论领导理念对中小民营企业发展的影响.docx

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论领导理念对中小民营企业发展的影响

大学成人高等教育

本科生毕业论文

论领导理念对中小民营企业发展的影响

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工商管理

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一级指导教师在前，二级在后

摘要

中小民营企业的领导者在企业中往往身兼创立者、所有者和管理者等多重角色，其领导理念对企业成长有着举足轻重的影响。

本文首先表述了中小民营企业领导者理念对于企业的重要性，指出其闪光点。

其次，结合事实重点表述了三个阻碍中小民营企业成长的领导者理念的表现：

功利性的价值取向，反理性行为和乱织关系网。

然后，对中小民营企业领导者理念的成因进行分析，得到三大成因：

历史和社会影响，领导者素质先天不足和封闭的家族化企业氛围的影响。

根据中小民营企业领导者理念的表现和成因，立足于领导者理念对企业成长的重要性，结合现实对中小民营企业领导者的理念提出了四点建议：

企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件；重视企业战略计划，为企业成长指明方向；“基础为本，实事求是”是企业成长的根基；摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障。

最后是结束语，对本文主要观点进行了概括总结。

关键词：

中小民营企业领导者理念

目录

一、领导者理念的定义…………………………………………………1

二、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现……………………1

（一）功利性的价值取向…………………………………………1

（二）反理性行为…………………………………………………3

（三）乱织关系网…………………………………………………4

三、中小民营企业领导理念的成因分析………………………………5

（一）历史和社会影响……………………………………………5

（二）领导者素质先天不足……………………………………7

（三）封闭的家族化企业氛围的影响…………………………7

四、用与时俱进的领导者理念引领中小民营企业的成长…………8

（一）企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件…………………………………………………………………8

（二）重视企业战略计划，为企业成长指明方向……………8

（三）“基础为本，实事求是”是企业成长的根基……………8

（四）摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障…9

五、结束语……………………………………………………………9

参考文献………………………………………………………………10

致谢……………………………………………………………………11

论领导理念对中小民营企业发展的影响

我国改革开放以来，涌现了大量的民营企业。

但到今天，真正称得上现代企业的民营企业并不多。

影响民营企业成长的因素是多方面的，本文从中小民营企业领导者理念的表现、成因以及领导理念引领中小民营企业的成长等方面探讨了中小民营企业领导者的理念对企业成长的影响。

一、领导者理念的定义

理念，单从字面可以解释为理论和思维，富有哲理性。

正确的理念就是理性的思维，对人的行为具有指导性意义。

领导者理念是指企业中的领导者所具有的理念，包括领导者本人多方面的内容。

一般而言，领导者本身的素质、受教育程度、社会实践、价值观念等诸因素影响其理念的形成。

企业领导者的理念是极其重要的。

企业领导者要对企业经营发展的全局进行理性思维，引导出具体的实施方法，从而使企业按领导的思路运作。

企业领导能否高瞻远瞩，能否根据政策环境、市场环境、生产环境、技术进步等重大因素理性地考虑、策划、指导本企业的经营发展的各个方面，如企业战略、经营策略、管理模式、吸引人才的方法、销售渠道的拓宽等等，对企业的成长与否具有决定性的意义。

二、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现

改革开放二十多年以来，在我国中小民营企业的发展过程中，中小民营企业领导层的理念常呈现出以下几个不正确的表现：

（一）功利性的价值取向

盈利是企业的最终目的，企业追求利润无可厚非，但追逐利润的出发点和方式却有不同。

在中小民营企业中，领导者的功利性是企业追逐利润过程中的主要标志，体现在企业运作的方方面面：

1.功利性的战略观

企业战略是企业着眼于未来，为寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略。

它以企业的生存、发展作为出发点，为企业确定一个明确、长期的目标，在复杂多变的环境中未雨绸缪，其实质是为企业建立一种持久的竞争优势。

战略计划的制定是企业运行中的重要环节，是企业是否成熟的标志之一。

战略设计往往是“做”的第一步，如果第一步做不好，何谈之后的一切。

很大一部分中小民营企业领导者——老板是从个体户发展起来的，其思维方式仍然停留在原有的层次上，根本不去考虑长远的战略和计划。

急功近利、看重眼前利益是他们的明显特点，诸事都从“现在能挣多少钱”角度考虑，明天对他们来说是那么遥远，其中潜藏着种种不确定因素，可变性太大，难以把握，与其把宝押在遥不可及的明天，还不如获得马上就能够得到的利益。

