工作分析工作分析规则.docx
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工作分析工作分析规则
工作分析规则
1.主题内容与适用范围
本规则规定了工作分析的内容与程序。
本规则适用于公司的工作分析。
2.定义术语
2.1岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
2.2岗位分析是指对某岗位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果整理成固定的格式。
岗位分析的结果形成《工作说明书》。
岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。
2.3岗位评价又称职位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
3.职责分配
3.1人力资源部职责
3.1.1根据公司规划和岗位工作的变动情况，设计和实施岗位调查方案。
3.1.2对相关人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤和方法。
3.1.3对岗位信息材料进行深入的整理分析。
3.1.4对整理结果进行反馈与修正。
3.1.5人力资源部制订岗位评价实施方案，经批准后组织实施。
3.2各部门职责
各部门（分厂）领导宣传、动员部门员工配合实施岗位调查，以获取详实的岗位信息材料。
4.工作程序
4.1岗位调查
4.1.1调查目的
4.1.1.1收集各种有关岗位的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
4.1.1.2为改进工作岗位设计提供信息。
4.1.1.3为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。
4.1.1.4为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
4.1.2调查内容
4.1.2.1本岗位的基本情况如岗位名称、岗位职数、岗位性质、岗位等级、直接上级与下级、发展方向等。
4.1.2.2本岗位的工作内容和绩效标准，每项工作所占时间以及确认效果。
4.1.2.3与公司内部外部的关系。
4.1.2.4本岗位的任职资格与条件。
4.1.2.5本岗位所需的技能。
4.1.2.6本岗位的劳动强度、劳动姿势、作业空间等。
4.1.2.7工作条件和劳动环境，如温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、振动、热辐射等。
4.1.2.8本岗位工作的危险性。
4.1.2.9本岗位使用设备、工具的复杂程度。
4.1.2.10其他需要补充说明的事项。
4.1.3调查方法
4.1.3.1问卷调查
利用调查表（见附表三）进行岗位调查。
调查表由专业人员在调查之前设计编制。
调查应与其他调查方式结合起来使用，保证岗位调查资料的完整性和全面性。
4.1.3.2面谈
调查人直接与从事岗位工作的职工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。
4.1.3.3现场观测
调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负荷等问题。
如测时、工作日写实、工作抽样等。
4.2岗位分析
4.2.1岗位分析目的
4.2.1.1确定或修正组织机构并进行定编定岗：
对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制的合理度。
4.2.1.2为招聘与选拔提供标准：
在招聘与选拔人员时可了解岗位所需人员的资格与条件。
4.2.1.3为绩效考核提供依据：
通过对大量信息的收集、分析，使绩效考核更具客观性和针对性。
4.2.1.4为薪酬管理提供依据：
可按工作职责繁简、工作强度的高低等核定其薪资高低。
4.2.1.5为有关培训与管理发展提供依据：
可按其工作要求培训所需知能。
4.2.1.6作为职位任职人的工作指导文件：
让员工了解工作性质，明确职责和权利。
4.2.2岗位分析内容
4.2.2.1组织系统分析
对企业组织系统进行全面、系统的诊断，找出企业组织中存在的问题，进行再设计，为岗位分析提供科学化的基础。
4.2.2.2岗位内涵分析
a、岗位名称分析
b、岗位任务的分析
c、岗位职责的分析
d、岗位关系的分析
e、劳动强度的分析
f、劳动条件和环境分析
g、劳动资料和劳动对象分析
4.2.2.3岗位任职资格分析
a、知识水平分析
b、工作经历要求分析
c、能力要求分析
d、品德素质分析
e、身体素质要求分析
4.2.3岗位分析方法
4.2.3.1参与法
分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。
4.2.3.2关键事件法
分析人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
4.2.3.3文献资料法
利用公司原有的资料如工作标准或利用现有的职业词典、专著、手册等资料，为岗位分析提供信息。
4.2.4岗位分析的结果输出
岗位分析的结果形成《工作说明书》，工作说明书的内容包括：
a、基本资料，包括岗位名称、定员人数、所属部门、工作性质、直接上级、直接下级、发展方向等。
b、工作职责。
c、工作关系。
d、工作内容。
e、工作权限。
f、所需知识和技能。
g、工作经验。
h、品德素质和能力要求。
i、工作时间。
j、工作环境和条件。
k、其他需要说明的事项。
4.3岗位评价
4.3.1岗位评价要素
4.3.1.1管理、技术与后勤岗位评价要素
a、工作责任包括经济责任、工作（产品）质量责任等子要素。
b、工作强度包括工作负荷、精神压力、工作复杂性、工作关联等子要素。
c、专业技能包括文化专业素质、综合能力等子要素。
