人力资源管理概论.docx

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人力资源管理概论

第一章人力资源管理基本概念与原理

人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合.

人力资源的特点:

1.自有性

2.生物性

3.时效性

4.创造性

1.能动性

2.连续性

人力资源管理的内涵:

1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.

2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控

制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标.

3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整,个人的利益取舍、人与事的配合、人力

资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方

法、工具和技术.

4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效

果

人力资源管理经历的几个发展阶段:

1.人事管理阶段

2.人力资源管理阶段

3.战略性人力资源管理阶段

人力资源管理基本原理:

1.战略目标原理

2.系统优化原理

3.同素异构原理

4.能级层序原理

5.互补优化原理

6.动态调整原理

7.激励强化原理

8.公平竞争原理

9.信息激励原理

10. 文化凝聚原理

人力资源管理中常见的误区:

 （了解各误区的基本内含） P14

1.晕轮效应

2.投射效应

3.首因效应

4. 近因效应

5. 偏见效应

6. 马太效应

7. 回报心理

8. 嫉妒心理

9. 戴维心里

10. 攀比心理

第二章围观人力资源投资于管理

影响家庭生育投资的因素:

1.家庭的生育意愿

2.家庭的生育成本（包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）

3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）

人力资本投资区分为两类：

1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和

素质方面进行投资.

2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专

用的企业,其市场价值不大或根本没有价值,因而其转移的成本相对来说较大.

第三章企业战略与人力资源战略规划

人力资源管理分为 3 个阶段:

1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划）

2.招聘中的管理（招聘和挑选）

3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）

企业不同发展阶段的人力资源战略核心:

一.初创阶段

特点:

1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人

能力和创业激情.

2.人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,但工作难度大,因为其关键

人才的选拔直接关系着企业的成败.

3.企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理

的主要工作.

此阶段人力资源战略的核心是:

1.吸引和获取企业需要的关键人才,满足企业发展需要.

2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展.

3.发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础.

二.成长阶段

特点:

1.企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急.

2.企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快.

3.创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放管理已经不再适应企业

发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展.

此阶段企业人力资源战略的重点是:

1.进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的

需要.

2.完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展.

3.建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道.

三.成熟阶段

特点:

1.企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降.

2.随着时间的推移,企业内部的创新意识可能开始下降,员工惰性增加,企业活力开始衰退.

3.由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若

处理不好,很可能造成人浮于事的局面.

4.各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降.

此阶段企业人力资源战略的核心是:

1.激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力.

2.吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础.

四.衰退阶段

特点:

1.企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员严重过剩.

2.人力成本突显,企业人力资源经费锐减.

3.企业已经失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂,缺乏有效执行,互相推脱责

任的情况经常发生.

4.企业向心力减弱,离心力增强.

此阶段人力资源战略的重点是:

1.妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率.

2.调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重建、延长企业寿命和寻求企业重

生创造条件.

企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标,提高企业竞争力的关键所在:

1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础.

2.人力资源战略为企业战略的制定提供信息.

3.人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障.

企业战略分为三类:

1.低成本战略,指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或

主要竞争对手的竞争战略.

2.差异化战略,指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略.

3.专一化战略,指企业在某个较狭窄的领域内,或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者

兼而有之的竞争战略.

制定和实施人力资源战略规划的意义:

1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件.

2.人力资源规划是组织管理的重要依据.

3.人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益

有重要作用.

4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性.

人力资源战略规划的程序和方法:

1.信息的收集、整理.

2.确定规划期限.

3.根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求.

①人力资源需求预测（有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：

德尔菲法，定量的

方法包括趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法）

②人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析、人

力资源供给去到分析）

③人力资源供求均衡分析  （供需平衡、供大于求、供小于求、结构性失调）

4.对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整.