在这种思维方式的作用下，很多中小民营企业领导者的行为都是短期行为。

如武进有一家规模为五六十人的小型民营企业，生产用于中央空调系统的无机玻璃钢风管。

企业初创2年，运行得不错。

此时有家小型集体铸造厂改制，风管厂的领导者陈总一时冲动，没有整体规划就撇开风管生产经营上需要努力改进的环节事项，却去参加铸造厂的改制竞标，以162万元拍下该厂，耗尽了风管厂几乎所有的资金。

陈总花了极大的精力接收、整合铸造厂，终因自己是外行等种种原因而失败。

半年后不得不以120万元的价格将铸造厂转卖脱手，账面直接损失42万元，加上半年的其他各类耗费，损失更大。

而这半年中，风管厂资金、管理脱节，人才被其他企业挖走，市场份额不断下降，陷入困境。

急功近利，为了“赚钱”不顾一切地把企业有限的资源投向自认为很有前景的其他项目。

由于资源他投，对企业原有行业的支持力度下降，而新项目上，由于不熟悉行业状况等原因，拼搏一阵后，并无多大收获。

对于整个企业来说得不偿失，甚至因此陷入困境。

2．功利性的人才观

在现代企业中，重视建立基本稳定的员工队伍是人力资源工作的关键，人力资源工作对于企业运作有着举足轻重的作用。

企业是由人操控的，因而企业之间的竞争聚焦于人才。

企业发展的路径选择和资源依赖很多，然而，现代经济增长的理论和实践以及中外企业成功的范例都证明，人力资源的开发利用是决定企业成败的重要因素，不遗余力地开发利用人力资源是企业未来发展的战略抉择和重中之重。

广义的、完整的人力资源工作应该包括人力资源的规划、开发、管理、测评等多方面内容，每部分都是企业人力资源工作的一个有机组成部分，各部分相互依托，相辅相成。

在一个成熟高效的企业中，以上各方面的工作缺一不可。

而在中小民营企业中，人力资源工作只是简单的人员招聘工作，人员招聘工作偏重于静态面。

中小民营企业的人员招聘工作通常是这样的流程：

企业领导者或者感觉企业缺乏哪些方面的人才，或者偶然遇到令其满意的人才，感觉其是企业需要的人，于是采取各种方式聘用（通常中小民营企业的领导者们所能开出的最有吸引力的条件就是×元的薪资）。

从中小民营企业的现状来看，企业只是做到了人员招聘。

中小企业领导者们并没有认识到企业员工队伍的稳定是企业稳步向前最大的优势，他们通常惯性地认为企业与人才之间完全是雇佣关系，人才享受领导者们提供的薪水，就应该创造出领导者们认可的成果，而自己可以随时随地以某种理由请曾经在自己眼里是那么“优秀”的“人才”离开，因为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人满大街都是”，因而导致许多中小民营企业不注意建立适合本企业的稳定精干的员工队伍，频繁招聘。

如常州地区众多的中小织布厂，春节假期停产，过节后重新开工的第一件事就是忙于重新招聘技工和挡车工，每年的操作工人更换频率超过60%。

武进某拥有32台剑杆织机的小型织布厂，年年换技工。

由于技术队伍不稳定，由此造成机械性能下降，疵布增加，效率下降。

有资料显示，深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。

这样做的后果就是许多本来有实际才能的人才在企业中工作不了多久就愤然辞职（有才能的人往往有一定的独立性和较强的自尊），于是企业再继续招聘人才，而新人进入企业后领导者们又故态复萌，人才不得不又泱泱离去。

