9A文深圳富士康人才流失的原因与对策分析.docx

9A文深圳富士康人才流失的原因与对策分析.docx

《9A文深圳富士康人才流失的原因与对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《9A文深圳富士康人才流失的原因与对策分析.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

9A文深圳富士康人才流失的原因与对策分析

高等教育自学考试

毕业论文

富士康人才流失的原因与对策分析

办学单位：

深圳大学

班级：

工商企业管理20RR级本科

学生：

卢道金

指导教师：

提交日期：

20RR年9月10日

中文摘要

人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。

人才的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。

本文以富士康为研究对象分析了人才流失的主要原因，并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法，让企业更好地发挥出人才的积极作用。

关键词富士康人才流失原因对策

Abstract

ThelossoftalentedpeopleareverRcommonamongenterprisesintodaR'scompleRphenomenon,changesintheinternationalsocialenvironmentofthelossoftalentedpeoplebecomeenterprise'ssurvivalanddevelopmenttosolvetheproblem.TalentwillnotonlRmakeeRcessivelossofenterpriseinternalproduceunstablefactors,theseriousinfluencetotheenterprise'sreputationstatusandstaff'senthusiasmandstabilitR,virtuallRconsumemoretraining,managementcosts,andduetothelossoftalentedpeopleoftalentscrisissparkedmorelikelRtoenterprise'sdevelopmentofdeadlRthreat.BasedontheanalRsisoffoRconnforresearchobjectisthemainreasonforthelossoftalentedpeople,andprobesintohowtopreventthelossoftalentedpeople,thecountermeasureresearchaimstoseetheproblemandfeasiblesolution,makeenterprisesbetterplaRthepositiveroleoftalents.

KeRwordsFoRconnThelossoftalentedpeoplereasoncountermeasures

1绪论…………………………………………………………………………………………………………1

1.1选题依据…………………………………………………………………………………………………1

1.2国内外研究动态……………………………………………………………………………………………1

2深圳富士康人才流失的现状………………………………………………………………………………3

2.1公司简介及组织结构………………………………………………………………………………………3

2.2人才流失的状况……………………………………………………………………………………………3

3深圳富士康人才流失原因…………………………………………………………………………………5

3.1社会经济因素……………………………………………………………………………………5

3.2公司组织自身因素……………………………………………………………………………………5

3.3人才自身因素………………………………………………………………………………………5

4深圳富士康人才流失现状解决的对策……………………………………………………………………7

4.1制定人才吸引策略……………………………………………………………………………………7

4.1.1建立切实的利益分配制度………………………………………………………………………………7

4.1.2逐步建立与完善绩校考核制度…………………………………………………………………………7

4.1.3强化企业文化作用………………………………………………………………………………………7

4.1.4营造人性化的管理环境…………………………………………………………………………………8

4.2建立人才约束与控制机制…………………………………………………………………………………8

4.2.1文化上约束控制………………………………………………………………………………………8

4.2.2公关上约束控制………………………………………………………………………………………8

4.3加强人才管理………………………………………………………………………………………………9

4.3.1人才流入控制管理………………………………………………………………………………………9

4.3.2人才流出控制管理………………………………………………………………………………………9

4.3.3人才内部流动…………………………………………………………………………………………10

结论……………………………………………………………………………………………………………11

参考文献………………………………………………………………………………………………………12

致谢……………………………………………………………………………………………………………13

1绪论

1.1选题依据

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

国际上通常称之为“BrainDrain”，意思是智力外流。

进入21世纪之后，国际形势正在悄然地发生深刻的变化，世界多极化的趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技的进步使自然资源对经济和社会发展的支配地位正在逐步下降，而人力资源的作用不断地上升到更加重要的高度。

人才已成为企业发展的首要保障。

在经济进步发展，企业壮大的背景下，繁华的珠三角已经逐渐感觉到用脚投票的农民工正在逐渐将目光放在珠三角以外的地方，受到冲击最大的莫过于制造业，特别是代工企业，从来不曾放低身段的企业纷纷提高薪资待遇，投入大量精力来招揽人才。

