公共人力资源绩效考核制度研究.docx

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公共人力资源绩效考核制度研究

公共人力资源绩效考核制度研究

独　创　性　声　明

本人对本文有以下声明：

1.本人所呈交的论文是在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，已按相关要求及时提交论文稿件，最终形成本文；

2.在撰写过程中主动与导师保持密切联系，及时接受导师的指导；

3.本文符合相关格式要求，除文中特别加以标注的地方外，论文中单篇引用他人已经发表或撰写过的研究成果不超过800字；

4.本人本文成稿过程中不存在他人代写、抄袭或和他人论文雷同的现象。

摘要

公共管理部门人力资源的绩效考核直接影响到部门人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况。

我国现行的公共管理部门人力资源绩效考核存在很多不完善之处。

文章针对目前人力资源绩效考核存在的问题构建了一个科学的公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系。

随着市场经济的不断发展，公共事业的发展也面临着前所未有的机遇和挑战，各行各业的公共事业提高业务水平的需求也不断的在提高，单位各行各业之间的竞争越来越激烈。

公共管理部门需要有规范化和标准化，要重视绩效考核在人力资源管理的作用，必须以员工的业绩为重点，本文在分析公共管理部门绩效考核中的制度研究中，对绩效考核运用的方法方式进行研究，介绍绩效考核体系的含义及作用，分析绩效考核在公共管理部门中存在的问题，和解决的方法，提出对绩效考核的一些改善措施，提出自己的一些建议和方法，提升绩效考核在企业管理中的作用。

关键词：

绩效考核；公共部门；人力资源；对策

前言

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

现在的公共管理部门管理水平提高的需求，人力资源管理已经成为公共部门必要管理方式，也特别受的重视，在公共部门管理员工人才上的一种重要的应用方式。

人力资源绩效考核对公共部门的作用很重要，运用人力资源可以科学的管理人材，发挥每一位员人的特长，合理的按排员人的工位岗位，提高工作效率。

也只有这样才能够满足各方面需求才能够有了企业的生存和发展，对于现在国有公共部门绩效考核的现状，多数都还没有完善的管理方法，有的只是只有想法而没有执行，有的执行了可是却没有按照规范化和标准化去做，有很多地方还没有去做。

公共部门应该转变观念，建立健全科学的绩效考核机制，通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

一、人力资源绩效考核体系的含义及对公共部门的作用

（一）人力资源绩效考评的含义

考核，顾名思义，也是考查审核的意思。

其中“考”就有查核、查考的意思；而“核”表示考察、对照的意思。

“考”与“核”结合起来，即表现出了仔细查对、核实的意思。

这是鉴定和评定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作时的数据称为考核，含有查对核实的意思。

绩效考评是指考评的标准对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

在公共部门内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

（二）人力资源绩效考核体系的内容

考核员工平时工作的业绩，这是对每一位员工的工作水平和职务工作职责进行详细的调查研究，因为有了调查研究的结果而做员工的考核和评价，考核后的数据依据就代表着员工工作的业绩水平，这样也就了解了员工在工作上或者对本职工作岗位也可能有的重要性，也了解员工在本岗位的价值和在企业中的发展潜力。

也是正是这些，才能考核到员工和工作关系员工的人际关系，从员工的能力和态度判断出是否适用于本职本岗位。

会找到更科学更适用的员工。

也提升了企业员工的工作效率，为公共事业的发展做到了重要的作用。

（三）人力资源绩效考核体系对公共部门的作用

公共部门要运用合理科学有效的人力资源管理方法，只有这样公共部门的战略性发展目标才有可能达到，在公共部门中管理是战略性发展的必要条件，公共部门需要科学合理的分配人员，才有可能达到所要发展的战略性目标。

人力资源管理过程中离不开绩效考核，绩效考核是人力资源管理的一个重要组合部分，为人力资源管理的和各项主要环节提供确切的基础信息，也可以说没有绩效考核就没有科学有效的人力资源管理，绩效考核在人力资源管理占着很重要的必要性。

（四）人力资源绩效考评对公共部门的意义

绩效考核是公共部门在管理时候在众多使用方法中最重要的环节，绩效考核管理的好与坏都会直接影响到公共部门的发展。

用绩效考核来管理时，使用过程和使用效果会增加公共部门在人员管理方面和企业的发展。

绩效管理会增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，这一切都带动着公共部门向好的方面发展，也是因为绩效考核使员工和公共部门共同受益。

二、公共部门人力资源绩效考核的现状和问题

（一）公共部门人力资源绩效考核制度的现状及发展

我国的经济发展的速度越来越快，才使许多公共部门重视了人力资源管理，所以我国本身使用人力资源管理就比较晚，人力资源管理也就没有跟得上国际水平，尤其是公共部门不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

我国公共部门的绩效考核体系正在快速发展，公共部门的意念思想也正在转变，慢慢的走向规范化，完善企业管理。

但是现在的绩效考核还有许多需要解决的问题，有的标准目标不明确、不够科学合理，有的则是使用不当，等等众多问题。

（二）公共部门人力资源绩效考核存在的问题及分析

公共部门是一个在发展中的行业，发展的速度越来越快，才使该公共部门重视了人力资源管理。

可是在绩效考核的开展中存在很多的问题，值得我们去思考以及改正。

1.绩效考核体系制定的标准目标不明确

我国很多的公共部门存在绩效考核的标准不明确，而且很意义表达的很模糊，也不够清晰，有的标准也不齐全，可以想象这样的绩效考核怎么能完成对员工的了解呢，得到的结果也是不明确不齐全的，更谈不上公正和公平了。

