各类型的劳动纠纷-人力资源.docx

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各类劳动法问题大集绵及典型案例

一、试用期内怀孕的妇女能否解除劳动合同？

2006年11月，沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了3年的劳动合同，同时约定了6个月的试用期。

2007年1月初，沙莹莹发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。

沙莹莹的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。

于是，人事部门1月底通知其解除劳动合同。

沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。

第十八条员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，影响工作、生产的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

第二十二条有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第十九条、第二十条的规定解除劳动合同：

（一）员工患职业病或因工负伤，医疗终结后经市医务劳动鉴定委员会确认尚能在原单位工作的；

（二）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女员工在孕期、产期或者哺乳期内的；

这是现行劳动法，在第二十二条中并没有提到不得依据第十八条解除劳动合同，所以是可以解除劳动合同的，并且此案已经终结

仲裁结果

　　劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。

二、公司可以拒付竞业限制补偿吗？

案例：

我和公司签订过竞业限制条款，之后跳槽去了非竞争性的企业，但公司拒绝支付我补偿金，说公司不支付的话竞业限制就失效了，让我接下去再去有竞争关系的企业好了。

遇到这种情况该怎么办啊？

我可以去劳动仲裁要求公司赔偿吗？

。

分析：

竞业限制是比较高级的劳动合同条款。

不少公司在采用竞业限制的过程中都会犯一个毛病：

光注重竞业限制对自己的好处，忽视履行竞业限制的对自己的义务。

于是很多时候双方签订竞业限制协议时风平浪静，真正要履行时却发现漏洞百出，争议多多。

竞业限制来源于《劳动合同法》第二十三条第二款的规定：

“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

”在这一条款中，法律赋予单位一个重要权利，在劳动者违反竞业限制约定时，可以收取违约金。

但是同时也加给单位一个义务，必须按月支付经济补偿。

实践中常遇见的第一个问题是，临到离职时发现没有约定补偿金额标准怎么办？

这个问题国家没有制订统一的处理方案，我们以2009年上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》为分析样本，看看法律工作者对此的思路是怎么样的：

“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。

补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。

”简单来说，没有约定经济补偿标准不影响竞业限制的存在，双方可以对标准作补偿补充协商约定。

如果双方无法对此再达成一致的，由仲裁或法院确定，标准一般是正常工资的20～50%。

实践中常遇见的第二个问题就是你所遇见的，离职时公司其实不再需要员工履行竞业限制义务，解除手续该怎么办？

是否不给钱，就可以当成不需要履行竞业限制？

我们参考2004年上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知

（二）》（下称通知）中规定：

“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

”这里明确公司可以单方面解除竞业限制的约定，但是必须提前一个月通知。

所以，员工在得到通知前已经按照约定履行义务，没有去有竞争关系的公司的，员工有权就通知前的那段离职岁月获得所约定的经济补偿。

同时，对于单位不按约定支付经济补偿的，《通知》中认为：

“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

”这是员工的权利，员工可以主动要求解除，去有竞争性的公司，也可以不主动解除协议，选择履行义务，拿补偿，直至公司通知解除竞业限制义务。

有些人疑惑，2004年的红头文件在2008年《劳动合同法》实施后是否还有效力呢？

其实，《上海市劳动合同条例》及其配套文件在《劳动合同法》实施后没有明文废止，这意味着这些文件中与《劳动合同法》违背的部分，将按《劳动合同法》执行，不违背的仍然有效。

这些关于竞业限制的部分国家没有明确，因此仍然有效。

对于不在上海工作的读者来说，可以抓住法理，足以应对大多数省市：

双方约定的竞业限制义务，一方认为有效并已经履行，已履行的部分肯定有权获得对价（即经济补偿）。

由于竞业限制主要是赋予公司的权利，所以公司有权单方解除，但是应当有正式的通知，在正式通知前员工已履行的月份，有权获得对价。

三、试问下：

补偿金的算法和代通知金算法正确吗？

本人初入HR行业时间不长，不巧新进此公司，碰到老板要抄掉财务经理。

该财务经理月薪为15000元，进公司7个月（试用期3个月13000元/月，转正4月，月薪是15000元/月，按照其与老板协定的。

补偿金为一个月，15000，代通知金也是15000。

问题1、看到有说补偿金应该是月平均工资，是否应该是（13000*3+15000*4）=14142元？

问题2、看到有说法补偿金不超过上年度月平均工资的3倍，如果这样说09年月平均工资是3566元，那这样3倍应该是10698元。

企业这样不就多支出了吗？

问题3、经济补偿金员工是否要缴税？

像这种金额需要交吗？

问题4、代通知金应该付多少合理？

是说上个月的实际收入吗

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准呢向劳动者支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