因此，中小民营企业在人力资源工作方面的周期就是：

招聘新人入职企业——领导者与人才进入合作期——双方进入摩擦期——进入矛盾冲突期——人才被解雇或提出辞职——企业再次招聘新人——重复上述过程，反复循环。

当代中国中小民营企业都存在这种人才频繁更换的循环状态，能够实现中高层人才长期稳定（5年以上）的民营企业少之又少。

很多民营企业就是在这种频繁的从事更换中耗费了大量精力，给企业造成了损失，影响企业的运行和发展。

3．功利性的信誉观

我国中小民营企业的信用度较低，与之进行商业交易存在相当的风险。

在21世纪初的今天，中小民营企业领导者相当缺乏的是诚信。

主要表现为很多中小民营企业对商业合同重视不够。

按照商业守则，合同双方达成一致签定合同之后，双方都应该严格按照合同规定履行各自的义务，以实现合同目标。

但是，这些企业却把签定合同当成是敲门砖，合同签定后，却不用严肃的态度来对待合同，最后导致本方的信誉降低，企业的运行也由此受到严重影响。

深圳龙岗一家生产继电器的民营企业就出现这样的情况：

公司开发出一种新产品，准备大量生产。

公司与多家材料供应厂商签订了供货合同，合同上写明货到后15天内付款，供应商按合同规定按时将物料送到，但15天后公司却迟迟不予付款。

当对方来电话或来人催问时，采购部经理按照总经理指示找出各种理由进行搪塞，根本不按合同规定付款。

货款拖欠短则两个月，长则6个月～8个月，有的款项甚至整整拖了一年。

由于信誉极差，供应商不再相信该公司。

过了一段时间，公司接到批量订单，需要增加产量，却出现了由于材料跟不上而生产线长时间停产的现象。

（二）反理性行为

反理性行为是相对于理性行为而言的，是指遇事不做深入细致的分析调查，往往按自己的主观意愿采取行动，形成以感觉为导向的思维定势，一般表现为违背客观事实、轻视实践、违反科学、一味蛮干。

中小民营企业的领导者们在企业日常经营管理活动中，很多决策往往表现出一种强烈的反理性倾向，不合乎事物本身的逻辑顺序，以自己的主观意志代替客观规律，突出地表现为“心无定性”。

“心无定性”指的是领导者在企业运作过程中“心血来潮”。

这种“心血来潮”包括决策缺乏周密性、处事的随意性和日常工作安排的不合理性等，凡事缺乏深入长远的考虑和详细周密的计划，企图凭借一股肤浅的激情就草率地立即作出决策，没有考虑实际效果、可操作性以及可能面临的种种困难和风险，结果在决策执行至中途才发现种种难以克服的困难，于是只好草草下马，宣布流产。

一段时间之后，又会产生新的创意和想法，同样也不经过详细的论证，不假思索地又做出决定，马上安排实施，难免走入同样的结局——失败。

相当部分中小民营企业常常如此草率处事。

武进××织造厂，全厂织机的机械性能最适合织造宽幅灯芯绒。

几年来也一直织造此类品种，但此类产品的利润偏低。

2004年下半年，市场上卡其布的订单比较多，并且毛利也高一些。

该织造厂领导者未经过周密详细的分析就断然下令半途停织灯芯绒，改织卡其布。

结果，织机中途由织灯芯绒改成织卡其布，所消耗的时间成本、人力成本、物料消耗成本和改织卡其布所增加的机械损耗成本合计高于织造卡其布所增加的收入。

最后该织造厂又不得不回到织造灯芯绒上。

2．虚大于实

一些中小民营企业，尤其是小型民营企业的领导者，喜欢包装自己的企业，夸大其实，虚假宣传，好似真能“以声夺人”。

武进一家建材经销代理公司就是中小民营企业虚张声势的典型代表。

该企业成立于95年，十年的时间并没有使其规模、实力发展到一个更高的台阶，企业停滞不前、原地踏步，仍然是一家规模很小的建材经销代理公司。

随着我国建材流通经营业的不断完善和成熟，市场竞争越来越激烈，企业的领导者焦急不堪