加强和完善私营企业员工激励机制建设的对策和建议.docx

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加强和完善私营企业员工激励机制建设的对策和建议

加强和完善私营企业员工激励机制建设的对策和建议

【摘要】：

随着企业之间竞争的加剧，企业要想在众多竞争者中脱颖而出，必须有良好的经营业绩，而企业价值的创造往往离不开员工的努力。

因此，“人”这一要素显得尤为重要，如何激发员工的工作热情越来越受到私营企业管理者的重视。

本文通过对我国私营企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合私营企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国私营企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建科学合理的员工激励机制的对策及建议。

【关键词】：

私营企业；激励机制；员工需求

一、激励与激励机制概述

（一）激励、激励机制的定义及类型

1．激励的定义

“激励”是一个心理学词汇，心理学家指出人的所有行为是由与其相关联的动机所引起的，这种动机作为人的精神状态之一，对人类的行为有强化、推动和激发的作用，人们称之为激励。

激励的作用主要是激发人的内在潜能，引发人的智力，调动人的积极性、创造性。

2．员工激励机制的定义

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过规范化的多种激励手段与激励客体相互作用的关系、结构、方式以及演变规律的总和。

企业的激励机制包括两个方面：

一是外部激励机制，二是内部激励机制。

所谓外部激励机制是指消费者、政府、社会公众等对企业的激励。

消费者的购买行为对企业的经营行为、降低成本、开发新产品具有刺激作用。

政府通过制定政策对企业行为进行刺激和制约以发挥激励作用。

社会公众对企业的态度也有激励作用，能推动企业的发展。

所谓内部激励机制是指对企业经营者和员工的激励。

本文研究的激励机制是指企业内部激励机制。

企业内部激励机制主要有物质激励和精神激励。

物质激励，是企业以经济手段如工资、奖金、福利待遇等激励员工的方式；精神激励，是企业以授予荣誉称号、或对员工的行为和观念予以认可、赞赏等激励员工的方式。

3．员工激励机制的构成

企业激励机制的构成可以根据人的三类欲望而相应地分为经济福利激励、绩效考核激励、价值满足激励三个部分。

经济福利激励侧重于“有”的欲望的满足，绩效考核激励侧重于“能”的欲望的满足，价值满足激励侧重于“善”的欲望的满足。

经济福利激励是指通过企业管理，让员工的工作努力程度与为企业所作贡献的大小，与其获得工资、奖金、福利的多少相联系。

它使得员工增加经济福利的需求的满足，只能通过自己更多地努力、贡献来实现。

而且这种努力和贡献要与其经济收益大小成正比，确保贡献越小则收益越小，贡献越大则收益越大。

绩效考核也是激励机制的一个重要组成部分，员工希望获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”的资源。

价值满足激励是一种相互的过程，在企业管理实践中，需要管理者平等对待下属员工，信任、尊重、关怀员工，让员工的价值判断有机会得以表达和实现。

如果形成了这样的氛围，员工就会感到在企业中的重要地位和价值，也就获得“善”的欲望的满足。

这种满足可使员工自觉地与企业融为一体，全力以赴地致力于企业的发展。

（二）激励机制建设对于私营企业发展的作用

员工激励机制相对与企业而言属于投资，其回报就是员工的高绩效。

它是促使私营企业各生产要素发挥作用，因为只有生产经营活动的主体人得到有效的激发，才能进而有利于带动其他生产要素的活力，从而提升企业的总体绩效。

员工激励机制对于私营企业发展的作用可以归纳为以下几个方面：

1．激励机制可以吸引优秀的人才

在日益激烈的企业竞争中，私营企业如果想要在竞争中占据优势、立于不败之地，就必须要重视人力资源管理，建立科学、有效的员工激励机制，借助各种优秀的政策、丰厚的福利待遇来吸引众多企业需要的高新技术人才，从而促进企业生产，提高生产效益，进而提高企业的核心竞争力。

2．激励机制可以激发员工的潜能

激励机制可以激发员工的潜能，调动员工的积极性及工作热情，启发员工的创造性，引发员工不断提升自我的欲望。

管理界学者研究表示，企业的员工工作绩效与工作能力和受刺激的程度之间存在函数关系，即绩效=F（能力*激励）。

因此，一个企业如果拥有健全、科学的激励机制会充分调动员工的工作热情、激发员工的创新精神和引导员工产生团队协作精神，而且可以提高企业的员工的整体的能力，进而大大提高企业的生产效率，产生更高的经营效益。

