考点强化班修订版.docx
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中级经济师人力考点强化班修订版
第一部分组织行为学
【组织行为学近七年考情】
2009-2016
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
均值(分)
11
8
9
28
第一章组织激励
【本章考情分析】
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
6题6分
1题2分
3题6分
10题14分
2010年
3题3分
2题4分
—
5题7分
2011年
4题4分
1题2分
—
5题6分
2012年
4题4分
1题2分
4题8分
9题14分
2013年
4题4分
2题4分
4题8分
10题16分
2014年
3题3分
1题2分
—
4题5分
2015年
2题2分
1题2分
4题8分
7题12分
2016
2题2分
—
—
2题2分
合计
28题28分
9题18分
15题30分
52题76分
年均(分)
3.5
2.25
3.75
9.5
【本章主要考点】
第一节需要、动机与激励
考点1:
动机三要素
包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。
考点2:
动机分类
对象
记忆关键词
1.内源性动机:
指人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
行为本身
2.外源性动机:
指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
行为结果
3.区别:
(1)内源性动机:
员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;
(2)外源性动机:
员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
内源性:
看重工作本身
外源性:
看重报偿
第二节激励理论
考点1:
马斯洛需要层次理论
1.需要层次内容:
五种类型:
认为人类需要的强度并不都是相等
①生理需要
②安全需要
③归属和爱的需要:
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事。
④尊重的需要:
内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等)
⑤自我实现需要:
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要
2.主要观点
①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类:
前三个层次为基本需求,后两个层次为高级需求,前三者的满足主要靠外部条件或因素,后两者的满足主要靠内在因素。
考点2:
赫茨伯格双因素理论
内容
具备
缺失
1.双因素
①激励因素:
指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
满意
没有
满意
②保健因素:
指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
没有
不满
不满
2.实践应用
采用工作丰富化的管理措施
—
—
考点3:
奥尔德佛ERG理论
内容
认为人有三种核心需要:
生存需要、关系需要、成长需要。
独特之处
1.认为各种需要可以同时具有激励作用
2.提出了:
“挫折-退化”观点,即高层次需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强。
考点4:
麦克里兰三重需要理论
三重需要
三重需要特点
成就需要
①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈
权力需要
①权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力.
②一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。
亲和需要
①在组织中容易与他人形成良好的人际关系,已被人影响,因而在组织中充当被管理者的角色。
②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
管理上应用
成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
考点5:
亚·当斯公平理论
1.比较角度
员工比较的是对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观衡量结果。
①纵向比较:
适合薪资水准、教育水平比较低的员工。
②横向比较:
适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔,依据的信息比较全面的员工。
2.恢复公平的方法
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
。
③改变对投入或产出的知觉。
④改变参照对象。
⑤辞职。
3.在管理上的应用
①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的。
②应经常注意了解员工的公平感。
考点6:
弗罗姆期望理论
1.动机
动机=效价×期望×工具性
①效价:
指个体对所获报酬的偏好强度
②期望:
指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具性:
指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
2.管理上应用
产生最强动机的组合是:
高的正效价、高期望和高工具性。
考点7:
强化理论
它是一种行为主义观点,注重行为和结果,并不考虑人的内在心态,并不是地道的动机激励理论。
第三节激励理论在实践中的应用
考点1:
目标管理
基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
四要素
目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
实施
自上而下设定目标,也包括自下而上过程。
考点2:
参与管理
1.理由
①工作十分复杂
②工作任务相互依赖程度高
③有认同感、利于决策执行