问题一：

法条第三款“月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”

问题二：

理解没有问题

问题三：

财政部、国家税务总局于2001年9月10日对个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题又重新作了明确规定（财税[2001]157号）：

个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）

各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局：

　　近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。

经研究，现规定如下:

　　一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

　　二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。

具体平均办法为:

以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。

个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

　　三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

　　四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

　　五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

　　六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。

问题四：

理解没有问题

四、怀孕女工惨遭辞退家乐福劳务派遣“隐蔽用工”揭秘

大型超市与劳务派遣公司串通起来规避法律、损害劳动者权益，此种用工制度在法律模糊地带行走自如，谁之罪？

　　要不是因怀孕而失去了在家乐福当促销员的工作，来自山东农村的35岁女工盛玉不会知道，自己看似明明白白的劳动关系，竟然如此难以认定。

　　纠纷始于2009年5月1日。

当天下班时，家乐福方庄卖场分管日化销售的课长对怀孕五个月的盛玉说：

“明天你不用再来了。

”具体事宜，则会有“公司”来安排。

　　课长口中的公司，是指威莱（广州）日用品有限公司（下称威莱公司）。

2007年8月31日，盛玉通过面试，成为威莱公司的销售员。

2008年3月，她被该公司派往家乐福从事长期促销直至怀孕。

　　肚子虽日渐显形，不过盛玉觉得自己还能再干一个月。

威莱公司却并不打算留用她。

“家乐福不要你了，我们能把你安排到哪儿？

”公司主管给出两个选择：

要么打掉孩子，要么走人。

同时，公司也答应：

“等你生完孩子了再回公司来上班。

”

　　但这不是盛玉想要的。

她知道按法律规定孕妇不应被辞退，因此提出要求：

要么享受产假及生育保险待遇；要么辞工，由公司给予经济补偿。

　　漫长的维权历程从此伴随她宝宝的成长期。

如今孩子已经一岁多，盛玉已不在乎官司能否胜诉，“只希望让更多的人关注销售女工的状况，让更多的姐妹不再遭受不公正待遇。

”

　　“借来的”销售员

　　盛玉咨询了懂得法律的家人，满以为只要向劳动部门投诉就能获得支持，没想到却在劳动关系认定上“卡了壳”。

　　投诉时她才发现，需要对她负责的单位，既不是威莱公司，也不是家乐福，而是远在广州的一家名为南方人才资源租赁中心（下称南方人才）的劳务派遣公司。

　　在南方人才看来，这只是一场“莫须有”的纠纷。

尽管家乐福和威莱公司不再使用盛玉，但南方人才并没有因怀孕而辞退盛玉，倒是盛玉自己离开了工作岗位，属于主动离职，既不用向其支付经济补偿金，也不需支付其产假期间的工资待遇。

