提升管理水平,减少用工风险.pptx
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提升管理水平，减少用工风险,人力资源部2016.01,高楼冲天起，车水八方流。
我身若浮萍，天涯四散零。
10/3/2023,前言：
公司案例,2015年3月11日公司清洁岗某员工离职（离职原因是主管要求上缴每月200元工资，不交就不安排工作，该员工不同意，主管口头通知其3月12日开始不用上班），4月30日该员工向广州市劳动仲裁仲裁委员会申请劳动仲裁，告我司、广州合骏、广州创智要求支付违法解除劳动合同赔偿金，我司则认为其未离职，也未收到任何其书面解除劳动关系的通知，仲裁委员会认为我司未通知其回公司上班，也未将其退回派遣公司，经仲裁委员会裁决“广州合骏一次性支付XXX2011年8月16日至2015年3月11日期间违法解除劳动关系的赔偿金XXX），广电物业对此承担连带责任。
”戴XX办广州退休（已收钱但不符合广州办退休政策，本人不愿到户籍地办退休，要求退钱）南沙项目保安旺某（52岁）借人身份证入职后凌晨因突发心肌梗塞疾病在值班时死亡,10/3/2023,分享目的：
1、认识到人资风险规避的重要性2、对劳动用工及法律法规心中有数3、和谐劳动氛围，提升工作有效性,10/3/2023,人力资源风险防范是仅仅是HR的工作吗？
人力资源风险管理不能出事底线,为什么要进行人力资源管理风险防范？
6,当前劳动争议的三大特点,1、涉案人数多个案争议处理不当，引发更大矛盾；员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。
2、经济指数高经济诉求成为经济发达地区争议焦点经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧3、单方败诉高企业员工关系管理需要反思社会普遍误读劳动法律基本原则,7,劳动争议主要类型分析,1、报酬、保险福利是焦点（67.3%）2、解除合同是难点（16.7%）,树立正确的人力资源管理理念,全面健全人力资源管理各项制度的建设,任何管理技术和方法都有局限性,结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法,人力资源管理风险的层次,人力资源管理风险规避,管理下属,管理自己,第一部分提升管理水平,分享一个观点,管理者的核心职责：
“带队伍”，培养“敬业”的员工,“入职公司，离职上司”，直接上司是影响员工敬业满意与否的关键人物。
把人看准而且用对，员工敬业而不是怠工，人在心也在，出工也出力。
什么是敬业的员工：
心理上地投入他们的工作，他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。
他们所做的工作使他们能用其所长。
他们熟知自己的工作范围。
并且他们始终在寻找完成任务的新途径。
管理者如何入手？
管理自己管理下属,目标：
创建良好工作环境,管理者的作用,第一篇：
管理自己,、物业人的资质模型,职业精神,服务意识,沟通协调,组织执行,团队建设（包括激励领导）,、物业经理的管理职责和资质要求,客观公正：
不偏公、不偏已、不偏亲诚实守信：
说实话、道真情、言行一致积极进取：
具有强烈的进取心，不满足于现状，接受变革敢于要求：
对于部属的错误行为敢罚敢管；作为主管无法讨好所有的人勇于担当：
不推卸责任敢于承担责任乐于育人：
不保守，以培训、教导部属为己任和谐人际：
受欢迎、受尊重、善于处理人际关系,管理自己,案例：
摆领导架子,上班路过某项目商业广场，连续看见我们物业3个员工向一位可能是领导的人物问好：
第一位员工是个清洁工，热情地向这位领导问好，可他居然向没见到一样；后两位是我们的保安先生更有礼貌，他们分别向这位领导，立正敬礼，同时问好，可那位依然牛X，当着那么多人的面，竟然对别人的问候置之不理，你总得给向你问好的人点面子吧。
建议：
有外人在场的时候“您”最好给别人一点面子，当别人向你问候时，点个头啦，或淡淡的笑笑.领导这样很普遍？
-可悲！
请问：
如果你是这三名员工，你会怎么想？
