中小企业如何控制人力成本_精品文档.pdf

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一气曩、JIl，小企业如何控制人力成本浙江经营服装企业的姚老板口气透肴无素：

“民币升值1、服裴行业利润下降4l，而整个纺织服g钎_P平均利塥翠仅有3嚣至3辑。

现证很多订单一般都是三个月以后交货，但=十月以后的价格很难确定只能靠预H来定价而客户又很难接受这样的产价格和未来人民币升值等因素。

再加上全球金融危机订单越米越少企业的运营威车越i起高在订单敖还能藏员吗，”东冕做家具出口的老张说。

*司本可以考虑产品提愦的但提价的风险则是很可能导致订单的流失现在E经有报多订单转移到印度越南孟加拉，巴基斯坦印尼辱国。

我们已经没有成本优势而只能靠质量敦率优势。

我辞天面对1000多名是工期鼢的双取心里就像热锅上的蚂蚁啊!

我们的耳边每天充斥着中小企业经营者们“教教筏的企”的呼声老们扳更是心火燎据国家发改蚕中小企业司的统计资科表明2008年半年仝国有67H家以中小企业倒闭越过2000万I被解聘老板们纹尽脑汁地想：

覆们能十能臧少lO的员I用来降低企业的力威奉，似乎裁员是最好的选择。

其实裁员不是解决问题的办湛疆fn更应该从另十角度去思者在现自员工的摹础上社们能不能t他们堪加1日X的价值创造，如何才能合理拉制力砬牵?

中”企业老扳嚣想看到的是，我的钱到底用在了什么地方，敖需要支付给员工的报酬是多少?

这到公司晕高业绩目标时能支付多少4达到。

目最低绩目标，我R以支付多少u什么限度的力娃奉是在企业的可控范围内?

老板们的疑惑主要是因为当前太多数盘都没有明确的秆酮疆算，在销售不断攀升的时候并没有意识到成丰浪费，自绩下滑对才发现人不敷出薪飘预算是企业在蕲酬话理过程中酌一系列开支方i的计划权衡取含和控制行为薪酎预算规定了预算期内可以用于支付薪醉费用的资童其对象便是I威丰主薯包括员工薪酬，社会保险福利等支出狭义万方数据豁工成车控制又称为瞽酬控制，是企业耥人I成奉控制在可以接受的范国内这也是老板们所最关心的在设计薪酬预算时要确保几个基牵的原则第一，在薪酮平均水平连年增长的同时人力成本是T降的第=列员I十I资的增长幅度要根据市场价位员I十人劳动贡献和十能力的发展来确定，对贡献大的员I增薪幅蜃要大对贡献小的是工不增蕲或赢薪第三确定力蔽本的支ilj与销售馥销售剃澜的比例关累只有控制好薪酬臻算才有条件太大降低企业在用人上的直接资金风险现实中，敖们经常看到企业在抱恕缺乏才一旦企业身处逆境懂T惜高薪外聘才并祈求高手i即为企业解目，人才固然是企业所青睐的怛如果用诺了，就无疑是在增加成本、增加用人风险其宴，太部分的企业大量需要的是台适的人才，而不一定是高精尖人才只要是符台岗位规范要求髭胜任I作岗位需要的并且具有创新能力的才是台适的人才，所以企业尤萁是中小企业在面临危机和生存考验时需要托大量精力米完成的萃是拼命往外寻觅高，而更应该反思调整自身的用策昭需要啦到的有“T几方i一优化蛆织架构明确部门职能0前很多亡妁组织架构妻0纵向过于R长影响决案热串要么过度横向化造成机捣重叠无效或者蛆织桨构以职能为导而非“业务流程为导企n应改变盘宇塔式的组织镕椅推行P显扁平式的织结构通过架构+能够最大限厦减少人员内耗同时要明确规定每个部1的职能，规定实现这些职能应当设i的岗位规定每个岗位应承担的I怍责任：

并且部门z间，岗位z间必须衔接从而形成整个组织台理的业务流程提高I作效率，企业在开展业务溢程优化管理的过程中可分为三个步骤现状流程的梳理关键流程的优化以曩建i完善企业的流程管理体系。

