管理心理学知识点总结.docx

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管理心理学知识点总结

管理心理学资料

第一章

1.管理心理学：

是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率及规律效能，最终实现组织目标及个人全面发展的一门学科。

2.管理心理学的研究内容：

动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动及管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革及发展等。

3.管理心理学及组织行为学的区别：

1）研究的侧重点不同

管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。

管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究

2）理论基础不同

管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学；

组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等

3）形成的背景不同

管理心理学：

1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学及工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学

组织行为学：

由行为科学发展而来，是行为科学及组织管理相结合而形成的分支学科。

20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。

4.管理心理学及组织行为学的联系

1）心理及行为密切相关：

一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。

2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。

3.研究目的上的联系：

目的基本相同，通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有个规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效及管理效能，最终实现组织好人的全面发展。

4.管理心理学需要考虑的几个问题（需要解决的问题）

1）个体关怀和宏观关心——探索人的心理及行为规律时应表现出个体关怀的特征。

2）是什么或为什么——发挥心理学的优势，不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题，还要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。

3）务实或理论——强调系统的掌握理论知识

4）行为或意识——强调提高或改变员工的意识或觉悟水平。

5.研究方法观察法：

实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法

第二章

1.管理心理学产生的理论背景

1）心理技术学：

德国斯腾1903年提出。

最早研究的是冯特的学生闵斯特伯格，1912出版《心理学及工作效率》，被称为工业心理学之父。

研究人-机关系问题，及发展心理学研究方向一致，但是缺少社会学、人类学的观点和论据。

后来由梅奥领导的霍桑试验增加了工业心理学的广度和深度。

2）人群关系理论：

源于霍桑实验，提高工作效率的决定因素是职工及管理人员间融洽的关系和企业内良好的人际氛围。

3）群体动力理论：

德国勒温提出，又称场理论。

外部环境看成是外在的心理场，把人未获得满足时的需要看成是内部力场。

（）

4）需要层次理论

5）社会测量学：

莫雷诺，根据好恶感对伙伴进行选择，以便对群体中各成员之间的关系进行评价。

2.管理心理学的发展阶段

1）古典管理心理学阶段：

形成于20C初-20C20年代，代表人物泰勒、法约尔、厄威克、敏斯特伯格等，以工作效率为中心，人被忽视，经济人假说。

2）行为管理心理学阶段：

形成于20C20年代-40年代，代表人物马斯洛、梅奥等。

以人的行为为中心，研究重点为如何满足人的需求、调整人的行为、改善人际关系来人的创造性、主动性，管理者的人性观是社会人假说。

3）现代管理心理学阶段：

形成于20C50年代，以人为研究中心，管理者的人性观经历了从自我实现人-复杂人-文化人-决策人的变化，对人的理解开始从多角度入手。

专业研究人员迅速增加、研究课题日益广泛深入、研究方法更加科学

3.管理心理学面临的挑战（P22）

1）经济全球化（）

2）劳动力的改变多样化

3）新型的雇佣关系

4）信息技术及知识经济

5）团队化

6）商业伦理变化

4.我国管理心理学存在的问题

1）管理心理学理论的西方化2）管理心理学理论的学院化

3）管理心理学发展的滞后化4）管理心理学理论的抽象化

5.后现代思潮对管理心理学的影响

1）后现代思潮已经引起并将继续推动管理心理学研究主题、范式和方法的转变

a.主题转变：

主要体现在研究者将注意力从过去聚焦于凝固、稳定的管理状态转向面对灵活、可变状态。

b.研究范式和学术规范的转变：

改变追求统一范式的做法，强调个人的创造性和批判性，扭转少数学术精英的控制局面，强调矛盾、讽刺、兼收并蓄和多元化因素等。

c.方法的转变：

由大范围、大样本到案例性分析的转变。

2）后现代思潮对管理心理学传统理论产生了冲击—后现代思潮批判和解构的思想，对传统管理心理学的经典理论提出挑战和质疑。

3）后现代思潮将会促进管理心理学向多元化的方向发展。

第三章

1.管理心理学人性论的主要观点、措施及其评价

1）经济人假设及X理论

经济人也叫“理性经济人”，又称“实利人”，此理论来源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济学理论。

经纪人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化，其工作动机就是为了获得经济报酬。

人性假设对应X理论，基本观点为：

第一，多数人天生的懒惰的第二，多数人胸无大志

第三，多数人个人目标及组织目标矛盾

第四，多数人干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和其他物质利益能够激励他们努力工作

第五，人大致分为两类，即被管理者和管理者。

管理措施

第一，采用任务管理方式

第二，管理只是少数人的事情计划只能和执行职能应该分开。

第三，实施明确的奖惩制度

评价：

局限性：

首先，不能够激发劳动者主人翁精神和主动性、创造性。

其次，将管理者及被管理者对立起来，不符合管理的本质；第三，该假设理论对工人漠不关心，不能最大限度的激发劳动者的工作动机。

合理性：

在特定的历史背景下，生产力不发达、物资较匮乏，劳资矛盾的主要原因是工资待遇低下，因此，管理者主要考虑人性的自然层面，对于缓和劳资矛盾、提高生产效率，提供了可操作的理论基础。