管理者的言行是团队风貌的缩影，以身作则是对管理者的基本要求，期望别人做到的事情，首先自己要做到。
团队烟酒文化提前上班和加班的习惯,管理自己,热爱所做的工作并有责任性公司制度执行的表率工作认真、细致实事求是，信守诺言，不承诺做不到的事情为人正直，有正义感主动改善自己的工作不张扬个人贡献，不表功,管理者应以身作则：
管理自己,使行动和共同的理念保持一致领导力,、怎样将自己铸炼为优秀管理者,我们是否清晰地了解自己，是否知道自己的优势与不足我们是否将清晰地了解每个员工我们是否将每个员工放置合适的岗位，用其所长我们是否给予员工合理有效的授权我们是否有意识地培养提拔我们的员工,知己知彼，知人善任,一身正气，以身作则榜样的力量是无穷的公正公平，多用表扬和激励友好微笑亲和力,严以律已，宽以待人,、怎样将自己铸炼为优秀管理者,客户是我们存在的全部理由，满足客户需求程度的高低是评价我们服务的最重要标准具备同理心，换位思考，主动服务把每一件事都做到完美给客户留下“为您”的服务印象,想客户所想急客户所急,树立法律风险意识，认清规则，警惕风险心中牢记一切工作中都有法律问题尤其是与客户有关、与诚信有关的问题绝不可掉以轻心。
规避风险恪守底线,人人都渴望得到他人的关心不仅限于工作，包括生活方面当你对下属关心时，你才会获得“关怀权”,真诚的表示对下属情况关心,给予应有的尊重付出行动解决问题展现负责的态度处理工作要讲究时效性处理时合情合法,将心比心与下属沟通,表现出认真聆听对方谈话的态度找适当的时机发问表示对谈话内容颇有同感对谈话的每一个重点加以概括，反过来说给说话者听不要中途打断谈话，坚持听到最后不要在中途对谈话内容加以评断表明对说话者的慰劳或谢意,耐心倾听，适当引导,承担责任是否很难？
推卸责任又会怎样？
若我和下属双方都有错，应该谁先认错？
勇于承担责任责人先责已,若你是下属，你希望上级给你什么样的指引。
先不明确发表意见，而是了解对方观点及做法先讲理由，最后表示有不同意见有哪些语句会引起对方的反感,尊重下属及时指引,第二编：
管理下属,一个物业经理的水平高低，除了专业技能外，更为重要的是看他的管理技能，不光体现在个人水平，更多体现在他所带领团队的整体水平上，看团队的整体绩效高低，团队是否团结向上。
物业经理要让下属充分发挥自身的特长，掌握过硬的专业技能。
我们的物业经理大多是85前的人。
但我们现在面对的下属更多是85后，甚至以后有更多的90后的人。
他们会有什么不同,管理者需要调整,自我改变（从内向外开启改变之门）,激情年代的理想主义者踏实、努力，有良好的吃苦耐劳精神,崇尚自我的一代我时代（面临更多的外界诱惑）不按常理出牌比以往更加强调自我他们中越来越多的人没有偶像，只相信自己,1、如何正确识人,电影天下无贼有句堪称经典的台词：
“二十一世纪什么最贵？
人才”,识人是管理下属的基础,识人的关键发现下属优势,如何正确识人,【案例】前年刚从班长提拔为物业经理的时候,小王满怀激情,无论从现场还是内部建设都大刀阔斧的进行管理，对一些经常违反纪律与物业经理顶嘴的下属大会小会的批评，经过一个月的整顿趋于平静，平常跟物业经理顶嘴的班员越来越少，小王感觉到挺有成就感可三月份参加街道办组织的表彰大会，由于很多小区的物业队伍参加，便开展拉歌比赛，一向很有力量的团队在此次大会上的士气与凝聚力变不见了，激情与团队表现一泄千里。
同时业主投诉物管员笨、不会说话、精神面貌不好的事件时有发生；业余时间物管员的文化生活就是睡觉，平常的打打闹闹不见了。
做为一个超过60名物管员的团队如何管理，面对个性物管员如何引导，成了摆在小王面前的课题，领导的批评、层出不穷的客户投诉带给小王窒息的压力。
小王通过每天与物管员进行交流，终于找出问题的症结：
不许存在不同意见已经让物管员的个性无法发挥，无形的压力使团队的激情与创新遭到了严重打击，团队士气才一泻千里。
找到症结以后，小王和班组长转变了工作思路，重点研究怎么发挥个性物管员的长处，并且通过他们来调和团队中普遍存在的自卑心理，活跃团队氛围，通过一系列工作方式的转变，团队的士气日益高涨，工作也更加出色。
【点评】一支优秀的团队，个性化物管员的管理对于物业经理来说就像兴奋剂，对调和团队管理起着关键作用。
在平等民主的氛围中，团队才能人尽其才，形成一个整体。