　　盛玉对此极为困惑。

实际上，像她这样身份的工人不在少数。

家乐福卖场的各个货架前，人们都能看到穿着蓝色背心、佩带家乐福员工胸牌的销售员。

尽管他们接受家乐福统一管理、售卖其卖场内的商品，但身份和盛玉一样，并非家乐福正式员工。

　　在家乐福这样的大型卖场工作的人员，大致分为两类：

一类是超市自己的员工，除了管理和收银等岗位，其他长期在卖场促销自家厂商的产品；另一类则是由各供应商向卖场派驻的销售人员，一般分作“长促”和“短促”。

　　“我们的地位是最低的，家乐福最普通员工都可以对我们呼来喝去。

”盛玉介绍，销售员数量庞大，以她所工作的部门为例，3个家乐福的员工要管理70多位销售员。

　　不过，销售员们的工作不仅仅限于销售自家产品，还包括上货、理货、打标签、打扫卫生等工作。

供应商每派驻一位销售员，要向家乐福缴纳1000元的保证金，300元的培训管理费，以及胸卡、工卡工本费等诸多费用。

　　这种关系的形成，与国内的卖场通行的代销模式有关。

北京工商大学教授洪涛介绍，传统意义上的代销，即代理销售，相应的销售服务要零售商提供，其回报是销售佣金。

然而，在当前的买方市场下，超市卖场强势垄断物流渠道，家乐福这样的零售商，利润来源不仅仅是传统的代销佣金。

一位长期与家乐福合作的供应商介绍，家乐福的利润有三个部分：

一是15％-25％的加价率；二是按货款总额提成的供应商返点；此外，还有年节费、促销费、进场费等各种费用。

　　传统代销模式下由零售商承担的部分销售人工成本，则由供应商承担。

曾对各大超市用工模式进行调研的北京致诚农民工法律援助与研究中心（下称致诚中心）律师白羽介绍，十年来，经零供双方的磨合与博弈，由供应商派驻销售员“代销”的模式已成行业规则。

供应商与家乐福签订《厂商促销员协议》，同时供应商还要出具劳动关系、社会保险等诸多证明，且由供应商担保风险。

因而家乐福得以免费使用数量庞大的销售员，而不用承担任何责任。

劳务派遣浮出水面

　　不过，承担用工成本的供应商，并未就此罢休，而是使用劳务派遣的方式，再一次转嫁风险。

　　2008年1月，已为威莱公司工作了四个月的盛玉，签署了第一份劳动合同，期限一年。

用人单位一栏，并非威莱公司，而是南方人才。

与此同时，南方人才再与威莱公司签订派遣用工协议，将盛玉派至威莱公司工作，工作地点为家乐福。

　　所谓的劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付工资待遇，把劳动者派向其他用工单位，用工单位再向派遣机构支付一笔服务费用。

　　南方人才的工作人员告诉财新记者，采取劳务派遣有两大的好处，一是让国有企业、机关事业单位在用工方面突破编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，免去手续之困，降低管理成本。

劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。

　　不过，供应商们选择劳务派遣的原因不仅于此。

《劳动合同法》对用人单位辞退员工的约束更严，若是改为劳务派遣，则用人更加灵活，辞退成本更低，同时也可以避免与员工签订无固定期限劳动合同。

　　例如，按照《劳动合同法》的规定，在劳动合同期满且非劳动者原因而不再续签的情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；若是劳务派遣，用人单位则可直接将劳动者退回劳务派遣公司，而不用再支付任何费用。

　　不过，当劳动者被退回后，派遣公司同样要依法支付工资，并承担相应的责任。

盛玉与南方人才的合同也约定，非因本人原因而被用工单位，南方人才可以另行安排工作任务，执行不低于本合同约定的工资，或安排待岗处理。

南方人才告诉财新记者，对于这部分的成本，劳务派遣公司也会根据实际向用人单位收取。

　　但这种“另行安排工作任务”的处理，别有一番奥妙。

北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂介绍，劳务派遣公司最常用的方式，便是变更工作地点。

劳务派遣公司以自己的需要而不是劳动者的方便为原则来调整他们的工作地点，导致一些劳动者无法服从安排而被迫辞职。

对于这种“主动”离职，劳务派遣公司则可规避相应的解雇成本。

　　此外，时福茂还介绍，时下劳务派遣公司的设立条件简单，缺乏行业准入的审批和管理，良莠不齐，甚至出现“皮包公司”。

“一旦有了纠纷，连人都找不到。

遇到巨额赔偿就立马注销，最终受损的都是劳动者的权益。

”

