薪酬管理第9版大纲乔治米尔科维奇等.docx

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薪酬管理第9版大纲乔治米尔科维奇等

《薪酬管理》乔治·T·米尔科维奇等著

序言

理解报酬的重要性

理解明确报酬支付对象的重要性

明确对什么付酬很重要

明确如何支付报酬很重要

第1章薪酬模型

薪酬：

概念界定

薪酬形式

薪酬模型

本书计划

购者自慎——成为有判断力的消费者

第2章战略：

决策的总体性

战略的相似性与差异性

战略选择

支持经营战略

薪酬模型指导战略薪酬决策

开发总体薪酬战略：

四个步骤

竞争优势的源泉：

三种检验

“最佳实践”与“最优匹配”

来自研究证据的指导

良性循环与恶性循环

第Ⅰ篇内部一致性：

决定薪酬结构

第3章内部一致性的界定

薪酬战略：

内部一致性

不同组织的薪酬结构变化

影响内部薪酬结构的因素

设计内部薪酬结构的战略选择

来自研究证据的指导

薪酬结构的结果

第4章职位分析

以职位或（和）人为基础的薪酬结构

以职位为基础的方法：

最普通的方案

职位分析的程序

应该收集什么样的信息

如何收集职位信息

职位说明：

对数据的总结

职位分析：

必不可少还是徒劳无功

职位分析鉴定

第5章评价工作：

职位评价

以职位为基础的结构：

职位评价

职位评价的界定：

内容、价值及外部市场联系

主要决策

排序法

归类法

计点法

谁应该参与职位评价

最终结果：

结构

平衡混乱与控制

第6章基于人的结构

基于人的结构

技能分析的方法

基于人的结构：

能力

能力分析方法

再提一次：

结构中所反应的内部一致性

计划的管理

结果有用性的证据

内部结构中的偏见

理想的结构

第Ⅱ篇外部竞争性：

决定薪酬水平

第7章竞争性的界定

薪酬战略：

外部竞争性

外部竞争性的决定因素

劳动力市场因素

对劳动力需求的理论修正

对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）

产品市场因素与薪酬支付能力

组织因素

相关市场

竞争性薪酬政策的选择

薪酬水平和薪酬组合决策的影响：

来自研究证据的指导

第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构

主要决策

确定竞争性薪酬政策

薪酬调查的目的

选择相关市场的竞争对手

设计薪酬调查

解释调查结果和建立市场工资线

从政策到实践：

薪酬政策线

从政策到实践：

工资等级与工资全距

从政策到实践：

工资宽带化

平衡内部压力与外部压力：

调整薪酬结构

市场定价

第Ⅲ篇员工贡献：

决定个人报酬

第9章绩效工资支付的依据

雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩

如何激发员工的这些行为——理论观点与研究结论

如何激发员工的这些行为——薪酬管理者的观点

总体薪酬体系：

除了货币，其他报酬也影响员工行为

薪酬能否激励行为：

一般的评论

薪酬能否激励行为：

专门的评论

设计绩效工资计划

第10章绩效工资计划

什么是绩效工资计划

可变工资能否提高绩效：

一般性证据

具体的绩效工资计划：

短期

团队激励计划：

类型

流行的长期激励计划

第11章绩效评价

绩效评价在薪酬决策中的作用

绩效评价中的常见错误

更好地理解和评价工作绩效的战略

全面考虑绩效评价过程

公平就业机会和绩效评价

将工资与主管绩效评价相联系

作为绩效工资工具的晋升加薪

第Ⅳ篇员工福利

第12章福利的决定过程

为什么员工福利不断增加

员工福利的价值

福利计划、设计和管理中的主要问题

福利计划的内容

福利计划的管理

第13章福利项目的选择

法定福利

退休和储蓄计划

人寿保险

医疗和与医疗有关的福利

其他福利形式

临时员工的福利

第Ⅴ篇薪酬体系的扩展

第14章特殊群体的薪酬

何为特殊群体

特殊群体的薪酬战略

第15章工会在薪酬管理中的作用

工会在工资决定中的影响

工会与其他薪酬体系

第16章国际化的薪酬体系

对变化的管理：

全球化薪酬指南

社会契约

文化

工会和员工参与

所有权和金融市场

管理的自主性

成本比较

薪酬体系比较

国家薪酬体系：

理念比较

战略市场理念

外派员工的薪酬

无国界的世界→无国界的薪酬？

全球化主义者

第Ⅵ篇薪酬体系的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律问题

雇佣关系中的政府

1938年《公平劳动标准法案》

通行工资法律

工资歧视：

定义

《公平工资法案》

1964年《民权法案第Ⅶ章》

工资歧视与差异性职位

工资差距

同等价值

第18章管理：

让薪酬真正发挥作用

管理劳动力成本

控制工资水平：

自上而下

控制水平水平：

自下而上

道德：

管理还是操纵