通过现状流程的梳理，企业以明确自身的流程现状并通过现状问题以厦业务需求的分析对共键的流程进行优化同时在企业内部建立渍程管理体系从而实现流程优化管理的持续运转。

=明确岗位任职资格确定选才标准把台后的人选艘在台适的岗位上盎业每一十职位都要有明确的岗位说目书要馘到各个嵩位职贡清晰议责到位、分I明确和考核有据能够进行有效和科学的考核岗位的设置要为员I施展才千井为培养人才提供足够的空Advi20r3Af旧=-9，暑盯r【1问慢企业成为个发展的平台充分发挥员I的现能动性提高劳动生产聿雠到。

有事干事事有f“=、营*纠缘气鬣稳定十t近殴时间金融风暴来袭与都n业太批裁员并弁的是大A的曼：

i动晁!

过艘流动不仅会=荇差授木市场客户等各种资*t会n企业的棱心技术和业务发崴带来威胁应加强企业文化建设物质上力求使吴I的付出与所得相符精神上更应该尊重人才，天心人才爱护人才增强员I对企业的认同感，提高企业凝聚力同时也要采取有效的措施保持骨f队伍的稳定件随企业的发展也要使企业内部人才流动的渠道畅通促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组台和科学i置唯学历聘才外来的和尚好念经都是多数企业的通病才高j日费才凑台舟郡是才浪费的表现最终会影响到企业目标的实现所以科学调整用人策略降本增效，才是控制力成车的正确之逋中小企碰到业绩难以提升时征待把责任归咎于销售部有些则直接内部处分或关起来高层密谋对策。

其实企业不妨把困难万方数据黑髫鼢nt咨趔噘叫信息透明忧借助内部各个*道告诉你的每个晁工、我们的业绩提不上去很可能影响到企业下季脏下半年甚是宝年的销售任务任务没完威特影响到企业疑所有成员的利益。

从每个翕I的身上找问题，除了外在目索员工自管桎定后力资源管理部n汇总拟定培训草案、提请级主管审定在计划台议上讨论通过在坫训方法方面应当考虑栗用多种方式对演讲座谈讨论模拟等方法苦加运月日以增A培训妓果同时在培训内容上最好能身可以从哪方面提升素质，需要帮助员I加强哪方i的知设学日和技能提高与萁一昧裁员不如使员I紊质与岗位相配让从业人员具有扎实的业务功戚熟练的撵作本领井能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能更能提高企业的效益n这2培训是一十*键的目素，有教的培训要求在制订培m计划时应当因循拟定的管理程序先由力资源臀理郭门（或者培训主管位）丹发培W需求调啬表，经各级单位员讨论填写完毕直属匿掰躲蟮采月自管理的方式由*I管或讲师共同制订培训目标土题场地开放自由化可以增加黄I学习意孱提升学习效果同时不要忘7向培训要效益最好的办法就是培训详怙；培训的成散评估一方面是对学习效果的检验另一方面是对培训I作的总结。

成效译估的方法分为过程评1自和事后译估葡着重视培训活动的改善，从而选到提升实质培训成效的作用后者则俄力资源管理部门的决蕞参考。

从台理化的观点来看最好是将两者结台起来，J硪车拄剐必缬通过技木来解决那么落实到操作中技术的运用便襁为重要，根据项12008年HR人I作现状调查1结R显示参与调查竹2319名HR中R有26曲HR从业右是资潭专业科班出身其中7聃的HR从业者为非人力资源专业出身这体现了；前大多数国内企业HR知识不扎饕不少非硅上岗前才临时抱佛脚上崮后才开始学日科璺的HR管理知识，必然导致他们在技术宴际景1t评估，孜善方自的舒骑欠缺刖外弱有经验的HR高营X咱水土T服，无法真正落地甩有效最快速的办法是迅速掊建项目小组，请外胳音诲公目实地调研指导奁谰。

司的专和经验不但可以省掉自己摸索的大量时间更能快速完整系统地帮助企业建口自己的HR体系从整体上控制威本确俣以后的稳匡发展。

当前，客观经济环境紧张中小企业纷纷寻求解围希望最大限度降低人力成本，提高生产效率对力资源部门的确是一大挑战只有迅速采取适当的人力威本控制措施方能助企业渡过堆关并获得常青k万方数据