　　2009年6月，在公益律师的帮助下，盛玉将家乐福及南方人才诉至北京市劳动争议仲裁委员会。

在随后的仲裁、一审程序中，仲裁庭和法院都认为家乐福公司仅为盛玉的实际工作地点，盛玉与家乐福之间并不存在事实劳动关系。

与此同时，南方人才作为盛玉的雇主，应继续与盛玉履行劳动合同。

　　这一要求让她的代理律师白羽感到十分荒唐。

“这家公司在合同中留下的电话和住所地都是虚假的，连一审法院也费尽周折才联系到该公司。

一个连法院都找不到的公司，怎么履行对劳动者的义务？

”

在法国被重罚却在中国逍遥？

　　2010年底，接到一审判决的盛玉提起上诉，再次强调，家乐福与劳务派遣公司串通规避法律、损害劳动者权益，要求确认其与家乐福的劳动关系并继续履行劳动合同。

　　在白羽看来，案件的胜败，关系到更多销售女工的劳动权益，而盛玉这一年多来的维权经历，正揭开了国内超市中隐蔽用工模式的弊端。

　　致诚中心曾对家乐福等超市的用工方式进行调查。

调查显示，在超市工作的销售员，95％以上为女性，年龄在28岁-40岁，且农村户口占大多数。

她们的劳务派遣公司并未为其缴纳社会保险或未完全缴纳，工人们常常没有加班费的长时间超时工作，从事着繁重的体力劳动，并可以被随意解雇。

　　在家乐福工作的销售员分早晚班，一周一倒。

晚班从下午3点到晚上10点。

但据销售女工反映，她们从未按时在10点下班，最早也是晚上12点。

遇到销售旺季，甚至要工作到第二天凌晨五点，且每周只休息一天。

至于法定节假日通常是连续加班，带薪休年假则更是奢望。

　　盛玉曾经向公司反映过休假的问题。

例如在春节，威莱公司下发通知，所有人都可以休息三天。

但家乐福并不准假。

盛玉向威莱公司提出加班工资，而威莱公司方面的理由很简单：

“公司通知放假但你自己不休息，我们没法给加班工资”。

　　但无论是盛玉，还是她的同事们，都未想过要通过法律方式，讨要自己应有的权利。

“大家都知道，现在工作不好找，得罪了家乐福，便会被列入‘黑名单’，再也进不了卖场。

”盛玉告诉财新记者，她有好几个姐妹因为怀孕而被解雇。

“她们也觉得，肚子大着还在超市卖东西，很不好意思。

公司让回家，便回家生孩子了。

”在盛玉看来，正是传统的息事宁人、逆来顺受造就了工人们当下的处境。

　　不过，上述用工制度在中国得以在法律的模糊地带行走自如，而在家乐福的“原产地”法国，数年前一起相似案件中，家乐福却被判有罪。

　　2002年1月，由警察、法官和劳动监察员共同组成的队伍，对法国佩皮尼昂（法国第二大城市）家乐福以及其他连锁超市的分店进行了一次检查。

这次检查，使法官确信家乐福超市有商业犯罪行为：

工人们虽然在超市中工作，却由供货商或劳动力中介机构来支付工资，这“隐蔽的劳动力租赁”行为是法国劳动法明令禁止的。

　　所谓的隐蔽雇佣关系，国际劳工组织曾有所界定，其目的在于限制或削弱法律所提供保护，逃避劳动法的管辖，逃避提供社会保障以及逃税。

　　家乐福的辩护律师声称，之所以采取此种用工方式，根源在于供应商，“他们想以更好的形象和更直接的方式在超市中与顾客见面”。

　　而法官认为，家乐福让一些员工从事其正式员工的工作，却由供应商来支付工资。

这些“销售人员”不能享受集体合约的权利，也被排除在正式职工都能享有的社会福利之外。

尽管他们被供应商以及其他分包商合法雇佣，公司还可以不用为这些员工支付税款以及各种社会保险费。

家乐福因为没有向这些员工支付工资而非法获益。

法庭宣判说：

“法律不应该被规避”。

　　此起案件经法国多家媒体报道，曾轰动一时。

最终，包括家乐福在内的超市、供应厂商以及劳动中介机构都被定罪并处以相应罚金。

举报家乐福的工人BrunaVillegas最终获得了由家乐福支付的1.8万欧元的赔偿。

她在家乐福工作了18年，曾经由32个不同的供应商和劳动力中介机构支付工资。

　　反观中国，白羽律师说：