内生性控制

沟通：

信息管理

薪酬：

变革的代表

构建薪酬职能部门

作为控制工具的指导方针：

让（有思想的）经理人员管理

大纲

第1章薪酬模型

薪酬：

概念界定

□社会

□股东

□管理者

□员工

□全球视角——差别万岁

薪酬形式

□现金薪酬：

基本工资

□现金薪酬：

绩效加薪与生活成本调整

□现金薪酬：

激励

□长期激励

□福利：

收入保障

□福利：

工作与生活的平衡

□福利：

津贴

□全部收入机会：

收入流的现值

□工作的相关回报

薪酬模型

□薪酬目标

□四种政策选择

□薪酬技术

本书计划

购者自慎——成为有判断力的消费者

1、研究方法有作用吗？

2、研究能够分清因果关系吗？

3、有其他解释吗？

第2章战略：

决策的总体性

战略的相似性与差异性

□同一行业中的不同战略

□同一公司内的不同战略

战略选择

支持经营战略

薪酬模型指导战略薪酬决策

□明确的与不明确的战略

开发总体薪酬战略：

四个步骤

□第一步：

评估总体薪酬的含义

□第二步：

绘制总体薪酬战略图

□第三、四步：

实施战略与重新评估

竞争优势的源泉：

三种检验

□一致性

□差异化

□增加价值

“最佳实践”与“最优匹配”

来自研究证据的指导

良性循环与恶性循环

第Ⅰ篇内部一致性：

决定薪酬结构

第3章内部一致性的界定

薪酬战略：

内部一致性

□支持组织战略

□支持工作流程

□激励员工行为

不同组织的薪酬结构变化

□等级

□工资级差

□标准：

内容与价值

影响内部薪酬结构的因素

□经济压力

□政府的政策、法律与规章

□外部利益相关者

□文化与习俗

□组织战略

□组织的人力资本

□组织的工作设计

□整体的人力资源政策

□内部劳动力市场：

内部因素与外部因素的结合

□员工的认可程度：

一个关键因素

□薪酬结构变化

设计内部薪酬结构的战略选择

□精确对应还是松散相连

□平等化还是等级化

来自研究证据的指导

□公证理论：

公平

□竞赛理论：

激励与绩效

□制度模型：

效仿他人

□更多的来自研究证据的指导

薪酬结构的结果

□效率

□公平

□合法

第4章职位分析

以职位或（和）人为基础的薪酬结构

以职位为基础的方法：

最普通的方案

□为什么要进行职位分析？

职位分析的程序

应该收集什么样的信息

□职位数据：

识别

□职位数据：

内容

□员工数据

□“本质要素”与《美国残疾人法案》

□职位分析的层次

如何收集职位信息

□传统方法

□定量方法

□谁收集信息？

□谁提供信息？

□如何处理分歧？

职位说明：

对数据的总结

□对管理类职位和专业类职位的描述

□职位说明的核实

职位分析：

必不可少还是徒劳无功

职位分析鉴定

□信度

□效度

□可接受度

□有用性

□对判断力的要求

第5章评价工作：

职位评价

以职位为基础的结构：

职位评价

职位评价的界定：

内容、价值及外部市场联系

□市场联系

□内容与价值

□内容与外部市场相联系

□“针锋相对”与“小题大作”

主要决策

□确立评价目标

□单一计划还是多重计划

□方法的选择

排序法

归类法

计点法

□进行职位分析

□确定报酬要素

□制定要素量表

□根据重要性确定要素权重

□沟通评价计划并培训使用者

□应用于非基准职位

□开发在线软件支持

谁应该参与职位评价

□设计过程很重要

□申诉/检查程序

□“我知道，当我说我代表所有人讲话时，我的讲话就代表所有的人”

最终结果：

结构

平衡混乱与控制

第6章基于人的结构

基于人的结构

□技能计划的类型

□基于技能的结构的目的

技能分析的方法

□收集什么信息？

□应由谁参与？

□确定技能认证的方法

□来自基于技能的计划的研究的指导

基于人的结构：

能力

□能力的界定

□基于能力的结构的目的

能力分析方法

□目标

□收集什么信息？

□应由谁参与？

□确定能力认证的方法

□由此而获得的结构

□来自能力研究的指导

再提一次：

结构中所反应的内部一致性

计划的管理

结果有用性的证据

□职位评价技术的信度

□效度

□可接受性

内部结构中的偏见

□工资标准的偏见

理想的结构

第Ⅱ篇外部竞争性：

决定薪酬水平

第7章竞争性的界定

薪酬战略：

外部竞争性

□控制战术

□吸引和留住员工

外部竞争性的决定因素

劳动力市场因素

□劳动力市场是如何运行的

□劳动力需求

□边际产出

□边际收益

□劳动力供给

对劳动力需求的理论修正

□补偿性差异理论

□效率工资理论

□信号理论

对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）

□保留工资理论

□人力资本理论

产品市场因素与薪酬支付能力

□一缕真相：

管理者的说法

□更真切的现实：

分割型劳动力供给

组织因素

□行业与技术

□组织规模

□员工偏好

□组织战略