基于知识型员工需求分析的企业培训方案设计定稿.docx
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基于知识型员工需求分析的企业培训方案设计定稿
江西财经大学
自学考试毕业论文
题目基于知识型员工需求分析的某企业培训方案设计
专业人力资源管理
学生姓名黄家伟论文编号223
准考证号012309300073
指导教师李胜兰
2011年度下（上/下）
摘要：
随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。
如何对知识型员工进行合理、有效的培训已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
知识型员工的流失已成为突出的问题。
企业培训方法不得当在很大程度上影响着知识型员工的学习情况、在工作中的运用成效及对企业的满意度。
因而对于知识型员工培训的探讨是非常有必要的。
关键词：
知识型员工；培训；需求特征
Abstract：
Astheknowledgeeconomy,creativeandfullofchangeandunpredictablewillbecomethenewknowledge-basedeconomyismainlyformsofwork,knowledgemanagementasakeycorecompetitivenessofenterprises,humancapitalandknowledgecapitalinanenterprisecompetitiondominantsourceoftheknowledgeeconomy,thecompetitionbetweenenterprises,knowledgecreation,useandvalue,rationalallocationofresources,ultimatelydependonthecarrierofknowledge-knowledgeworkers-toachieve.Howreasonableknowledgeworkers,effectivetraininghasbecomethefocusofHumanResourceManagement,hasbecomeamodernenterpriseforsustainabledevelopmentacoreproposition.
Thelossofknowledgeworkershadbecomeaprominentproblem.CorporateTrainingmethodsshallnotbetreatedtoagreatextentaffectthelearningofknowledgeworkers,theuseofeffectivenessatworkandonthecompany'ssatisfaction.Thereforethediscussionwhichtrainsregardingtheknowledgestaffhasthenecessity.
KeyWords：
Knowledge-workers;Training;Characteristicofdemand
一、引言
随着科学技术的飞速发展和知识经济的崛起,掌握知识、技术和信息的知识型员工已成为企业的重要财富。
企业的市场竞争实力和决定企业兴衰成败的关键是企业能否拥有一大批高素质的知识型员工队伍。
（董玲,李鑫,李兵，2004）
本文对某企业工作人员等进行调查研究，对知识型员工培训需求进行分析，以知识型员需求是当前的主导需求为前提，企业应根据知识型员工的培训需求，并且结合企业自身特点，制定适当的的培训计划，减少知识性员工流失。
二、知识型员工培训因素分析
（一）知识型员工的概念
管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（PeterDrucker，1998）。
目前,哪些人属于知识型员工并无统一的界定,德鲁克在提出知识型员工概念时,其本意是将知识型员工定义为某个经理或执行经理。
而今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
国际著名咨询企业——安盛咨询企业在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。
知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
（张望军，彭剑锋,2001）。
综上所述，知识型员工的内涵可概括为：
在企业或组织中应用知识活动的，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员，其范围包括专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。
知识型新员工是指企业招募的用来作为专门技术人员、管理人员、研发人员、销售人员的人才储备和培养的新员工。
其主体包括：
具备相关工作经验的上述各类人才和刚从学校毕业的大学生（包括专科、本科及以上学历的应届毕业生）。
（刘琴,徐拥军，陈幸华,2002）
在本文中，选取了管理学界所普遍认可的知识型员工典型作为本文的研究对象，揭示了他们所代表的知识型员工的培训要素，并提出了相应的对策。
（二）知识型员工与非知识型员工培训因素对比
随着科学技术的飞速发展和知识经济的崛起,掌握知识、技术和信息的知识型员工已成为企业的重要财富。
