新华人寿保险员工培训资料03自我激励.docx

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新华人寿保险员工培训资料03自我激励

新华人寿保险公司职业能力进阶课程系列教材之三

自我激励

编著于士文李红军

新华人寿保险公司人力资源部

二OO五年九月

序言我很重要-----------------------------------------------------------------2

第一章基础理论-----------------------------------------------------------------4

一、基本概念-------------------------------------------------------------------4

二、激励理论-------------------------------------------------------------------6

三、回顾与反思--------------------------------------------------------------16

第二章压力管理---------------------------------------------------------------18

一、压力的起因--------------------------------------------------------------18

二、压力的反应--------------------------------------------------------------18

三、压力的影响--------------------------------------------------------------19

四、压力管理方法-----------------------------------------------------------21

五、回顾与反思--------------------------------------------------------------27

第三章自我激励---------------------------------------------------------------28

一、激励的特点--------------------------------------------------------------29

二、自我激励九法-----------------------------------------------------------30

三、自我激励投资指南-----------------------------------------------------32

四、回顾与反思--------------------------------------------------------------32

第四章自我测试与哲理故事------------------------------------------------33

一、自我测试-----------------------------------------------------------------33

二、人生哲理故事-----------------------------------------------------------36

我很重要

（代序）

激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。

关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享等等。

实际上，激励的最高境界是“自我激励”——自己激励自己。

每一个员工都有自己的追求，有保持个人价值和生活意义的需要，如按个人目标追求自我成长与成就的需要，对地位、赏识、认可、权力的需要，承担有意义的、重要的或富有挑战性工作，以表明自我能力与价值的需要等等。

“自我激励”产生于以人为本的现代企业中，是最有效的激励。

对组织而言，是激励开发管理的最高境界；对个人来讲，是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者，是个人成长与发展的最佳状态。

做到自我激励，就能自觉地积极投入组织的工作中，将个人目标与组织目标很好地结合，通过实现组织目标达到个人需要的满足，并实施有效的自我监督、自我鞭策、自我评价与自我控制。

对于我们每一个人来说，无论是在现在的工作岗位上，还是在人生的长河中，都会有各种目标，会遇到各种困难、压力，最好的实现和解决方法是认识自己，战胜自己，解决困难，向目标奋斗。

本书在编著过程中，参考了大量的资料，并对大量的资料进行了系统整合，力求实现结构的完整性和思路的连续性。

本书的第一章介绍了自我激励的基础理论。

对激励理论的各种典型观点进行了归纳整理，并特别对激励理论中的X理论、Y理论、Z理论、双因素理论等经典激励理论进行了说明。

本书的第二章介绍了压力管理，对压力的起因、产生的心理和生理影响做了简单的论述，并详细说明了压力管理的十种方法。

本书的第三章全面介绍了自我激励的特点和方法。

本书的第四章介绍了一些自我测试工具和人生哲理故事，有非常实际和重要的参考价值，与大家共同分享。

最后，要特别感谢总公司人力资源部，不但为我们提供了为期四天的高水平职业能力进阶培训课程，而且让我们承担本册教材的编写工作。

要特别感谢总公司信息管理中心、银行代理业务管理部的领导和同仁，为我们能够深入做好教材编写工作创造条件。

由于篇幅所限和作者的学识有限，本书不可能对自我激励和压力管理的理论与方法面面俱到，希望能够发挥抛砖引玉的作用。

让我们共同分享毕淑敏《我很重要》里的一段文字：

“我对于我的工作我的事业，是不可或缺的主宰。

我的独出心裁的创意，像鸽群一般在天空翱翔，只有我才能捉住它们的羽毛。

我的设想像珍珠一般散落在海滩上，等待着我把它用金线串起。

我的意志向前延伸，直到地平线消失的远方……没有人能替代我，就像我不能替代别人。

让我们昂起头，对着我们这颗美丽的星球上无数的生灵，响亮地宣布——我很重要。

”