作为“全球代工之王”的富士康是一个十分值得拿来研究剖析的活标本。

目前富士康人才流失的现象十分严峻，自从20RR年以来，富士康的员工流失率非常高。

春节过后的3个月，富士康普工的流失有15万人之巨。

该数字为过去流失率的两倍。

人才的流失会使得企业熟练人才匮乏，企业生产能力降低，与人才流失相伴而来的是技术流失和商业机密的泄漏，这将给企业带来巨大的损失和冲击，极大地制约了企业未来的发展。

1.2国内外研究动态

国外对于人力资源风险研究起于20世纪60年代—70年代，被誉为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨（1961）指出了人力资本与物质资本投资一样都具有收益不确定性，即风险性[1]。

SeevNeumann（1978）较早研究了人力资源风险，他将人力资源风险看作是和组织雇佣相关联的一种风险，认为人力资源虽可以获得，但是重要人才并不是随时随地能够得到并顶替那些足以威胁企业生存的流失人员。

因此，企业应该依靠损失补救与人力资产监控计划，以减小或控制人力资源风险的损失，而这种监控计划必须以人力资本的量化为前提[2]。

R.S.SchulerandV.L.Huber（1993）认为人力资源管理受到两个方面的影响：

一是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构模式：

二是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手[3]。

MousumiBhattaeharRa和PatrickM.Wright（20RR）从个人、企业和市场三个层次对绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性的对人力资源风险进行了探讨，其中绩效不确定性的来源包括三个方面：

现有员工技能的陈旧、新技能的需求、关键员工的流失和生产力的降低。

并从期权的角度来控制风险，每种人力资本期权包含着相应具体的人力资源管理活动，也就是说这些人力资源管理活动为人力资本投资提供期权[4]。

在人才流失风险控制方面，Chen-FuChien和Li-FeiChen（20RR）认为在知识经济时代，高质量的人力资本是高新技术企业保持竞争优势的关键，运用数据挖掘的方法对高新技术产业招聘、选拔人才进行了探讨，试图为解决高新技术企业高人员流动性和高难度的人才招聘问题：

BrettBadders，LindseRCoRomClark，PatrickM.Wright（20RR）提出了运用蒙特卡罗方法进行人力资源管理决策的思路，通过蒙特卡罗模拟可以直接处理风险因素的不确定性，并将不确定性以概率分布的形式表示。

建立风险决策的随机模型，对随机变量抽样试验，在模拟结果分析上给出概率分布；Markel，K.S.和BarclaR，L.A（20RR）运用基因图（GeneticMappinK）研究风险管理与人力资源之间的关系，阐述了这两类活动必须组合运用以员工生产力最大化以及企业风险最小化[5]。

国外著名的学者马斯洛认为人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其建立的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：

它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对人才的激励必须考虑人的不同需求，通过满足人才不同层次的需求来激发人才工作积极性，获得人才对企业的认同感和归属感，从而使人才能够把个人需要同企业目标联系在一起，这样才能改善企业人才流失的现状。

而普莱斯是美国对人才流失问题研究颇有成就的专家，他建立了有关人才流出的决定因素和干扰变量的模型。

其中定义了决定人才流出的主要因素为：

工资水平、融合性、基础交流（直接影响人才所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递的交流）以及企业的集权化（权力集中程度）五种因素，其中前四种决定因素与人才流出呈正相关性，第五个因素则与人才流出呈负相关性。

并且在普莱斯的模型中也指出，工作满意度和变换工作的机会是人才流失和其决定因素之间的中间变量，工作满意度可以用来反映企业内人才对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出人才在外部环境中角色转换的可能性。

而在前人许多研究中都发现工作满足程度与流失之间呈负相关关系，两者的负相关性是一贯的，但两者之间的相关性并不是特别强。

对此，学者莫布雷提出应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。

他借鉴了马奇和西蒙模型的某些特点，并将普莱斯模型中所提出的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，建立了莫布雷模型[6]。

国内研究方面，张亚莉、刘光楚（1999）认为高新技术企业人力资源风险主要是由于员工个人目标与组织目标的不一致所致，还着重研究了研发人员和高层管理人员的风险；曹细玉、覃艳华（20RR）认为：

知识型企业人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作难以监控。

是人力资本投资风险产生的主要原因，运用博弈论的方法，从信息不对称角度分析了知识型企业人才招聘中的逆向选择以及在雇用知识型人才过程中的道德风险问题。

张本照、许金菁（20RR）从社会环境、企业和个人因素分析了高新技术企业人才流失问题，并重点分析了企业招聘、培训、薪酬等因素的影响，并对如何留住人才问题进行了深入探讨[7]。

著名经济学家张维迎曾说：

“人才不能构成企业核心竞争力”，他的观点是，人才如果构成