薪酬管理考过的真题已标 和.docx
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薪酬管理考过的真题已标和
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）
1、薪酬：
是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
（11.10）
2、外在薪酬：
是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
（2010.10）
3、内在薪酬:
是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。
4、基本薪酬：
主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬，（2011.01）聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
5、绩效薪酬：
是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
6、间接薪酬：
主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不了缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
7、可变薪酬：
是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
8、最低工资：
是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
（11.10）謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
9、工时法：
是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本权和社会进步的表现。
厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
10、胜任力：
可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能-也可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效的绩效执行者。
总而言之，胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
（2011.01）茕桢广鳓鯡选块网羈泪。
11、门槛类胜任力：
指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。
12、区辨类胜任力：
是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如“主动性”、“创造性”、“影响力”等。
籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
13、薪资结构：
是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
12.01）
14、岗位价值评估：
又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。
15、岗位评估：
是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
（2010.10）渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。
16、技能工资制：
是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。
12.01）铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。
17、工资集体谈判：
是指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间案的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。
（2011.01）擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。
18、股权激励：
是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。
（11.10）贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。
19、期权：
是买卖双方签订的一种权力转让协议，它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权力。
坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。
20、股票期权：
是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。
21、收益分享计划：
是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
12.01）買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。
22、社会保障：
社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤财、年老、死亡而丧失收入或收入锐减的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。
12.01）綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。
23、养老保险制度：
是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。
24、失业保险：
是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
（11.10）猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。
25、薪酬满意度：
是指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实现所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。
锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。
26、薪酬制度文本化：
即薪酬制度的文本写作过程。
通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转换为具体的、可执行的薪酬制度。
制度文化化是制度化管理的基础。
（11.10）構氽頑黉碩饨荠龈话骛。
名词解释/单选
1、宽带薪酬：
实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那张带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或代替。
輒峄陽檉簖疖網儂號泶。
2、胜任力定价：
就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准。
3、关键事件法：
是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。
尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。
4、工作体验法：
是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。
5、薪酬调查：
就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
（2010.10）识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。
6、薪酬定位：
是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
（2011.01）凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。
7、业绩股票：
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。
8、管理层收购：
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买公司的股份，称为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。
9、股票分享计划：
是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。
这种以股票进行激励的方式被认为能提高员工的组织承诺度，能保留优秀员工。
硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。
10、利润分享计划：
是指根据度某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
（2010.10）阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。
11、成功分享计划:
又被称为目标分享计划,他的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。
二﹑单选/填空（每题1分，共5题，计5分）
1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。
釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。
2、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
（2010.10）
3、公平理论由斯达西。
亚当斯提出。
4、强化理论由B.F斯金纳等提出。
5、工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。
怂阐譜鯪迳導嘯畫長凉。
6、岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。
它的费用最低。
7、社会保险是社会保障体系的核心内容。
8、人工成本，是指企业在一定时期内生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。
9、岗位薪酬制的主要特点是对岗不对人。
填空
1、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
（2011.01）
2、薪酬可划分为三大部分：
基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。
3、胜任力定价的最基本方式有2种：
第一，基于市场的定价，第二，基于绩效的定价。
4、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。
谚辞調担鈧谄动禪泻類。
5、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。
6、时间型工作文化的特点：
集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。
嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。
7、岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。
它有三个基本属性：
第一，工作性。
第二，专业性，第三，层次性。
（2011.01）熒绐譏钲鏌觶鷹緇機库。
8、薪酬定位有三种形式：
领先型、追随型、滞后型。
9、根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：
平行团队、流程团队和项目团队。
10、目前各国的养老保险制度大体可以分为三种模式：
普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。
（2011.01）鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。
11、工伤保险制度有基金运行、待遇给付或职业病认定三个部分构成。
12、员工服务计划包括：
1）员工援助计划2）员工咨询计划3）家庭援助计划4）家庭生活安排计划
13、家庭援助计划是企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。
由于老龄化和双职工、单亲家庭的增加，员工照顾年迈父母和年幼子女的负担加重了。
纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。
14、管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好“三个公平”即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
15、基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬和职务薪酬制。
（2011.01）
16、基于能力的薪酬制度的三种形式：
1）技能薪酬制2）职能薪酬制3）能力资格制。
（2010.10）
三﹑单选（每题1分，共25题，计25分）
1、集成交涉工资理论，也称为集体谈判理论，在劳动经济学中属于短期工资决定的理论。
2、在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
3、科学管理模式阶段也诞生了其他具有影响的薪酬实践模式，例如，甘特发明了”按照工作任务发放奖金”的激励制度，弥补了泰勒制管理无法达到的鼓励工人相互合作的目的。
颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。
4、尊重需求、有成就感、地位认可、受到关注等的需求。
5、最低层次的是生理需求：
最高层是自我实现需求。
6、林肯电器公司的个人次级计划取得了巨大成功。
7、公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。
8、使用最多的是基于职位的薪酬体系.
