浅析中小企业营销团队的薪酬设计.pdf

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需求情况和供给情况。

现有80%的旅游住宿机构将是武汉市经济型酒店的产业基础，要在新建、扩建经济型酒店的同时，把武汉市经济型酒店的扩张与住宿设施的存量调整真正地结合，提高武汉市酒店业的经营服务水平。

此外，还要每年定期调查当年的经济型酒店经营状况，并予以公布，以此引导行业建设，避免其盲目发展。

4.2行业方面首先，各经济型酒店企业应联盟成立经济型行业协会，与相关部门一起制定经济型酒店的硬件设施、卫生、安全和服务标准，以规范武汉市经济型酒店的经营，促进其良性发展；其次，行业协会作为政府、消费者和经济型酒店的纽带，可以开展行业协调、行业维权、行业纠纷解决等工作，规范其管理；最后，行业协会可以组织经济型酒店开展联合营销，提升知名度，扩大整个行业的市场占有率。

4.3企业方面4.3.1做好酒店的选址布局考虑到主要消费人群、成本要求，经济型酒店应建在商业区、交通枢纽和高速公路边。

同时，酒店周围应有餐饮和娱乐场所。

此外，还要注意不能与其他酒店离得太近，最好辐射范围不要重合。

4.3.2非核心业务外包，以提高服务质量为了降低价格，经济型酒店的核心业务是客房住宿服务，这样其他服务就是空缺。

要弥补这个不足，经济型酒店可以与周围的餐饮、娱乐等服务企业合作，结合战略联盟，共同为经济型酒店的客户提供综合服务。

4.3.3降低成本首先，可以精简部门设置、降低人力成本。

经济型酒店可以采取扁平式的组织结构，提高人房比例。

按照国际标准，一家上百间客房的经济型酒店，其人房比例可以达到1:

0.5，而一般星级酒店的人房比例为1:

1.5，控制人房比例，在很大程度上降低了人力成本。

比如，锦江之星只设立了经营部和管理部，节省了人力资本。

其次，利用规模效应，集团化经营，降低运营成本。

据有关资料显示，国际饭店集团在中国管理的客房总数占10%，而其行业利润却达到了90%。

这说明集团经营可以在很大程度上提高企业的利润，而究其提高利润的根本，在于酒店的统一采购、统一服务、统一培训等降低了企业的运营成本。

所以，针对武汉市经济型酒店成本降低空间有限的现状，酒店自身可以想办法布局新网点，发展连锁经营。

4.3.4引入酒店管理人才经济型酒店在组织结构方面要求扁平化，这就要求经济型酒店的经营管理者拥有现代经营理念和方法，能适应一人多岗的工作要求，而目前经济型酒店的人力资源还做不到这些，这就需要经济型酒店加强人力资源的培训，以提高服务技能和服务质量。

参考文献1刘枚青.武汉市经济型酒店发展现状及对策J.湖北生态工程职业技术学院学报,2008,（04）.2周格粉.成都经济型酒店的发展对策研究J.成都大学学报,2008,（01）.3崔冬冬.浅析中国经济型酒店的发展现状及战略选择J.中南财经政法大学研究生学报，2007,（06）.4胡卫华.经济型酒店的发展前景J.前沿观察,2007,（05）.浅析中小企业营销团队的薪酬设计淄博职业学院工商管理系刘扬摘要：

营销团队作为企业的核心职能部门，其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。

合理而富有竞争性的薪酬体系是激励和吸引销售主力人员的重要因素。

本文针对如何发挥中小企业薪酬激励的有效性，如何对企业营销团队薪酬进行科学性、公平性的设计进行了探讨，并对建立适合中小企业营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系提出了建议。

关键词：

中小企业薪酬激励薪酬设计中图分类号：

F272文献标识码：

A文章编号：

1005-5800（2011）06（c）-027-031问题的提出中小企业，一般是指资金规模小，产品组合不多，员工人数在200人左右，企业管理能力相对薄弱，缺乏正规管理理念，人员配置不齐，很难专业化、职业化的企业。

其在薪酬设计上由于经营水平有限等原因，照搬一些大公司的模式，不能有效结合自己企业的实际情况，在这种薪酬体制下，容易造成员工心理不平衡，影响员工的积极性，相继带来的是人员跳槽的现象频繁存在，并且大多还是销售骨干，重新招聘组成的新团队依然流动性不减，从而影响到企业总体销售计划的执行。