④可以提供内在奖赏,使工作有趣、有意义。
2.模式
质量监督小组:
常见的参与管理模式
3.参与管理的具体应用
①它符合双因素理论的主张:
即提高工作本身的激励作用,给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看:
参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
考点3:
绩效薪金制
1.定义
指将绩效与报酬相结合的激励措施
2.方式
计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
其中:
按利分红在西方主要针对各级主管
3.种类
个人绩效、部门绩效和组织绩效
4.实施基础
公平、量化的绩效评估体系
5.主要优点
减少管理者的工作量
6.关系
绩效薪金制同期望理论的关系:
比较密切
第二章领导行为
【本章教材结构】
【本章考情分析】
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
1题1分
1题2分
——
2题3分
2010年
5题5分
——
3题6分
8题11分
2011年
4题4分
2题4分
3题6分
9题14分
2012年
5题5分
2题4分
---
7题9分
2013年
4题4分
1题2分
---
5题6分
2014年
5题5分
2题4分
4题8分
11题17分
2015年
3题3分
1题2分
---
4题5分
2016年
3题3分
1题2分
---
4题5分
合计
30题30分
10题20分
10题20分
50题70分
年均(分)
3.75
2.5
2.5
8.75
第一节领导理论
考点1:
交易型和变革型领导理论(伯恩斯)
类别
观点
交易型领导理论
1.奖励
2.差错管理(积极型)
3.差错管理(消极型)
4.放任
变革型领导理论
1.魅力
2.激励
3.智慧型刺激
4.个性化关怀
考点2:
魅力型领导理论(罗伯特·豪斯)
观点
非道德特征
(1)其追随者认同他们的领导者及其任务,表现出
对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,
并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
(2)魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感
(3)追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理
时,魅力型领导者的效果会得到强化。
(4)魅力本身是一个归因现象,会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
(1)为个人利益使用权力
(2)提升自己的个人愿景
(3)指责或批评相反的观点
(4)要求自己的决定被无条件接受
(5)单向沟通
(6)对追随者的需要感觉迟钝
(7)用外部道德标准满足自我兴趣
考点3:
路径—目标理论(罗伯特·豪斯)
1.领导行为(4种)
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
支持型
努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求
参与式
主动征求并采纳下属的意见
成就取向式
设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平
2.权变因素及结论
权变因素
(1)下属控制之外的环境因素:
工作结构、正式的权力系统、工作团队
(2)下属的个人特征:
经验、能力、内外控
结论
(1)下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
(2)对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的
(3)内控型下属对参与型领导更为满意,
(4)外控型下属对指导式领导更为满意
考点4:
权变理论(费德勒)
不同领导风格在不同情景下的效能
情景类型
一
二
三
四
五
情景维度
上下级关系
好
好
好
好
坏
工作结构
高
高
低
低
高
职权
大
小
大
小
大
领导效能
关系取向
低
高
工作取向
高
低
考点5:
领导—成员交换理论(LMX理论)(乔治·格雷恩)
(1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
(2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时,比“圈外人”有更少的困难,能够感觉到领导者对他们更负责。
(3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。
(4)“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在部门贡献更多,绩效评估更高。
(5)交换过程是一个互惠过程,领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。
(6)领导者和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈。
第二节领导风格与技能
考点1:
领导风格
1.密西根模式
密西根模式
(1)领导行为的两个维度:
员工取向+生产取向
(2)结论:
该模式支持员工取向领导作风
2.管理方格图(布莱克和默顿)
坐标
组合5种基本风格
横坐标:
关心任务
纵坐标:
关心人
(1.1)“无为而治”(9.1)“任务式”
(5.5)“中庸式”
(1.9)“乡村俱乐部”(9.9)“最理想”
3.领导者的生命周期理论(赫西和布兰查德)
1.影响领导风格重要因素
下属成熟度=工作成熟度+心理成熟度
(1)工作成熟度:
指一个人的知识和技能水平
(2)心理成熟度:
是指从事工作的意愿或动机。
2.领导风格(4种)
(1)指导式:
高工作---低关系
(2)推销式:
双高
(3)参与式:
低工作---高关系
(4)授权:
双低
考点2:
领导者的技能
三种技能
侧重点
(1)技术技能
涉及的是事
(2)人际技能
关心的是人
(3)概念技能
处理的是观点、思想
第三节领导决策
考点1:
决策过程
西蒙
(1)智力活动
(2)设计活动(3)选择阶段
明茨伯格
(1)确认阶段
(2)发展阶段(3)选择阶段
考点2:
决策模型
1.经济理性模型(完全理性化或理想化)特征
①从途径—目标意义上分析,决策完全理性;
②存