3．激励机制可以留住优秀人才

每一个企业的发展都需要三方面的绩效：

一是直接的成果绩效，二是企业价值的实现，三是企业未来人力的发展。

这三个方面缺一不可。

其中企业未来人力的发展就要求企业管理者要注重员工激励。

科学的员工激励不仅要能够吸引优秀的人才到企业中来，而且要能够将人才留用于企业，忠诚于企业。

私营企业的管理人员也要不断地提升自己的管理能力，与时俱进，不断吸取新的知识，了解员工的新诉求，才能够适时对激励机制作出调整，从而做出正确的反应和决策；才能够建立完善的、科学的、适合企业自身发展的员工激励机制。

4．激励机制可以创造良性的竞争环境

激励机制的运用也是一种竞争精神的体现。

现代经济社会迅速发展，创造一个良性的竞争环境，对于企业的发展至关重要。

然而，含有竞争精神的激励机制在企业管理中的运用，正是在激烈的竞争环境中维持企业间良性发展的重要因素之一。

现代企业发展迅速，员工之间的竞争也不断加强，员工在受到周围工作环境的压力下，会将其转化为动力。

麦格雷戈曾经说过：

“激励的主要发源之一，是个体之间的竞争。

”

二、我国私营企业激励机制存在的常见问题

（一）管理者素质普遍较低，缺乏现代管理理念，不重视激励机制建设

作者随机采访了二十几家私营企业的老板，发现这些管理人员仅有极少数持有大专或本科文凭。

除了少数规模较大的企业管理人员素质相对较高之外，大部分私营企业的管理人员学历偏低；部分小型私营企业管理人员甚至是初中毕业，有一个企业的老板还是小学水平。

这表明这些企业主的文化层次较低、素质不高。

而且更为重要的是大部分企业根本就没有人力资源部，或者是存在人力资源部的情况下也仅仅是公司人员兼职而已，没有专人研究公司的发展与员工福利之间的关系。

由此不难看出，绝大多数企业老板对现代人力资源管理缺乏正确认识，没有引起足够重视，仍然把人力资源管理部门作为行政事务性部门，仍然固守传统的人事管理观念，仍然把人力资源管理混同于人事管理，欠缺人力资源管理理论和方法，没有制定人力资源战略与规划的意识，不重视人才培养与开发，缺乏对员工实行人本化管理的意识。

由于私营企业老板文化水平偏低，眼界不够开阔，缺乏竞争意识，缺乏长远战略眼光，片面重视企业效益，对人力资源管理则不太重视，因此不能通过有效措施激励员工。

而且许多企业经营管理者安于现状，缺乏开拓进取精神，不愿费时费力去学习，习惯于啃老本、凭经验办事，不愿下苦功夫学习企业管理理论，这就导致很多新的有效的企业激励理论无法在企业管理中得到很好地运用。

（二）物质激励方式简单粗放，员工基本需求得不到很好的满足

绝大部分私有企业员工认为本企业在物质激励方面简单粗放，往往简单地通过加薪、发奖金、实物奖励等方式激励员工，虽然短期内能起到一定的激励作用，但缺乏有效的长期激励，且没有考虑到不同员工不同时间有不同需求，其激励的效果就不尽如人意。

一些员工认为，企业的薪酬制度不科学、不合理，薪酬不具竞争力，自己的付出与所得不成正比；有的企业老板根据个人好恶随意确定工资，工资标准随意性大；有的企业薪酬结构单一，不能依环境的变化及时对薪酬做出调整和优化，使薪酬的激励性大打折扣；有的企业内部薪酬有失公平，同样一个岗位，若是老板的亲戚、朋友等“自己人”工资就高些，若是“外人”工资就低些，没有做到同工同酬，这就挫伤了员工的积极性，降低了企业的凝聚力。

