人力资本产权理论及其现实思考.pdf

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人力资本产权理论及其现实思考罗明忠（暨南大学管理学院，广东广州510630【内容提要】对人力资本产权的概念的不同认识导致对有关人力资本产权的几个问题的回答也各不相同。

明晰对人力资本产权概念的认识有利于我们更好地调动经营者的积极性；对人力资本产权问题的讨论，说明我国开始重视发挥人力资本的作用；人力资本产权的定价问题关系到我国未来收入分配制度的改革取向。

【关键词】人力资本；产权；人力资本产权【中图分类号】F240【文献标识码】A文章编号】10006249（2002）03004605一、关于人力资本和人力资本产权的概念1935年，美国经济学家沃尔什在其人力资本观一书中第一次正式提出了“人力资本”这个概念。

到20世纪60年代，经舒尔茨、贝克尔和阿罗等人的发展，终于形成了比较完善的人力资本理论，并使人力资本问题成为学术界讨论的一太热点。

那么，什么是人力资本呢?

在舒尔茨看来：

“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，叉因为它可以带来未来的满足或者收人，所以将其称为资本”。

同时，舒尔茨将人力资本投资的范围和内容概括为五个方面：

（1）医疗和保健；

（2）在职人员训练；（3）学校教育；（4）企业以外的组织为成年人举办的学习项目；（5）个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。

贝克尔认为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收人的各种活动，叫做人力资本投资”。

人力资本形成于对、力的投资，这一投资内容广阔，其中主要包括正规学校教育、职业培训、医疗保健、迁移以及收集信息价格和收人的信息等支出。

与产权概念的多样性相对应，对人力资本产权的界定也是各有删重。

1从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。

（张维迎、周其仁和方竹兰，1996）2人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。

由此，第一，人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。

第二，人力资本产权是一种行为权。

第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。

（黄乾，2001）3人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之问的关系。

（刘大可，2001）4主要是从企业经营者的角度定义经营者的人力资本产权。

认为经营者人力资本产权就是为经营者作为其经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束，是在一定企业台约外加法规限制条件内，经营者由于使用其拥有的经营能力而引起的受损或受益的权利，是经营者在权利界限范围内的行为权。

它主要由三部分基本内容构成，分别是经营者人力资本产权权能、权益和权贵。

（盛乐，2001）上述对人力资本产权的几种界定，第一种界定显然过于狭窄，对人力资本的其它权利如支配权和使用权等都未涉及。

第三种界定也只是反映了问题的一个方面，即注意了人力资本产权中的社会关系的一面而不及其余第四种界定无疑又有把人力资本产权问题科带篓人嚣器主季花。

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州金融商等专抖学校柱搬副主编_广东省千百十工程蹄世纪学46NO032002南方经济NANFANGJINGJI维普资讯http:

/扩大化的趋向，在某种程度上，甚至可以说把人力资本产权与人权或者说公民权等同起来了。

相比之下，我以为第二种界定更为科学些，与较普遍使用的产权概念更为吻台也便于实践操作。

=、目前学术界对人力资本产权问题讨论的几个热点问题

（一）人力资本产权与其所有者是否可分离1可分离论。

这种观点认为，人力资本所有权既可以属于人力资本载体。

也可以属于其他主体，即人力资本所有权可以与其载体相分离。

人力资本产权的各项权能可分属于不同主体的，即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体。

人力资本产权的分解与人力资本效率的关系是密切的产权经济学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的机能分工的边际收益要大于从事多种机能分工的边际收益。

不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权，而人力资本产权的分解为人力资本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。

人力资本产权的分解要求准确界定各主体之问的产权关系。

人力资本产权是一组产权束，当产权束不发生分解时，完整的人力资本产权为一个产权主体所享有，谁是所有者，谁就拥有完整的产权；当产权束在不同的主体之间进行分解时，所有者并不享有完整的产权，只是行使人力资本的所有权（即归属权），而并不拥有所有权的主体则可以通过某种方式行使人力资本的控制权。

在这种情况下，由于人力资本的所有者和控制者是两个不同的主体，他们各自的职能相互独立互不交叉，如果不明晰两者的产权关系，那么就无法弄清产权的侵害和被侵害，并妨碍人力资本产权的保护和产权规则的实施。