9、区辨类胜任力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。
10、以胜任力为基础的薪酬即主要以区辨类胜任力为基础。
11、基于胜任力薪酬结构，大多采用宽度薪酬结构。
12、对员工胜任力进行评价的难点在于对企业所需胜任力的界定和胜任力等级标准的制定。
13、职能型工作文化的特点是：
企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰地责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。
14、流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
15、时间型文化在同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
16、网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
17、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的共作分析方法。
18、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。
19、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。
20、工作写实法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。
21、岗位分类法20世纪20年代起源于美国。
22、岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异。
23、因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。
24、评分法：
又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。
銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。
25、目前，国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划，以此来激励他们有更好的工作表现。
26、美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立了关键事件法，其实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核被考核人的工作绩效。
挤貼綬电麥结鈺贖哓类。
27、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道。
28、社会保障概念起源于20世纪30年代。
1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。
赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。
29、在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。
30、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式。
31、普遍养老金保障计划，也叫全民平均津贴。
这是在英国、北欧国家及一些英联邦国家普遍是哟个的养老金计划。
塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。
32、德国、法国和美国是推行收入关联养老金计划模式的主要代表。
33、强制储蓄养老金计划，这种模式以新加坡的中央公积金和智利的市场经营的个人账户制为代表。
34、我国政府在新中国成立后的1951年颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，是我国第一部社会保障法律。
（劳保条例）裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。
35、1999年国务院颁布了《失业保险条例》，是我国目前执行的失业保险制度的法律依据。
36、失业保险基金有单位和职工共同缴纳。
单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。
仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。
37、领取失业保险金的期限：
根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月。
38、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福。
绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。
39、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”。
40、岗位等级薪酬制的具体形式：
1）一岗一薪2）一岗数薪制。
41、职务等级薪酬制特点是“一职数薪”。
42、绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件薪酬制、佣金制等。
骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。
43、技能薪酬制，它是按员工达到的技术能力来规定薪酬标准的制度。
44、能力资格制适用于生产设备技术含量很高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业。
序号
姓名
理论
1
亚当。
斯密
早期的工资决定理论，“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”。
工资差别理论的创始人之一。
2
威廉。
配第
最低工资理论是
3
约翰。
斯图亚特。
穆勒
工资基金理论
4
约翰。
贝茨。
克拉克
边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础
5
马歇尔
供求均衡工资理论，从需求和供给两方面来说。
6
经济学家马丁。
魏茨曼
分享经济理论
7
斯蒂格利茨
新古典经济学的工资差别理论
8
美国经济学家西奥多。
舒尔茨和G.S.贝克尔等
人力资本理论的创始人
9
约瑟夫。
斯坎伦
1938年，提出了团体激励薪酬计划。
10
赫茨伯格
他的双因素理论是在马斯洛的需求层次理论的基础上，建立的激励—保健理论。
11
期望理论
期望理论是由V.弗鲁姆提出的。
12
巴比奇
提出的是利润分享计划。
13
弗雷德里克。
泰罗
在1895年针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制。
14
甘特
发明了“完成任务发给奖金”的制度。
15
约瑟夫。
斯坎伦
1938年，针对团体激励提出薪酬计划。
16
怀廷。
威廉斯
最先提出工资权益理论。
四﹑多选（每题1分，共5题，计5分）
1、与非基本薪酬相比，基本薪酬的主要特点有：
1）例行性。
2）稳定性。
3）基准性，
2、激励因素主要有：
得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等。
3、保健因素主要有：
与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。
4、期望理论依赖于三个相互关联的变量：
1）期望值E，2）手段：
I,3）效价：
V
5、职位评价主要注重三项内容：
工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
6、职位薪酬体系的主要缺点：
1）等级结构森严2）不利于员工职业发展。
3）制约员工知识、技能提高。
7、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
8、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：