如何正确识人,讨论：
公司新成立了桃花岛物业服务中心，您负责安防管理工作，现需要安排安全班的同事：
南帝、北丐、东邪、西毒、中神通、郭靖的工作岗位，请问您如何安排,如何正确识人,首先：
各安全岗位人员的关注点,出入口岗沟通、观察、随机应变,巡逻岗责任感强、细心、知识面广,车场岗敬业、品德第一,控制中心岗综合协调,班长岗业务熟练，有带领团队进步的综合能力,装修巡逻岗敢说敢管,如何正确识人,其次，桃花岛的安全团队的特点,中神通特点：
综合素质良好，组织协调能力强，正直弱点：
事业心过强，忽略了家庭,北丐特点：
技能精湛，有人缘，善于沟通弱点：
玩世不恭,南帝特点：
塌实沉稳、随遇面安，容易满足，且形象、气质俱佳弱点：
灵活性需要再提升,如何正确识人,其次，桃花岛的安全团队的特点,郭靖特点：
忠心耿耿、勤劳肯干、任劳任怨、心细如丝弱点：
头脑简单，四肢发达,东邪特点：
关键时刻伸手，博学多才，灵活机变弱点：
不太守规矩,西毒特点：
敢爱敢恨，善于把握工作重点，屡败屡战弱点：
个性太强、比较偏激,如何正确识人,最后，桃花岛的安全团队的岗位分配,出入口岗,巡逻岗,车场岗,控制中心岗,班长岗,装修巡逻岗,中神通,北丐,南帝,郭靖,东邪,西毒,2、如何正确识人,员工最关心的四个问题,、员工希望主管邀请他们参加和工作有关的决策,、不管形势好坏，员工都希望主管能以开放的态度提供第一手的信息资料,、员工希望主管能以更敏锐的心来感受他们个人以及工作上的需要，并有所回应,、员工希望和主管的关系是平等的，没有“权力大小”的差别,如何正确识人,员工认为最重要的,在工作中，员工认为最重要的,第一是清晰了解他们的工作职责,第二则是拥有完成职责所需的资源,如何正确识人,情景模拟：
在月份举行的物业经理培训时，物业经理甲聊起了这样的一个话题“感觉新提拔的安全班长做事不是很让人放心，总是得跟在他们屁股后面，唉。
”“是啊，真是费心。
不仅仅是新班长，老班长也是如此。
我必须时时得照看他们工作。
”物业经理乙使劲点头，“把工作交给他们，第二天再去检查时，他们却还没有开始动手。
”其他负责人也都谈到类似的问题。
如何正确识人,您认为问题出在哪里？
两位物业经理并不清楚自己的问题：
他们的下属缺乏的是自我管理的技能，他们不知道如何安排自己的时间和工作如果没人教会他们自我管理的技能，其他手段都不会有多大作用。
正确解决之道：
要求员工学会管理自己，掌握相应技能。
让每员工都参加自我管理的培训：
教会员工如何安排自己的工作时间；如何制定务实的计划并与以遵循；如何设定目标并激励自己去达成它们。
把马上需要运用自我管理技能的工作交给员工去做,留意并认可自我管理的每一个进步，而不管这一进步多么微不足道。
当越来越多的员工擅长进行自我管理之后，让他们来帮助和训练新进来的员工。
启示：
很多员工不对自己进行管理的原因是他们不知道如何管理，缺乏自我管理的能力。
他们可能没有理由进行自我管理，没有人要求他们这么做。
调整心态，明确要求，帮找思路，提升技能，循序加码，资源支持,如何正确识人,情景模拟：
：
部门举行消防演习，为检验安全的成绩，物业经理丙决定由安全班丁担任现场指挥。
：
演习结束。
丙丁之间进行了以下对话,“小丁，你觉得我会接受这种水平的消防演习吗？
”,“我不这么想但是”小丁说,“算你说的对了你不这么想！
知道吗，看看你现场的协调，怎么能这样操作呢？
”,“小丙，或许你可以让我说明这是怎么组织的”,“如果你一定要向我说明的话，我可以说这次消防演习并没有组织好。
你是怎么担任指挥的，平时我是这样教你们的吗？
”,“为什么是的当然了。
”,小丁郁闷的回到了宿舍。
如何正确识人,我们的管理方式？
态度,粗暴、居高临下、自我为中心、推卸责任、回避难题、用人不公,语言,自我、不尊重、缺乏同理心、不打招呼,如何正确识人,问题在哪里？
如果员工们一直受到批评和威胁，他们就会寻找尽量保险的工作方法，会抹杀工作中的创意和新想法；,如果员工只是不断受到批评，就很难知道怎样工作才会更有效。
在演习前应充分沟通。
演习过程中应给予支持,如何弥补？
演习结束后及时提出具体的指导、建议、帮助下属成长,如何正确识人,正确解决之道：
批评不能代替主管以下三方面的重要工作：