同时，在欠发达的国家或中小企业仍起作用。

2）社会人假设和人群关系理论

社会人假设认为，人的最大动机是社会需求，只有满足了人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。

良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义。

社会人假设的基本观点（梅奥提出）：

第一，人是社会的人；第二，以人际关系为中心的管理；

第三，重视非正式群体；第四，建立新型领导方式的必要性。

措施

第一，关心人、满足人的需要上；第二，关注职工之间的人际关系；

第三，实施集体奖励而不主张个人奖励；

第四，参及管理的新型管理方式

评价：

局限性：

忽视了工作任务、工作本身对人的重要作用。

合理性：

第一，加深了对人的认识；第二，丰富了激励理论；第三，改变管理重心，开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。

3）自我实现人假设及Y理论

该人性假设认为，人们力求最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，才能获得最大地满足。

基本观点：

第一，一般人都是勤奋的第二，限制和惩罚不是事先组织目标的唯一方法

第三，一般人在适当的条件下能接受任务、最求社会责任感

第四，普遍存在高度想象力和创造性第五，人的智力只得到部分的发挥

措施

第一，管理重点改变——更加重视人的因素、人的价值和尊严，把工作安排的富有意义、具有挑战性，使职工通过工作过程和工作业绩得到满足、发展。

第二，激励方式的改变——强调内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要。

第三，管理制度的改变——主张下放管理权限，建立决策参及制度、提案制度、劳资会议制度，以及制定发展计划，让职工自己选择工作。

第四，管理者职能的变化——从自我实现人假设出发，管理者的主要任务在于尽可能为人们充分发挥自己的聪明才智床在适宜条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。

3.评价

局限性：

从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础上是其靠不住的。

合理性：

强调为为职工创造学习和深造的机会和条件，以充分发挥其聪明才智，主张给职工以挑战性的工作，让他们在自己工作的成就中得到乐趣和满足，提供建立决策参及制度、提案制度等，对于管理实践具有重要参考价值。

4）复杂人假设及超Y理论

主要内容

第一，人的需要是多样的，每个人的需要各不相同

第二，人在同一时间内有各种需要和动机复杂动机模式

第三，动机模式是内部需要及外部环境相互作用的结果

第四，不同环境产生不同的需要

第五，没有一套适合任何时代、任何组织的行之有效的管理方法

措施

第一，管理者要有权变论的观点

第二，管理者的管理策略及措施不能简单和一般化灵活多样

第三，采取不同的组织形式提高工作效率

第四，注重个体的差异性

评价

局限性：

只强调人的差异性的一面，忽视了共性，不利于发现和寻找管理的一般规律

合理性：

包含了辩证法的因素，强调针对不同的具体情况和不同的人采取灵活的管理方式。

5）文化人假设及Z理论

主要观点

第一，人是文化的产物

第二，同一文化的人有相同的行为模式

第三，人格塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练

第四，群体或企业的效率主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则

措施

第一，长期雇佣制第二，集体决策

第三，个人负责制第四，缓慢的评定和提升

第五，适度专业化的职业道路第五，含蓄控制和明确控制相结合

第六，整体关心，包括对职工家庭的关心

评价：

提出了新的视角，认识到了企业文化对企业的重要作用；提出了新的管理模式，使管理者透过企业管理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面，即职工的文化素养

6）决策人假设

主要观点

第一，每个人都是自主决策的行为主体

第二，决策前提的引入既及决策者本身素质有关，也及决策者本身所处的环境有关

第三，组织并不代替个人做决策，但是可以影响其决策

评价

局限性：

忽视了个人在工作中的创造性

合理性：

把人的行为放在特定的组织背景下，不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而是看成可以调节的变量；决策人假设的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径

3.博弈论的含义及其要素、纳什均衡理论

1）含义：

每个人采取特定行动能够得到什么好处，不仅取决于自己的行动，也取决于其他人对这个人特定行动的反应，即在一个交互式的行动环境中。

人们的利益是相互依存于对方的行动的。

2）博弈论本身包含三个基本的要素：

局中人、策略、支付。

博弈均衡是一种状态，在这种状态下，没有任何一个参及人能够通过偏离这种状态获得更大的好处。

博弈论的一个基础概念是纳什均衡。

纳什均衡，又称为非合作博弈均衡，是博弈论的一个重要术语，以约翰·纳什命名。

定义：

假设有n个局中人参及博弈，给定其他人策略的条件下，每个局中人选择自己的纳什均衡。

纳什均衡指的是这样一种战略组合——这种策略组合由所有参及人最优策略组成。

即在给定别人策略的情况下，没有人有足够理由打破这种均衡。

纳什均衡，从实质上说，是一种非合作博弈状态。

纳什均衡达成时，并不意味着博弈双方都处于不动的状态，在顺序博弈中这个均衡是在博弈者连