成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。
9、编制岗位工作描述的基本原则：
1）整体性原则2）科学性原则3）客观性原则4）规范性原则5）公开性原则瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。
10、员工的职业定位分为五种模式：
技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
11、薪酬数据的分析方法一般包括：
频度分析、居中趋势分析、离散分析以及回归分析等。
12、排序法主要包括以下几种具体方法：
1）直接排序法2）交错排序法3）成对比较法4）代表人物比较法
5）强制正态分步法。
13、我国企业奖金来源主要有四个渠道：
1）从奖励基金中提取。
2）从节约的资金中提取。
3）从企业基金中提取。
4）国家后上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金，又授奖机关拨给经费。
鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。
14、员工福利的功能：
1）吸引人才2）节约成本3）提升企业形象。
15、政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，被称为员工的法定福利，主要包括员工的社会保障体系、社会保险项目以及各类休假制度。
栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。
16、薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整：
1）奖励性调整2）生活指数调整3）工龄调整4）效益调整辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。
九﹑填空/多选
1、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标（2011.01）。
2、胜任力可分为：
门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
（2010.10）
3、按照传统的员工福利管理模式，补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点。
（2010.10）
十一、简述、多选
1、人力资本投资的主要形式？
答：
1）医疗和保健投资2）在职培训投资3正规教育投资4）社会教育投资5）个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
峴扬斕滾澗辐滠兴渙藺。
2、确定最低工资标准的原则有：
1）协调原则2）基本生活保障原则3）民主协商原则4）分级管理原则
3、企业希望通过薪酬调查实现哪几方面的目的？
答：
1）调整薪酬水平。
2）构建或调整薪酬结构3）估计竞争对手的劳动力成本。
4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
4、薪酬定位的目标主要体现在：
1）确定合理的薪酬水平。
（2）吸引、保留和激励员工。
（3）控制劳动力成本。
（4）塑造组织形象。
詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。
5、简述薪酬结构设计的基本原则？
（2010.10）
答：
1）公平性原则2）激励性原则3）竞争性原则4）合法性原则
6、反映任职者技能要求的指标由三个因素构成：
学历水平、工作经验和员工的潜在能力。
7、任职资格标准体系的开发原则：
1）基于战略2）源于工作3）结果导向4）牵引导向
8、研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古河美国的克拉克。
9、与其他薪酬制度相比，奖金制度的特点有：
1）灵活性2）激励性3）及时性
10、市场上存在的销售人员薪酬方案主要有：
1）纯佣金制2）基本薪酬加佣金制3）基本薪酬加奖金制
4）基本薪酬加佣金加奖金制
十二﹑其他
P5-6、P45、P46、P53、P56-59、P64-65、P69、P82、P90、P100、P109、P114、P133、P138、P141、P154、P204、P207-209、P231、P232-233、P234、P242、P277、P309、P310则鯤愜韋瘓賈晖园栋泷。
五﹑简答（每题6分，共5题，计30分）
1、简述薪酬的意义？
（2010.10）
答：
1）维持和保障作用2）激励功能。
2、简述权变管理理论的定义及权变理论给薪酬管理带来的革命性变化？
答：
1）权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：
没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。
胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。
2）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化：
（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；
（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理观念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。
3、简述构建基于胜任力的薪酬模式的意义？
答：
1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
3）有利于吸引和保留高素质人才。
4）具有战略意义。
12.01）稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。
4、简述工资支付的一般原则？
答：
1）货币支付原则2）定期支付原则3）直接支付原则4）全额支付原则5）定地支付的原则6）优先和紧急支付原则。
（11.10）陽簍埡鲑罷規呜旧岿錟。
5、简述薪酬系统设计的主要问题？
答：
1）薪酬管理制度的不足2）薪酬结构的缺失3）薪酬激励机制的缺失4）薪酬体系缺乏沟通
6、简述实现薪酬管理公平原则的途径？
（2010.10）
答：
1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平
3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平
7、简述职位薪酬体系的优点？
（2011.01）
答：
1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。
2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
8、简述如何构建基于胜任力的薪酬模式？
答：
1）构建胜任力模型。
2）胜任力定价。
3）建立基于胜任力的薪酬结构。
4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。
（11.10）沩氣嘮戇苌鑿鑿槠谔應。
9、简述建立基于胜任力的薪酬结构主要的步骤？
答：
1）根据当前和组织所期望的胜任力水平决定需要多少个宽带，将胜任力水平差异比较大的员工划分到不同的薪酬宽带中；钡嵐縣緱虜荣产涛團蔺。
2）对进入每个工资宽带的人员进行胜任力水平测试，确定该工资带的基本胜任力要求；
3）根据每个工资宽带的人员平均胜任力水平，结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资；
4）确定每个工资宽带中的上下限。
5）确定每一胜任力水平的工资。
10、简述基于能力的薪酬设计方案的形成及应用？
答：
1）可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性。
2）能够对变化
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