设定标准：
应先设定明确的标准，让每个员工都了解这些标准，然后参照这些标准对员工的工作结果进行衡量；,提供反馈：
每当要求一位员工改进自己工作表现时，主管就应及时向员工提供反馈。
批评不是反馈，好的反馈是客观的，是以主管和员工都清楚的标准为依据的：
表示认可：
及时表扬和鼓励。
启示：
主管的管理风格不应基于批评和威吓，而应基于鼓励和支持；如果把支持员工取得成功看作是自己的工作，哪么就可以从工作群体，以及从每一个员工那里得到最大的收获；主管把自己当作一名教练，他成功应是建立在整个队伍上的。
内部环境变化：
安全员流动原因抽样调查,离职原因调查,用平等尊重人用理解尊重人用信任尊重人用宽容尊重人用发展空间尊重人用公平的回报尊重人用严格的要求尊重人,用心尊重人：
宽容是一个管理者美德。
但宽容并等于是做”好好先生“，不得罪人！
如何正确识人,如何赞美下属,睁大眼睛挑优点,不要吝啬赞美,赞美要发自内心,空洞的赞美中会引起反感,赞美要及时,赞美要公平,当众赞美要得体,找出优点来赞美,在第三者面前赞扬下属,工作虽然平凡，可我还是希望做好，但不管做得再努力，班长、主办他们也不认可。
唉，其实我们都是很需要激励的！
别吝啬你的“认可”与“赞美”！
如何正确识人,如何激励士气,正向激励如表扬、加薪、晋升和授权,负向激励批评、处罚和降薪等。
是正激励还是负激励，是公开奖励还是奖励保密，是团队奖励还是个人奖励？
这些需要根据不同情况来处理，不同的人需要不同形式的激励，有些可能希望得到通报表扬，让更高层的领导知道自己的事迹，有些可能只是希望你拍一拍他的肩膀，给他一个鼓励的眼神。
某部门职员语：
部门的考核太严了，每次我们工作中有失误，总是扣很多分，而工作表现再好，也只是加小小的几分而罚大于奖啊，领导也很少表扬我们,如何正确识人,【案例】：
一职员投诉，最近项目要开盘，开荒，经常加班，但我们实在是太累了，不想去，班长的就扬言：
不去加班就直接去拿离职单。
最近加班太多了，不想去啊,不去就离职,如何正确识人,如何处抱怨,处理原则员工的抱怨原由有时可能无法想象，也许是鸡毛蒜皮的小事，也许事关全局；也许毫无道理，与许振振有词；有时似是面非，有的真真切切；有的寻求个人利益，有的关心企业发展无论是那一种，坚持以人为本的原则，积极化解，于员工、于团队都是一件辛事。
只有善待员工抱怨，及时解决问题，才会化“怨言”为“笑话”，才会有快乐的员工和良好团队的氛围。
处理方法一、畅通抱怨处理渠道二、了解起因三、平等沟通四、果断处理,员工满意度和入职时间长短之间存在关系，新员工的满意度和司龄较长的员工满意度较高，而在入职一年内，员工满意度逐渐降低至最低点造成员工在入职一年内满意度逐步下降的原因很多：
进入新环境的新鲜感逐渐衰减工作压力逐步增大对公司提供的发机会认识偏差对上司的管理水平是否公正产生质疑等。
所以，掌握留人的方法很关键,3、如何正确留人,【案例】早上，一班的小洪与两个同事一起走在路上，看见我后走过来说了一声；“主管，我走了”后面两位班员说；“我们俩去送一下他。
”我知道小洪是辞工回家，就握了一下手，说了一句；“多保重，一路顺风”。
看到小洪躲躲闪闪的眼神，突然有一点不安，三年来经历过许多安全员的人来人往，已经习以为常，今天却感觉有点怪怪的。
下午到宿舍检卫生，一进门就看见留言版上贴了一张纸，原来是小洪写给安全班的信，内容是这样的：
安全班各位兄弟们；当你们看到这封信的时候，我想我已经离开了这里，当初本来打算干一两个月，不知不觉半年过去了，在这半年里发现学到了很多东西。
在半年过程里感谢上上下下的领导对我的关心和照顾，同时也感谢班里兄弟对我的支持和帮助。
在这个集体中留下了太多太多美好的回忆，大家在一起共事的时候你会感觉平平淡淡，当你即将离开的时候，你心理面会感觉很激动和很难受。
我走是因为家中有事，欢迎你们来玩，只要我在家就会热情的款待你们。
电话号码；13XXXXXXXXX小洪留言。
如何正确留人,没有完美的个人，但有相对完美的团队。
团队的良好氛围提高了团队的整体凝聚力和员工的归属感、责任感、自豪感、使得大家更愿意在这样的氛围中工作，促进了团队的稳定，也为公司输送更多的骨干，这得益于他们在团队中所接受的文化和工作方式。