作者2005年5月9日晚于北京新华人寿保险大厦

第一章基础理论

一、基本概念

含义

激励（motivate）一词缘起于拉丁字movere，原意为采取行动之意，关于激励的定义相当多。

简单而言，激励可说是一种激发一个人行动的因素，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。

2.压力的含义

一般来说，压力总是与限制和要求相联系的。

通常从三种取向来解释压力的含义：

一是把压力视为一种“刺激”。

重点集中在探讨压力源带来的冲击。

例如有些人把他们紧张的来源或原因归咎于外在事件或环境因素，环境的刺激使我们感到的威胁性或伤害性被称之为压力源，包括灾难事件，如911、地震、台风、目睹死亡等；重大生活事件，如失去所爱的人、失业等；长期的环境问题，如拥挤和吵杂；想象的挫折或自怨自艾。

二是把压力视为一种“反应”。

探索压力源引发的压力状态。

例如有人会用压力来形容他的紧张状态，“当我必须要演讲时，想法上我觉得压力好大。

”这种反应有两个成份：

一个是心理成份，包括个人的行为、思考形态，以及情绪，这就是所谓的“觉得紧张”；另一个生理成份，包括各种身体的激动，如心脏碰碰跳、口干舌燥、胃部紧缩、流汗。

这些针对压力出现的心理及生理反应便称为压力状态。

一般来说，在情绪上，面对压力常令人不愉快，恐惧和焦虑最为常见。

恐惧是指害怕特定的对象，例如怕蛇、怕高、怕待在小房间里等等。

焦虑是指一种面对不确定或不特定的威胁产生的不安或担心，如等待开刀或诊断结果等，另一方面预期失败或低于自我价值，也会有这种焦虑不安的感觉。

压力也会带来悲伤或忧郁的感觉，如丧亲之痛、长期的病痛常导致忧郁症。

另一种反应是生气，特别是令人感到挫折的时候，如被他人拒绝、赶时间却遇到交通赌塞、失业等，而生气常引起攻击反应，如与人吵架、打小孩等等。

三是把压力视为一种“过程”。

过程中包含人与环境之间持续的互动与调适。

例如：

交通堵塞，一个人因而耽误了重要约会，在车上不停的看表、按喇叭，而且越来越生气；另一个人却保持平静，转开收音机听音乐。

因此，你的想法、情绪控制、行动力、资源的运用等，会影响你对压力的反应。

这些观点导引出的压力定义为：

当人与环境的交流使得个人察觉到环境的要求与其生理、心理，及社会系统的资源之间有了差距时，压力便产生了。

通常当我们感到无法应付环境的要求，会感到紧张和不舒服时，我们说压力大。

含义

承受压力是现代生活的一个部分，而每个人对压力的反应是不同的。

对一个人来说是一种挑战的东西，对另一个人来说可能是一种巨大的压力。

一个人对压力的反应，取决于他的生活方式、社会背景和职业背景、年龄、文化、性别、教育和遗传因素等。

一个人的精神状况和身体健康情况，也会对他所感觉到的压力大小产生影响。

压力有积极和消极两种作用，对于每一个人，积极性压力转变为消极性压力的“临界点”都是不同的。

压力管理正是这样一种找到你的“临界点”，最大程度地提高你的工作成绩和创造力，增强自信心，促进健康，得到家庭强有力的支持并拥有良好的人际关系，管理你所承担的职责和压力的最有效的方法。

含义

每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。

所以，我们需要一种新的激励模式——自我激励。

自我激励就是自己激励自己。

每一个人都有自己的追求，有实现个人价值和生活意义的需要，如按个人目标追求自我成长与成就的需要，对地位、赏识、认可、权力的需要，承担有意义的、重要的或富有挑战性工作，以表明自我能力与价值的需要等等。

二、激励理论

激励理论认为要针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。

因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，因此行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。

内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程型激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。

这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。

综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。

（一）内容型激励理论

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：

人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

内容型的激励理论主要包括：

泰罗（F·M·Taylor，1856－1915年）是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为"科学管理之父"。

"科学管理"理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。

泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。

1911年，泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、工时利用科学化等原则。

当时美国推广了泰罗制，运用“胡萝卜加大棒”的手段，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲3倍。

泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓“经济人”，这抹煞了人的本质属性—社会性，因而是错误的。

“科学管理”理论也是为资本主义生产服务的。

尽管如此，该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。

美籍澳大利亚心理学家梅奥（Elton Mayo，1880－1949）根据他1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持的著名的“霍桑实验”，在《工业文明的人类问题》（1933）一书中提出了“人群关系理论”，其主要内容是：

一是影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中