“司法应该真正保护劳动者的权益。

”大量类似的纠纷中，家乐福很少被质疑，甚至有不少法律专家也认为，销售女工与超市之间根本不存在劳动关系，“这种态度也许源于社会对销售女工这样一个群体的忽视”。

　　他认为，企业应切实的承担起社会责任，而国家的司法更应在这场利益与正义的博弈中发挥应有的作用。

五、合同续签期限不一致而终止是否需要支付经济补偿金

张三于2009年11月1日与公司签订了1年期限的劳动合同，合同期限到2010年10月31日止。

2010年9月25日，公司人力资源专员李四在整理劳动合同时，发现张三的劳动合同快到期，就发给张三一份《续签通知书》，写明：

“张三与公司签订的合同将于2010年10月31日到期，公司将不降低原劳动合同的约定条件，与张三续签3年期限的劳动合同。

期满前张三仍未与公司续签的，视为张三拒签劳动合同，公司将在合同到期当日办理终止劳动合同手续。

”张三签收了《续签通知书》。

2010年10月10日，张三书面回复公司，不同意续签3年劳动合同，只同意续签1年”。

李四签收了张三的书面回复。

2010年10月31日李四以张三不愿续签劳动合同为由，终止了与张三的劳动合同，并不支付经济补偿金。

双方为此发生争议。

公司认为：

《劳动合同法》第46条第一款第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的要支付经济补偿金。

现公司并不降低原劳动合同签订条件欲与张三续签劳动合同，但张三不同意续签，故公司无需支付张三终止劳动合同的经济补偿金。

张三则认为：

劳动合同期限是劳动合同的重要内容，续签的劳动合同期限也要协商一致，员工并不一定要服从公司提出的劳动合同期限。

张三只同意续签1年期限，公司却想续签3年，因此双方未能协商一致，应按原来的1年合同期限进行续签。

如果非按公司提出的3年期限续签劳动合同，属于续签的劳动合同中变更了合同期限，而变更的话，公司应该当给予经济补偿。

因为其没有维持原来劳动合同的约定条件。

不应适用《劳动合同法》第46条第一款第五项的规定。

公司应当向张三支付经济补偿金。

六、问：

公司是否需要支付终止劳动合同经济补偿金？

评析：

公司在双方劳动合同期满前一个多月向张三发出《续签通知书》，提出续签3年期限的劳动合同，并明确表示，如期满前张三仍未与公司续签的，视为张三拒签劳动合同。

从合同法的角度来说，公司就续签劳动合同向张三发出了要约，该要约于到达张三时生效。

若张三在要约规定的期限内同意公司提出的要约内容，其行为即构成承诺，双方就续签了劳动合同。

但张三并未对公司提出续签3年劳动合同的要约做出承诺，相反，张三对公司提出的要约内容做出了实质性变更，只同意与公司续签1年的劳动合同，张三的行为构成了新要约。

公司对于张三做出的新要约亦未予以承诺，故双方未就续签劳动合同达成一致意见。

在用人单位不降低原劳动合同签订条件的情况下，用人单位与劳动者就续签劳动合同的期限无法达成一致意见时，劳动者是否应当服从用人单位提出签订的劳动合同期限呢？

关键要看用人单位提出的期限是否属于降低劳动合同的条件？

劳动合同期限是劳动合同九项必备条款之一，是劳动合同的一项主要内容，其既是劳动合同法律制度的外在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。

劳动合同期限是劳动合同双方普遍关心的一个基本问题，应当属于劳动合同的条件之一。

虽然劳动合同期限是劳动合同的条件之一，但是，案件中，公司并未降低与履行劳动合同相关的其他条件，如：

工作岗位、职位、福利待遇、劳动报酬、劳动保护等，不论该续签的劳动合同期限比原劳动合同是长了还是短了，该期限也与上述劳动条件并不相干，因此，公司提出的期限不属于续签劳动合同中的降低劳动合同的条件。

在此情况下，张三应当服从公司提出的劳动合同期限。

否则，属于张三不同意与公司续