留人需要物业经理在管理自己的同时，善于塑造良好的团队氛围,如何正确留人,如何正确留人,【案例】：
小刘月日入职某部门，担任安全管理员。
月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，安全主办对其大发脾气后说“要照价赔偿”。
第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。
【案例】：
某服务中心到岗不到一个月的新员薛某（退伍女兵）在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好服务工作，结果无故受到业主的责骂。
当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。
知悉后，物业服务中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。
月日另安排人事主管与该员工进行沟通。
目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！
如何正确留人,【案例】：
小刘月日入职某部门，担任安全管理员月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，安全主办对其大发脾气后说”要照价赔偿“。
第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。
【案例】：
某服务中心到岗不到一个月的新员薛某（退伍女兵）在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好服务工作，结果无故受到业主的责骂。
当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。
知悉后，物业服务中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。
月日另安排人事主管与该员工进行沟通。
目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！
如何正确留人,类似的案例，不同的处理，不同的结果。
在管理下属的过程中，需要能更好的站在员工的角度上去给予主动的沟通与充分的理解。
沟通让员工知道错在哪里，如何改正。
理解让员工感受到尊重与关怀。
【案例】：
两个部门的物业经理谈论工作,现在离职率和我们奖金都挂沟了，我们都不敢管员工了，哎！
是啊，现在真难啊！
正文3：
如何正确留人,正文3：
如何正确离人,对该保有的留,对严重违法纪律的淘汰,对不熟悉岗位技能的耐心、培训,对工作不能很好适应的理解并积极引导,对谋求更好展的尊重,公司目前有个项目管理绩效非常差，公司人力资源部组织人员对该项目进行了调查。
调查发现，该项目不仅现场服务质量差，客户意见大，而且团队氛围不健康，小团队氛围比较严重，服务中心才刚刚讨论的问题，业主马上就知道了结果了。
为此公司决定调整负责人，彻底扭转项目目前的局面。
公司研究决定，由你接收该项目。
你一到任，有个业务主管走到你的办公室说，“经理，您新来的，这个项目有很多特殊情况，也有很多复杂的人际关系，为了让你了解更多地情况，我想跟你汇报一下，让您做到心里有数”。
如果你是这位经理，该怎么办？
团队讨论5分钟,案例,一个优秀的团队应该有共同的价值观有了共同的价值观才能凝聚力量有了共同的价值观沟通才会更加顺畅营造一个好的团队氛围是经理人的责任,“相信任何人都在工作中追求完美与创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。
”BillHewlett,提示：
公司只要创造适当的环境，员工必然全力以赴,案例,某项目经理张某夜间查岗，在检查到4号岗位（某栋大厦的门岗）时，发现其在职期间睡觉，检查结束后，你马上叫来班长，纠正其错误，并要求按规定处理。
这时班长说：
“4号岗职员睡觉确实不对，但如果按规定严肃处理可能过于严重，因为其睡觉主要原因还是因为地产公司开盘，已经有两天连续加班了，如果将其严肃处理，会给其他安全员带来严重不满，会影响到整个团队的士气，另外现在安全员确实不好招聘，缺岗现象也比较严重，能否扣20分处理”，考虑这种情况，张经理左右为难。