人力资源管理业务外包：

是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅

保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

人力资源管理业务外包与企业需要:

从人力资源管理的五大块事务性工作（人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企

业架构及岗位设置）来看，企业比较干兴趣的是：

1.员工招聘

2.员工培训

3.福利和津贴

4.薪酬管理

人力资源管理业务外包的优势:

1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上.

2.可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作.

3.降低企业的风险.

4.适用于各个不同发展阶段的企业.

5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,这一点对于管理资源相对不足的中小企业

尤其具有现实意义.

6.有助于企业留住优秀员工.

人力资源外包的影响因素:

1.环境因素

2.组织及文化特征

3.人力资源管理系统

第四章组织发展与职位设计

职位设计的基本原则:

1.因事设岗原则

2.规范化原则

3.系统化原则

4.最低数量原则

职位设计的内容:

1.工作内容

2.工作职责

3.工作关系

职位设计的形式:

1.职位轮换

2.工作扩大化

3.工作丰富化

4.以员工为中心的工作再设计

职位设计的方法:

1.科学管理法

2.人际关系法

3.工作特征模型法

4.HP 职位设计方法－优秀业绩工作体系：

科学管理哲学+人际关系法

5.其他方法－辅助工作职位设计法（缩短工作周、弹性工作制）

6.职位设计的操作和容易发生的问题（职位设计时应注意的问题：

1.设计多少个职位,不

等于安排多少个人员,职位数和人数不能混为一谈.2 注意各职位工作的饱和度.3 要注意

“能及匹配”）

组织结构设计的原则：

1.目标一致原则

2.精干高效原则

3.分工与协作原则

4.集权与分权结合原则

5.稳定性和适应性结合原则

企业的管理层次一般为 3 层，管理幅度为 6-9 人比较合适

组织发展的基本内容：

1.组织方面（主要集中在组织结构的探讨）

2.员工方面（主要强调以人为中心的理念）

3.任务、技术方面（强调的是组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及

时反馈工作结果的信息，从而利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展）

第五章 员工选聘与面试

招聘的原则：

1.公开、公平原则

2.竞争、全面原则

3.能级、择优原则

4.低成本、高效率原则

招聘工作一般包括：

1.招聘决策

2.人员招募

3.人员甄选

4.人员录用

5.招聘评估

招聘团队的组建应该遵循的原则：

1.知识互补

2.能力互补

3.气质互补

4.性别互补

5.年龄互补

内部选拔的途径有：

1.内部提升

2.内部调动

3.工作轮换

4.返聘

内部选拔的方法：

1.管理与技能档案

2.职位公告

3.职位竞标

外部招聘的渠道：

1. 招聘广告

2. 校园招聘

3. 人才中介机构招聘

4. 网络招聘

5. 员工推荐

外部招聘的优点：

1.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

2.能够为组织带来新的活力

3.可以通过外部招聘为组织树立良好的形象

4.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

外部招聘的缺点：

1.外聘人员不熟悉组织的情况

2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解

3.对内部员工的积极性造成打击

4.招聘成本高

招聘的历史成本核算包括：

1.招募成本（招募成本=直接劳务费+间接劳务费+间接管理费+预付费用）

2.选拔成本

3.录用成本（录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等）

4.安置成本（各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本）

5.适应性成本（ （负责指导工作者的平均工资率*培训引起的生产率降低率+新职工的工

资率*职工人数）*受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用 ）

第七章 职业生涯设计与管理

职业生涯设计的作用：

一．职业生涯设计对个人的作用

1.帮助个人确定职业发展目标

2.鞭策个人努力工作

3.引导员工发挥潜能

4.评估工作成绩

二．职业生涯设计对企业的作用

1． 保证企业未来人才的需要

2． 使企业留住优秀人才

3． 使企业人力资源得到有效开发

职业生涯设计基本理论：

一．职业发展阶段理论

萨珀的职业发展理论把职业生涯分为 4 个阶段：

探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和

衰退阶段.

二.职业锚理论

施恩总结出 5 中类型的职业锚:

1.技术智能型职业锚