2.绩效考核不够全面

我国公共管理部门在进行绩效考核时，只是单方面的考核，就是上司对员工的审查考核，如果考核的员工和上司有过不愉快的事情发生过也许就会影响到考核的结果，也就当然存在着不公平因素和很客观因素的考核结果，考核人员有的时候在自己的职位上根本不了解考核者在上司不在时候的工作表现，这样得到的信息也就不全面，也不公平，绩效考核结果也就不是正确的。

3.绩效考核没有做到全员参与

绩效考核本是应该让领导和员工的一种沟通方式，也是了解员工思想的一种方式，也只有了解员工的一些情况才能够做出正确的决定。

有一些的公共管理部门在考核中不愿意把绩效考核的结果和员工公布和沟通，这样一来员工也就不知道自己那里有不足之处，哪有长处需要继续努力的地方，让员工对自己的发展方向很茫然，不知道往哪里努力往哪里去改正。

一般情况下，有两种原因，一种是上司的考核不是很标准的规范化，只是按照自己的想法去做，有的时候会让员工感觉反感和不服，所以也就没办法公开考核的结果。

还有一种是考核者根本不了解考核的意义和目的，而且企业也没有和员工进行沟通和解释，这当然也就没有达到绩效考核的意义和目的了。

4.绩效考核没有发挥出整体效果

绩效考核员工的工作能力，在考核中员工发挥出的能力，进行分析，能过考核员工的过程中，从中发掘出员工的潜在能力对工作具有随机应变的判断力、潜在的工作效率有待提高的能力，另外还有和别的员工之间的协调能力。

从而可以体现出员工各方面的素质和潜能，可以看出员工潜在的一些专业知识和员工的一些常识，还有员工的工作技能、工作上的技术和工作中吸取到的枝巧，员工的工作经经，和员工在工作上的体力。

在考核过程中，可以通过测试得到员工的工作能力之外，也可以看到员工对工作以外发挥出的潜力。

因此对员工的工作之中以外发挥出的潜在能力进而分析，加以员工的培训和再发展，使用和重视潜在的的员工，才能使公共管理部门有更好的发展。

三、对于公共部门人力资源绩效考核体系改进的建议

公共管理部门在日常的管理中，对员工进行绩效考核实施也很为难，其实也了解绩效考核是很有效的管理方法，但在公共管理部门实施中却发生种种的失误，有的时候会遭遇到员工的抵制，致使公共管理部门决策人也无法做出决定。

在绩效考核中，应该有确定的目标和规范，但怎么确定和怎么走出考核中常出现的种种失误呢，如果更有效的进行绩效考核呢，下面就针对如何完善的进行绩效考核来做一下探讨，为了提高员工的绩效，我们可以做出以下几个建议：

（一）明确人力资源绩效考核对公共部门管理的作用和目的

绩效考核的目的是主要作用表现在人力资源行政管理方面，通过绩效考核可以对员工调遣、升降、委任，奖惩等人事决策，也可以有目的的培训开发人才的才能，绩效考核的结果对被考核者的反馈，以至到结果制定与实施更科学的培训计划等等。

公共管理部门在有关考核的许多问题上都始终缺乏沟通，相应的决策都是单向的。

领导无论通过什么方式，制定的标准和制定过程都与员工无关，员工会认为把工作做到需要达到领导预先规定的目标即可。

公共管理部门应该运用人力资源绩效考核的结果要做为员工作为晋升、解雇和调整岗位依据。

着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

人力资源绩效考核也要作为确定工资、奖励依据。

着重在绩效考核上。

潜能开发和教育培训依据。

着重在工作能力和能力适应程度考核上。

调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通， 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。

当然，不同级别员工考核要求和重点不同，也要建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造里看作更为宝贵的财富。

（二）制定全面的公共部门人力资源绩效考核方法及实施步骤

公共管理部门在实施绩效考核时，也要应该注意在实施的过程中是否有原则性，这样才能够达到绩效考核结果的有效作用，绩效考核也应该有一定的原则，以下是我个人的建议。

我认为实施绩效考核应该要按照公开公正性原则：

让考核者了解考核的内容和考核的一些程序和方法，和时间。

让考核变的公平、公正和更加的透明。

按照客观性原则：

以事实为依据进行评价与考核、避免主观印象和个人情感因素的影响。

制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

绩效考核的步骤要明确，可以通过下面几点来制定：

1.明确界定员工的工作

2.界定绩效考核的考核指标 

3.选择和创建绩效考核的方法

4.将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见

5.实施绩效考核

6.绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法

考核的目的是为了让部门领导和员工之间有共同的发展，共同进步，而不是进行惩罚。

按照及时反馈信息的原则：

让考核者提高自己的绩效成绩方面而努力，针对于不同的人也要及时调整考核方法，这样才能够使用绩效考核达到应有的效果和作用。

（三）运用培训来提高员工对人力资源绩效考核的认识

员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

在现在的知识经济时代，这种培训与教育也是公共管理部门吸引人才、培养人才的重要手段之一。

为此，公共管理部门应将与培训用于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与部门同步发展，从而成为公共管理部门最稳定可靠的人才资源，让员工和企业共同发展。

 由于考核者客观能力水平的限制、不同的考核者对考核的理解的差别、以及考核者的主观