这里面有销售团队成员之间分配不平等的原因，也有企业销售人员薪酬激励措施不适合的因素，又或是非薪酬激励过于匮乏、企业文化缺失、企业内外部薪酬失衡等原因。

激励是管理的核心,而薪酬激励又是目前企业普遍采用的一种最重要、最有效的激励手段。

薪酬额度相当，采用不同的支付方式，都会取得不一样的效果。

在市场竞争的不断升级下，如何改进分配制度的不合理，激发员工的工作激情呢？

通过建立合理的以及便于操作的薪酬体系，从而有效吸引和构建一支成熟的营销团队，这在很大程度上会影响到企业的整体发展。

2中小企业营销团队薪酬的激励体系的现状2.1中小企业营销团队薪酬现状的分析2.1.1薪酬结构分析中小企业营销团队的激励性薪酬结构一般包括基本月薪、业务提成、奖金等内部薪酬，再就是如员工的个人发展、工作环境、培训、休假等外部薪酬。

如果以上这些因素达不到员工期望值，会使员工产生抱怨，出现士气下降、人员离职，以至出现招聘不到员工的结果。

如中小开发软件企业，产品价值很高但组合相对单一，购买企业产品的客户从认知产品到购买可能花费较长的时间，在这段时间内员工可能只有底薪，即使成功推销后业务提成很高，但由于周期27Marketing营销策略中国商贸CHINABUSINESS&TRADE过长以及对交易的不确定性，不少员工加入企业时积极性很高，但一段时期后没有得到预期的价值，最后选择离职，相当可惜。

但另一方面，尽管高额薪酬水平和其他福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

因此，内部薪酬和外部薪酬应该完美结合。

2.1.2薪酬结构存在的问题中小企业自身具备经营特色、形式多样化以及竞争力缺乏等特点，没有复杂的报酬机制。

因此，中小企业营销团队在薪酬设计上一般存在以下几个问题：

一是不能有效利用项目目标管理进行激励销售团队成员。

团队成员分工不同，但目标一致，薪酬中缺乏岗位价值评价与员工能力评价相结合的原则，往往不能与经济效益挂钩，从而造成员工的不平衡感。

中小企业营销团队成员较少，在构建设计薪酬时大多数企业不会征求团队成员意见，使成员在相同薪酬条件下，不能根据个人不同时期的喜好和需求做出调整，引发不满情绪，起不到薪酬激励的效果。

二是销售成员薪酬设计不够合理，缺乏激励。

中小企业由于缺乏正规的管理观念，没有建立相应的激励制度，导致分配不合理，员工实际薪酬水平很难与工作业绩和岗位价值相对应，从而不能体现出员工的价值，挫伤了员工的积极性。

三是缺乏多样化的薪酬激励体系。

团队成员期望值不尽相同，有的成员倾向于现金报酬，有的成员注重个人成就发展，还有部分成员既注重现金报酬，也需要个人成就与发展。

忽视了对员工知识、情感、文化等方面的要求，在个人发展空间、工作环境、培训等方面存在不足，影响到企业的可持续发展。

四是缺乏有效的外部竞争性薪酬。

中小企业只注重薪酬与岗位特点、个人能力以及实际的工作绩效相挂钩，但还没有意识到与外部相似企业的薪酬水平进行对接，这样在外部市场就不具有相对吸引力，不足以吸引到各类优秀人才。

五是企业文化建设欠缺。

中小企业的薪酬设计往往只注重员工个体对薪酬的要求，但随着时代的发展，应更注重对员工的人文关怀。

缺少对企业文化的整体设计，使得员工没有共同的道德观、价值观，影响其整体竞争力。

2.2构建合理的薪酬体系，实现薪酬激励的有效性2.2.1通过目标管理激励销售团队成员相对中小企业而言，大部分的销售任务是由少数的销售骨干完成的。

企业可以在销售指标的分配上遵循二八原则，在薪酬分配上也要遵循这一原则，给销售骨干相当的报酬，同时稳定大多数员工的收入，通过目标管理激励销售团队成员，提高销售骨干对公司的忠诚度，注意在团队成员中、营销团队中非销售成员的薪酬分配，通过预期项目目标，与团队销售业绩相联系，销售业绩的好坏直接决定团队所有成员的薪酬收入；对于客户的分配坚持公平原则，不同的客户会对销售成员的业绩产生影响，销售成员都希望得到价值客户来提升自己的业绩值。