人力资本产权的分解过程总是与人力资本产权的交易过程联系在一起的。

在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体，它们通过签订契约后，人力资本产权便发生分解和让渡，人力资本的所有权归人力资本载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支配权和决策权等。

可见在人力资本的交易过程中，原来完整的k力资本产权分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营者产权，归企业所有。

人力资本交易过程就是人力资本产权的分解过程。

（黄乾，2001）2不可分离论。

这种观点认为，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所NO、O32O0z南方经齐NANFANGdlNG,JI有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。

不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。

（周其仁，1996）不仅在罗森（Rosen+1985）所说的。

自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。

因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他（她）依然可以控制自己劳动努力的供给。

所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必然善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下了他（她）自己，成为自由民。

这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。

此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。

”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特点是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。

（刘大可，2001）比较而言，笔者更趋向于可分离论。

因为，虽然人力资本的载体是人本身，但并不能因此就认定人力资本形成过程中所有投资都是其本身完成的，也不能以此认定人力资本就是其载体。

我们只要把人力资本与人力资本的载体区别开来，这样，我们就会得出人力资本产权可以分离的观点。

（二）我国国有企业中人力资本产权的收益权的归属问题1收益权归国家。

持这种观点的人认为，我国人力资本的形成，主要是国家投资的结果，而且，在我们国家，实行的是公有制为主体的社会经济制度，人民是国家的主人，人力资本是实行国家所有权。

与此相对应的，当然是人力资本的收益权也归国家所有。

2收益权归国家、社会、企业和个人共同所有。

此这种观点的学者认为，我国的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资，其产权属于国家。

高等教育逐步改为功利性质的投人，由国家、个人、企业和其他社会团体投资形成。

从某种意义上说，对个人的人力资本投资可以看作由国家殷、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的。

根据“谁投资、谁收益”的原则，人力资本产权收益需在国家、社会、企业和个人之间进行分配。

根据国家投47维普资讯http:

/资的特点与目的，国家的收益只能通过普遍征收的税收来增加整个社会的福利。

个人一般从单位领取工资、奖金以及其他性质的收人。

除了国家税收和个人收益之外，人力资本承载者所创造的收益归单位所有。

（吴霞，2000）笔者认为，人力资本的收益权应该归企业与个人共同享有因为，在我国，职业教育和高等教育已经越来越走向市场，成为“收费教育“，至于义务教育阶段的国家投资，我们可以认定其为一种社会公共品，既然是公共品，那么，作为社会成员应该可以免费享用，但是，我们知道，一个人在企业干活，企业可能会派他去学习，同时，企业本身也为其所有的员工提供了一个学习的机会，即“干中学，使个人的人力资本得到增加，其定价也因此得以上涨，所以，企业应该与个人共同分享人力资本的收益权当然，分享比例如何确定，需要双方根据人力资本形成过程中发挥的作用大小和投人多少协商而定。

所从这个意义上，企业要求员工服务一定的年限才能离开是有一定的根据的，也只有肯定企业对人力资本的收益拥有分享权，才能鼓励企业加大对员工的培训力度，提高人力资本的含量，否则，我投资，他人收益，对于企业来说，当然就会选择“重使用，轻培养，甚至不培养”，如此，将可能使企业、社会和劳动者个人都陷人一种恶性循环之中。

（三）人力资本产权的定价问题1运用雅可布明塞（JMincec）的分析方法。

其基本等式是：

1n（Earnings）=a+X口+其中：

Earnings为人力资本投资的收人（可以理解为人力资本产权的定价），n、口为常量，Y为一组变量的向量这些变量包括受教育的年数、工作的年数、现在居住地区、工作变换次数和性别，e为随机变量。

这是目前使用最为普遍的一种定价方法。

其优点在于既考虑了人力资本形成过程中的成本补偿，又考虑了人力资本在使用过程中可能产生的不同收益，或者说同样舶人力资本由于受随机因素的影响（表现为e为随机变量）可能会产生不同的收益，自然地，其定价也应该不一样。

但其缺陷在于很难确定e这个随机变量的数值，而且在现实中根本就没有一个客观的标准2运用收益现值法。

这种方法主要是从会计的角度来计算人力资产的定价，因此，把人力资本当作是人力资产。

在具体操作中，主要是根据一定的折现率，将企业利用人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益折现。

收益折现法涉及三个因素的确定：

一是人力资本的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开来；二是人力资产发挥