企业的市场竞争实力和决定企业兴衰成败的关键是企业能否拥有一大批高素质的知识型员工队伍。
（董玲,李鑫,李兵，2004）
与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
知识型员工的这些特征影响着其心理契约的内容和结构。
（朱晓妹，王重鸣，2005）
知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。
其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。
这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。
（杨丽君，2009）
为了更客观地了解知识型员工与非知识型员工在培训需求因素上的差异，本文对企业中的100名知识型员工、非知识型员工进行调查。
在问卷调查的基础上，从调研数据中，定量地对企业员工培训需求因素进行研究分析。
根据统计分析的结果，归纳出了知识型员工与非知识型员工的主要培训需求因素对比图，见表1。
表1知识型员工与非知识型员工培训因素对比
知识型员工
培训作用
非知识型员工
培训作用
很有用
20.00%
很有用
12.00%
有较大作用
42.00%
有较大作用
18.00%
有帮助
26.00%
有帮助
26.00%
没帮助
12.00%
没帮助
44.00%
参加培训意愿
参加培训意愿
希望公司多组织
20.00%
希望公司多组织
10.00%
乐意参加
46.00%
乐意参加
12.00%
会去听听
22.00%
会去听听
20.00%
没时间
2.00%
没时间
16.00%
不会去
10.00%
不会去
42.00%
迫切程度
迫切程度
非常迫切
36.00%
非常迫切
2.00%
比较迫切
28.00%
比较迫切
2.00%
一般
18.00%
一般
4.00%
可有可无
10.00%
可有可无
34.00%
没有
8.00%
没有
58.00%
培训理念
培训理念
50人中80%的员工能理解培训的意义，对讲师的选择的理解也比较到位。
50人中，70%的人不能理解培训的意义，对讲师的选择没有概念。
培训数量
培训数量
绰绰有余
4.00%
绰绰有余
36.00%
足够
6.00%
足够
40.00%
还可以
30.00%
还可以
20.00%
不够
50.00%
不够
2.00%
非常不够
10.00%
非常不够
2.00%
资料分享
资料分享
50人中100%选择了不够充分。
50人只有1人作答，选择了基本没有分享。
学习状态
学习状态
50人中90%都选择了偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持。
50人全部选择了很少有学习的念头。
近两年的培训
近两年的培训
只有1-2次
无
知识型员工与非知识型员工培训需求因素对比结论：
1、知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。
2、知识型员工对于培训的认识程度大于非知识型员工，且参与的积极性也高于非知识型员工。
3、知识型员工对现有培训不满的程度大于非知识型员工。
三、某企业知识型员工培训现状
（一）某企业简介
某企业是私企，成立于2003年，该集团致力于产业多元化经营，主要服务于大型制造型企业，集团先后成立了十三家子公司，遍布各个行业，公司今年投资两亿，建一万亩农场。
公司拟在2015年上市，，是一家成长迅速型企业。
（二）知识型员工培训现状及存在的问题
本文对该企业的100名知识型员工进行满意度调查，回收率100%。
调查表2的目的是为了更全面、更准确的了解知识型员工对培训机制的满意程度和企业的培训现状，因此选取了100名知识型员工作为调查对象。
调查结果如下表所示：
表2某企业知识型员工培训情况调查问卷结果统计
公司年度计划
100%员工选择没有
公司培训对象
100%选择高层
公司培训采取方式
100%选择在职
公司培训方式
100%选择课堂讲授
公司培训内容
100%选择技术
对培训的认识
80%选择了提高公司竞争力和培训后备管理人员及技术骨干
影响培训开展的因素
100%选择了培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上
自身培训计划
70%绝大部分选择了有，但是是临时的
自身最希望参加的培训项目
90%选择了技术
学历
100%是本科
由此表可以看出：
1、培训管理缺乏系统性,对职工培训不够重视，培训流于形式
（1）培训内容随意、狭隘
临时性、突发性、随意性的特征很明显，为了培训而培训。
培训内容和形式与当前企业实际工作需要的关联度不大，学非所用，使培训投入难以形成良好效益。
（2）培训方法简单
某企业只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入企业后完全依靠个人的自觉性学习。
（3）对培训的错误理解
认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能的学习，或者是应急培训，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上发展。
（4）对企业培训工作不够重视
培训
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