中小企业要利用好客户资源，按客户带来的价值以及团队成员的能力进行适合的分配，大价值的客户可以以团队的形式进行分配，中小价值客户根据团队成员实际情况公平分配，降低团队成员的不平衡感；再就是结合每月的销售增长率和客户对业务员服务的评价来核定团队成员的薪酬，销售成员绩效薪酬的发放要有时效性，时间上不宜偏长，不能完全集中在季末或年底发放，可以结合项目目标的周期进行统一安排，采取灵活多样的方式，充分发挥绩效薪酬的激励作用。

2.2.2营销团队中销售成员的薪酬设计中小企业的薪酬设计中，营销团队销售成员一般认为就是绩效薪酬和个人的基本薪酬。

绩效薪酬包括多种：

像绩效提成、季度年终奖金等方式，一般来说，绩效提成能对营销团队销售成员起到明显的激励作用，随着市场竞争的不断升级，企业生产的产品或服务能够被消费者认可，绩效提成制度是中小企业薪酬设计的重中之重。

当下绩效提成制度还需要待进一步到位，首先要把营销团队销售成员的绩效提成与企业的总销售任务相结合，使成员销售任务与企业整体销售任务有效结合；再就是要避免绩效提成制度造成营销团队销售成员的短期销售行为，可以采用部分奖金延期支付，以此来保证销售成员对客户服务质量的稳定性。

还要将销售成员的局部利益和企业的长期发展利益相结合，通过股票期权制度，实现长期激励效应。

通过业绩竞赛来激励销售团队成员。

交替或综合使用多种激励手段的业绩竞赛，把竞赛与日常销售相结合，竞赛结果纳入工作绩效考核中，并进行绩效薪酬固定比例与级差比例的合理选择。

绩效提成固定比例在销售全程不变，级差比例为递增比例，当销售成员业绩竞赛中个人销售业绩达到一定额度时，绩效提成的比例大大增加，剌激销售成员加大成交量，这种方式在销售难度较大的中后期效果更为良好。

2.2.3构建多样化的员工非薪酬激励体系对员工非薪酬激励要多样化。

中小企业因规模小，人力有限，一般只看重员工的试用，往往忽略员工的培训。

为保持营销团队成员的吸引力，同时也构建企业的创新能力，中小企业可以采取灵活多样的方式，完善全体员工或部分团队员工的培训，例如邀请专业讲师到企业讲授专业知识，进行产学研合作，或是将类似企业的典型事件作为研讨的课题，产生费用不多，却可以取得较好的效果。

同时，建立完善的培训效果评估体系，只有适合员工需要的培训才是有价值的，也只有建立完善的员工培训体系才能使培训更适合需要。

再就是建立有效的个人晋升机制，为员工个人价值的体现提供广阔的发展空间。

中小企业虽然发展前景具有不确定性，可一旦发展态势良好，随着企业规模的扩大，给员工带来的发展机遇也必然增多。

中小企业应充分利用这一有利条件，积极鼓励员工参与管理，给他们更多的自由施展的空间，同时建立健全参与机制。

参与管理就是在不同程度上让员工参与组织的决策过程和各级管理工作，让他们体验到自己的利益与组织发展密切相关从而产生强烈的责任感。

这样中小企业才能发挥优势，增强对团队成员的吸引力。

2.2.4注重具有外部竞争性的薪酬设计中小企业还需要根据自己的发展策略，注意与外部相似企业的薪酬水平进行对接，在内部公平的条件下，突出显现出外部公平和竞争力，以足够的优势吸引和留住人才。

对于企业营销团队中的销售骨干，在薪酬政策上可以给予一定政策倾斜，使其薪酬水平在市场薪酬水平之上，甚至可以高于市场同类水平的30%50%，员工通过与其他相似企业比较，在薪酬上具备满足感以及认同感，也便于企业吸引及保留人才。

如图书经营企业，在不同区域进行销售，因为政策、关系网络以及投入的不同，新疆地域的营销团队成员可能拿到十几万元的业务提成，而新疆地区的其他企业营销团队可能只有几万元的业务提成，这就体现了该企业营销团队成员通过付出与回报所得到的期望值，既鼓励骨干成员也能够被其他成员所接受，体现薪酬的公平性。

2.2.5营造独具特色的企业文化企业文化是在内部环境中形成的以价值观为核心的制度规范、行为规范以及外部形象，是提高企业竞争力、引导激发员工自发（下转31页）28中国商贸CHINABUSINESS&TRADEMarketing营销策略热浪,就要有一个独具一格、切入