XX集团公司职能部门薪酬设计方案【非常好的一份资料】.pdf

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IXXXXXXXX集团公司职能部门集团公司职能部门集团公司职能部门集团公司职能部门薪酬设计方案薪酬设计方案薪酬设计方案薪酬设计方案II目目录录第一章第一章总则总则.1111第二章第二章薪酬结构薪酬结构.2222第三章第三章高管人员的薪酬体制高管人员的薪酬体制.7777第四章第四章职能部门的薪酬体制职能部门的薪酬体制.8888第五章第五章市场部的薪酬体制市场部的薪酬体制.9999第六章第六章服务职系薪酬体制服务职系薪酬体制.11111111第七章第七章单项奖励单项奖励.11111111第八章第八章岗位工资的调整岗位工资的调整.12121212第九章第九章其他其他.13131313第十章第十章附则附则.14141414附件一附件一岗位评估分值表岗位评估分值表.16161616附件二附件二管理职系岗位等级分布图管理职系岗位等级分布图.18181818附件三附件三服务职系岗位等级分布图服务职系岗位等级分布图.20202020附件四附件四管理职系岗位工资测算管理职系岗位工资测算.21212121附件五附件五管理职系岗位工资试算表管理职系岗位工资试算表.22222222附表六附表六服务职系协议工资测算服务职系协议工资测算.232323231第一章第一章总则总则第一条第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。

第二条第二条适用范围凡XX集团公司（以下简称为“XX”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第四条第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条第五条依据薪酬分配的主要依据是：

贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。

奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。

本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高2的团队，如项目开拓小组。

第六条第六条薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：

高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。

第七条第七条离退休人员的薪酬参见XX公司相关规定。

第八条第八条福利基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。

公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。

福利基金按照公司业务部门奖金分配办法规定从部门利润中提取。

职能部门福利基金按照公司管理部门奖金分配办法提取。

第二章第二章薪酬结构薪酬结构第九条第九条XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。

（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。

（四）福利，XX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。

（五）其他，包括福利基金。

第十条第十条基本工资3基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资+津补贴

（一）基本生活费：

参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=290元。

但不包括下列人员：

a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；b）试用期内的人员；c）享受病、事假及疾病救济金的人员；d）下岗、待岗人员；e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：

学历职称工资标准附表一：

学历职称工资标准学历学历职称职称学历职称工资学历职称工资（元元）博士及以上高级职称300硕士及同等学历中级职称250本科及同等学历助理职称200专科及同等学历初级（员）150中专及以下100（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。

工龄工资金额=工龄适用标准附表二：

工龄工资标准表附表二：

工龄工资标准表工龄工资项工龄标准5元/年（四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

4附表三：

津补贴一览表附表三：

津补贴一览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补第十一条第十一条岗位工资基准确定的原则结合XX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：

职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十二条第十二条确定岗位工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十三条第十三条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。

员工可以通过四条不同的通道进行晋升：

1）管理职系：

涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；2）服务职系：

涵盖后勤各岗位；3）业务职系：

涵盖公司各事业部；4）设计职系：

涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。

如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。

第十四条第十四条员工初始岗位工资等级的确定

（一）岗位分档分级。

依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。

（三）岗位工资初始等级确定原则：

岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。

5岗位工资的调整：

新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。

需要进行特殊调整的情况例外。

第十五条第十五条奖金包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。

（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。

市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。

市场开拓奖每半年核算发放一次。

（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与XX公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在XX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是非服务职系的各类员工。

（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见业务部门奖金分配办法。

（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见业务部门奖金分配办法。

（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见业务部门奖金分配办法。

（六）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。

第十六条第十六条奖金发放的原则

（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。

（二）在多劳多得的同时强调团队合作。

第十七条第十七条奖金的来源

（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。

例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：

4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：

6小组或个人的直接利益：

100（万元）6（6+2+2）=60（万元）；市场部的分配利益为40%；这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。

（二）季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。

完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照业务部门奖金分配办法，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励（但不影响适用于个人的市场开拓奖等）。

第十八条第十八条福利福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（六）补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。

具体见XX公司相关政策。

补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。

（七）工伤保险由公司承担。

具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

第十九条第十九条福利基金福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据业务部门奖金分配办法，使用参照福利基金和发展基金管理办法。

福利基金适用对象是非服7务职系的各类员工。

第二十条第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。

考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。

第三章第三章高管人员的薪酬体制高管人员的薪酬体制第二十一条第二十一条收入结构收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利第二十二条第二十二条基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资+津补贴第二十三条第二十三条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。

需要进行特殊调整的情况例外。

第二十四条第二十四条奖金季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：

总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的核定；副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的核定；总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的核定。

市场开拓奖参照市场开拓奖励办法第二十五条第二十五条福利福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。

第二十六条第二十六条福利基金参照福利基金和发展基金管理办法8第四章第四章职能部门