请大家讨论5分钟如果是你如何处理此事件？
经济学原理人对激励会产生反应正激励与负激励需要同时擅用底线和价值观的坚持减少潜规则掌握技巧擅用奖惩措施，传递公司价值导向惩罚结束，同时需要考虑预防措施（减少直线思维）,提示：
激励是导向,怎样建设一个卓越的团队,一、建立一个目标明确的团队,作为领导者，必须唤起下属对组织目标的认同和热情。
引导下属认识到组织利益和个人利益是一体的。
（双赢）引导下属专注于重要和有意义的事情。
“POM”,二、让下属为自己而工作,让下属清楚的知道当工作目标达成之后，对他的职业生涯意味着什么。
经理应该使公司成为让下属展现工作能力的场所。
欣赏每个下属的独特之处。
三、激发创新思维,当有新想法，新创意被提出来时，鼓励下属不要急于做批评性的判断。
鼓励创新会营造一个宽松自由的工作氛围，下属将备受鼓舞。
四、积极帮助下属取得更大的业绩,清楚的了解每位下属的自身局限性，并尽力帮助他们摆脱这种局限。
创建能促进个人职业生涯成长和目标实现的通道。
岗位轮换、部门无边界工作、让每个人都扮演项目经理的角色,管理团队,五、及时赞赏并奖励下属,每一个阶段性的成功都值得肯定和赞赏。
将对优秀下属的赞赏在组织内部进行公开宣传。
给予取得超出期望业绩的下属以他们应得的奖励（“优秀职员”及时公开颁奖、“集团金奖”、“专业成就奖”鼓励内部客户）,管理是一种实践，其本质不在于”知“而在于行”,其验证不在于逻辑，而在于成果：
其惟一权威就是成就。
彼得。
德鲁克,1、企业规章制度的制定与公示问题2、关于劳动合同签订问题3、企业招用员工时应注意的问题4、劳动者的工作时间和休息休假5、工资、福利待遇6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金,人力资源风险防范六个方面的问题：
第二部分减少用工风险,企业规章制度的制定与公示问题,一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：
第一是制度内容要合法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。
企业规章制度的制定与公示问题,制度送达的有效方式：
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。
二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵守单位规章制度的要求。
三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。
（1）自愿加班是否可以认定为加班？
一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。
而如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。
工资、福利待遇,
（2）加班审批制度的设计原理：
根据劳动争议调解仲裁法第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。
加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。
工资、福利待遇,68,常见纠纷1：
违纪解聘三确保,事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序,69,违纪员工的处理流程,谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明,判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,处理违纪职工的要求,用人单位负举证责任并第一时间告知行政人事部；适用条款要明确；警惕
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