lec4人事控制.pptx

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人事控制,张鹏华中科技大学管理学院,华中科技大学,主要内容,一、招聘二、考核三、激励四、培训五、职位轮换,招聘,人事控制之一：

明确规定录用新职工所应具备的资历和学历条件，在录用新职工时，应对其人品和业务素质进行认真的考察，择优录用。

以管理者为例，应该招聘什么样的管理者？

管理者的素质由品质、能力、知识三方面组成，你觉得那个更重要？

高层管理者应具备的主要素质,中层管理者应具备的主要素质,基层管理者应具备的主要素质,德才兼备是任何一个管理者获得成功的必备条件,有才无德的管理者，凭借其才能有可能带领组织取得辉煌的成果，并因此使自己的事业获得成功。

但国内外大量的事实表明，这种辉煌和成功往往是短暂的。

无才有德的管理者对组织发展和自身的成功是不利的。

当今社会是竞争的社会，管理者和组织要想获得成功首先必须面对市场的激烈竞争，没有一定的才能是难以在竞争中获胜的。

二、管理者共同的素质构成,

（一）品质第一，具有强烈的管理意愿强烈的事业心进取心富有创新精神和竞争意识（勇于竞争、善于竞争）强烈的责任心-愿意多做事勇于承担责任不怕犯错误（敢冒风险、善于减少风险）,第二，具有品德,公私分明：

不以权谋私，通过为公的服务来获得私欲的满足。

与人为善：

公正待人，不为自己的好恶左右。

宽容尊重他人。

任劳任怨：

具有实干和拚搏精神，且听得进风言风语。

厚人薄已：

愿意把荣誉和成长机会让给他人，善于授权。

第三，讲信誉,说到做到，言行一致并持之以恒。

信誉是一面旗帜，靠内在的品质和自觉。

管理者不讲信誉，就无法指挥下属。

（二）能力,一般管理能力能够清楚地进行计划；能够进行合理地分工和授权；具有较强的组织协调能力；具有较强的业务能力和较好的工作业绩能够不断创新完善。

中高层管理能力,审时度势、独挡一面的决策能力多渠道的信息网络对环境敏锐的知觉能力分析决断能力搭班子、带队伍的领导能力明确分工协作关系威信的树立权力的正确运用团结多数、协调一致的合作能力良好沟通坚持原则善于妥协孜孜不倦、吐故纳新的学习能力谦虚善学,（三）知识结构,政治、法律知识把握大方向经济、管理知识提高专业技能人文、社科知识了解管理对象行业的科普知识会讲“行话”,如何确保找到合适的人才？

背景调查招聘的秘密武器,案例：

2006年，美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚威廉斯8年监禁。

威廉斯是可口可乐公司的一个秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查。

进入公司后，他以秘书的职位级别低微为有利条件，窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。

在欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。

根据2007年的一项调查显示，在美国93%以上的公司在招聘中采用背景调查，除要求应聘者提供推荐信以及每次的离职证明等来核实其背景资料外，其中80%的公司招聘中高层经理或核心岗位人员时都会通过专业背景调查公司进行调查。

背景调查的四种方法,主要内容,一、招聘二、考核三、激励四、培训五、轮岗,激励与监督,人事控制之二：

应定期检查企业职工的工作成果，了解他们是否履行了职责；人事控制之三：

对工作表现好的职工给予表扬和奖励，对表现差的职工进行批评、教育，同时将职工工作成果与其经济效益挂钩，调动职工工作积极性；,激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。

组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。

如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。

人性模式,行为理论,关于人的学说,动机理论,激励理论,人的本质（人是什么）,行为产生（人为何愿意做某事）,行为控制（如何使人做某事）,人性,动力机制,激励机制,控制基础,每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的管理方法,一、关于人性的认识,人是动物，具有动物有本能.休闲娱乐、比较、虚弱、学习能力、求生本能,人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。

每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。

人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。

每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。

人是高度理性的，其行为依据于他们的理性思考。

生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。

马斯洛：

需要层次理论,自我实现人,社会人,生物人和经济人,道格拉斯麦格雷戈的X理论和Y理论,X理论,赫茨伯格：

双因素理论,Herzberg的观点,弗洛姆：

期望理论,人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。

激励力量（）效价（）期望值（）。

做得好能得到什么？

第二级结果,第一级结果,业绩,报酬,手段员工相信好的业绩会给他带来报酬,效价员工相信这报酬是他所需要的,这件事我能做吗？

我重视这个报酬吗？

人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。

这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。

包括两种：

（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；

（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。

前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。

每个人都会根据对投入产出的比较结果决定今后的行为。

亚当斯：

公平理论,斯金纳：

强化理论,人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。

几种行为改造策略：

正强化：

对正确的行为及时加以肯定或奖励。

负强化：

通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。

不强化：

对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。

惩罚：

对不良行为给予批评或处分。

综合策略：

指对某人的不同行为采取一种以上的策略。

二、动机理论,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。

动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。

行为,个人目标,动机,外在刺激,行动条件,内在需求,个人能力,结果感知,行为产生的原因,管理方法的选择：

监督VS.激励,三、激励机制和原则,行为,结果,动机,激励手段,行动条件,内在需求,个人能力,结果感知,组织目标,个人目标,价值观,奖惩,教育,培训,宣传,规章,激励机制,三、激励理论与方法,基本激励方法,工作激励：

通过设计合理的工作内容，分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情；成果奖励：

在正确评估员工工作成果的基础上给予其合理的奖惩，以保持员工行为的良性循环；,四、监督,检查监控记录内审处罚考核解聘,主要内容,一、招聘二、考核三、激励四、培训五、轮岗,人事控制之四：

重视职工培训工作，使他们有机会通过学习不断提高专业知识；培训方法内部培训和交流外部培训海底捞案例,主要内容,一、招聘二、考核三、激励四、培训五、轮岗,职务轮换制度,使部门人员有机会接触到整个工作流程，使人员素质更全面；后任在接替前任工作后，有机会发挥自己的主观能动性；有利于发现前任工作中存在的问题与差错；还可以防止或发现串通舞弊。

1.职务轮换制度的目的,在每个部门中实行职务轮换制度；凡直接保管或接触实物、资金者，每二年轮换一次（原则上在同一专业领域内对换，不跨专业）；每次轮换中，重点做好交接，划清各自责任；如在交接过程中发现前任工作中的差错，应立即予以报告。

2.职务轮换制度的要求,最佳实务：

晋商“货通天下、汇通天下”,用人,培养：

“徒弟、师傅、掌柜”的阶梯,约束机制,激励制度,文化建设,感谢您的关注,