多数私营企业老板不重视员工的福利待遇，且由于资金实力有限，也不愿在提高员工福利上多投入，致使企业的福利措施较少。

有的企业只购买了基本的社会保险，有的企业连基本的社会保险都没为员工办理，使员工缺乏安全感、稳定感，员工的流失也在所难免。

（三）企业文化建设薄弱，精神激励不足

通过作者的调查采访发现，仅有极少数几家私营企业树立过自己的企业文化，意识到过企业文化建设对企业发展的影响。

其余的企业都没意识到企业文化能够给企业带来的积极作用，甚至有的企业主根本不知道什么叫做企业文化。

可以说，多数私营企业老板对企业文化建设缺乏正确的认识和清醒的定位，更谈不上发挥其增强企业凝聚力、提升员工归属感的作用了。

这也是与企业主们较低的文化素质和较窄的眼界是分不开的。

即使这几家已经重视企业文化建设的企业，也经常出现重形式、轻内容等现象，激励作用发挥得不够好，没形成一种团结和谐的工作氛围，员工没形成共同的价值目标，对企业缺乏认同感，员工间交流沟通少，企业缺少凝聚力，团队协作性差。

同时，大部分企业主把员工当“经济人”来看待，重物质激励、轻精神激励，忽视员工的精神感受，对员工缺乏人文关怀，特别是缺乏对员工工作条件、晋升机会、工作意义和挑战性等方面的评价和方法设计，导致企业不能满足员工更高层的个人需求。

私有企业本身工资待遇不高、企业前景不乐观、发展空间有限，再加上缺乏企业文化建设，企业没有凝聚力和向心力，这行因素综合起来，导致员工流动过快，流失率过高。

这些企业员工尤其是骨干员工的流失，既带走了技术、市场及其它资源，又引起整个员工队伍的不稳定，其负面示范效应不容忽视，长此以往，会严重破坏企业的凝聚力和向心力。

（四）员工培训机会少，发展空间小

大部分私营企业的员工学历偏低。

这是由于私营企业多为劳动密集型企业，对劳动力要求的标准较低，特别是内陆欠发达县份，教育水平相对落后，员工受教育程度相对较低，而企业招聘员工的标准是“招来就能干活”，不愿意对员工进行培训。

私营企业对员工的培训和发展不够重视，既不愿投入，也舍不得投入。

很多私营企业老板不能正确认识员工培训的意义和价值，思想观念还较落后，没有认识到培训员工是企业应尽的责任，对员工和企业是一件双赢的好事。

（五）缺乏科学的绩效考核机制

很多私营企业没有正式的绩效考核制度，或者考核的绩效指标和标准不太科学，对员工的绩效考核着重于对企业下达的目标任务完成情况进行评定与认可，其方式多为员工对管理层要求的简单执行和服从。

有的企业绩效考核的程序不清，指标、标准不明，导致绩效考核的可操作性差。

由于缺乏健全有效的考绩制度和科学的绩效考核标准，导致考核结果不太科学，也难以对员工进行全面有效的激励。

很多企业仅以加薪和奖金作为激励手段，激励手段单一，对充分发挥员工工作积极性、主观能动性不利。

三、加强和完善私营企业员工激励机制建设的对策和建议

（一）提升管理者素质

企业管理者的素质是构建员工激励机制的前提和基础。

管理者素质的高低直接决定着激励效果的好坏。

私营企业要想可持续发展，面临的一个重要问题就是如何提高私营企业家的管理水平，以适应当今社会的发展。

1．管理者要学习先进管理理念

私营企业管理者普遍缺乏先进管理理念，多采取家长式管理，缺乏沟通理解，经营上主观随意，严重影响了激励机制的实施和效果。

针对这种状况，私营企业管理者要积极学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己。

管理者要牢固树立“以人为本”理念，强化人才是第一资源的意识，注重对人才的尊重、培养和激励，千方百计调动员工主动性、积极性和创造性。

2．管理者要充分重视激励机制的作用

部分私营企业管理者没有认识到激励机制的重要性，这严重影响了企业激励机制的建立和发展。

激励机制是企业管理长效机制中的一项十分重要的内容，科学有效的激励机制对企业的发展意义重大，能够激发员工的内在潜力，调动员工的积极性和创造性，更好地吸引人才、留住人才，提高企业效益。

因此私营企业的管理者要充分重视激励机制的作用，建立完善的激励制度，并将其有效运用到现代企业人力资源管理之中。

3．管理者构建员工激励机制需遵循的原则

私营企业管理者在构建员工激励机制时