d、工作条件包括工作场所、工作环境等子要素。
4.3.1.2劳动岗位评价要素
a、劳动责任包括生产责任、设备责任、安全责任等子要素。
b、劳动强度包括体力消耗程度、劳动坐姿、精神疲劳程度等子要素。
c、劳动技能包括文化专业素质、操作技能等子要素。
d、劳动条件包括工作场地、工作班次、工作环境等子要素。
4.3.2岗位评价标准
4.3.2.1管理、技术与后勤岗位评价标准（见附表一）
4.3.2.2劳动岗位评价标准（见附表二）
4.3.3岗位评价的组织实施
4.3.3.1评价组织与职责
a、评价组织：
公司设立岗位评价委员会，成员包括1）人力资源管理人员；2）生产管理人员；3）从事设备、工艺等技术工作的人员；4）安全、质量等管理人员。
b、职责：
认真阅读标准，理解标准的定义和内涵，掌握评分原则，弄清不同指标之间、同一指标不同级别之间的联系和区别；公正、公平、客观地对岗位进行评价。
4.3.3.2评价方法
岗位评价采用因素评分法，即选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
4.3.3.3评价周期
4.1一般情况下，例行性岗位评价周期为2年。
4.2出现下列情况时进行岗位评价
a、增设新岗位
b、岗位工作内容变更
4.3.4岗位评价结果输出
4.3.4.1岗位分级
各子要素得分的总和等于岗位评价总分。
根据岗位评价总分对岗位进行分级。
岗位评价分值与岗位等级对应关系如下表：
岗位
等级
1岗
2岗
3岗
4岗
5岗
6岗
7岗
8岗
9岗
分值
13-15
16-21
22-29
30-37
38-46
47-56
57-69
70-78
79-100
4.3.4.2工作说明书
岗位评价之后，确定岗位等级，形成完整的工作说明书。
5．结果应用
岗位评价后，形成完整的工作说明书，作为招聘、选拔、聘任、薪酬管理和绩效考核的依据。
附表：
附表一：
管理、技术与后勤人员岗位评价标准
附表二：
劳动岗位评价标准
附表三：
岗位调查表
管理、技术与部室后勤人员岗位评价标准（附表一）Q/NPDLC01.04-2005
评价要素
评价子要素
分值
比例
子要素定义
等级
分值
工作责任30
经济
责任
10分
本子要素是衡量各岗位在工作失误的情况下，可能导致经济损失程度
1.关键：
承担全部经济指标。
一旦工作失误将对公司经济效益有很大影响或损失。
10
2.重要：
承担部份经济指标。
一旦工作失误将对公司经济效益造成大的影响或损失。
8
3.较重要：
承担综合的分解指标。
一旦工作失误将对公司经济效益造成较大影响或损失。
5
4.次重要：
承担单一的分解指标。
对公司的经济效益有一定的影响，但不致造成大的影响或损失。
3
5.一般：
对公司经济效益的影响较小。
1
工作（产品）质量责任15
15分
本子要素是衡量各岗位对工作（产品）质量所承担的责任
1.重大：
该岗位工作一旦发生差错将会造成重大影响或严重损失。
15
2.大：
该岗位工作一旦发生差错将会造成大的影响或大的损失。
12
3.较大：
该岗位因工作失误将造成较大影响或较大损失。
9
4.一般：
该岗位因工作不慎造成一般不良影响或一般损失。
6
5.较小：
该岗位工作中发生失误的可能性较小，即使发生失误，造成的损失轻微。
3
工作强度30
工作
负荷
10分
本子要素是衡量各岗位在正常工作状态下工作量的饱和程度
1.很紧张：
经常处于紧张工作状态，工作量大，精神压力很大。
10
2.紧张：
每日脑力劳动6－7小时，工作量大，精神压力大。
8
3.较紧张：
每日脑力劳动5－6小时，工作量较大，有一定精神压力。
6
4.一般：
每日脑力劳动4－5小时，工作量一般有弹性，压力不大。
4
5.较轻：
每日脑力劳动3－4小时，工作量较小，压力较小。
2
精神
压力
10分
本子要素是衡量各岗位任职者从事工作时的心理压力所造成的精神疲劳程度
1.大：
工作需精神高度集中，工作任务时间紧；工作中经常面临高度不确定性，需要解决复杂问题，有开拓创新要求，手头工作经常被打断，很难坐下来安静地做事情，易产生很大的心理压力
10
2.较大：
工作任务时间紧；工作中经常面临不确定性，需解决较复杂的问题，有较多的思维性劳动，手头工作经常被打断，易产生较大心理压力
8
3.一般：
工作任务时间较紧；工作中有时需面临不确定性，有一些思维性劳动，手头工作有时被打断，有一定的心理压力
6
4.较小：
工作任务有一定时间限制性，任务有多样性，手头工作很少被打断，有较小的心理压力
4
5.小：
从事程序性工作，心理压力不大
2
工作复杂性
10分
本子要素是衡量各岗位工作内容难易程度而需要任职人员付出劳动量的大小
1.工作内容有不确定性，涉及复杂的专业业务问题，有较强的创新应变能力要求，需参考多种资料和相关因素，协调若干个部门或对外进行业务交涉
10
2.工作内容有不确定性，涉及复杂的专业业务问题，有一定的创新应变能力要求，需参考多种资料和相关因素，协调若干个部门或对外进行业务交流
8
3.工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，需参考有关资料和有关因素，协调各类专业人员或对外交流沟通
6
4.工作内容有一定的不确定性，涉及一些较复杂业务问题，需在不同专业人员之间协调或沟通
4
5.工作内容比较确定，涉及一般的业务问题，可选择相应的处理方法
2
工作
关联
10分
本子要素是衡量各岗位与内外部往来时所要求和体现的目的
1.范围很广：
与厂内外有很广泛的接触。
10
2.范围广：
与厂内有广泛的接触，与厂外有一定工作或业务联系。
8
3.范围较广：
与厂内接触较广，与厂外有一定工作或业务联系。
6
4.范围一般：
与厂内接触面较窄，与外界接触较少。
4
5.范围较小：
工作单一，与外界接触较少。
2
工作技能
文化专业知识
10分
本子要素是衡量各岗位对任职者应具备文化程度的要求
1.高：
大学本科以上，有丰富的实践经
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