女大学生就业歧视探讨.docx

资源描述

女大学生就业歧视探讨.docx

《女大学生就业歧视探讨.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《女大学生就业歧视探讨.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

女大学生就业歧视探讨.docx

女大学生就业歧视探讨

——以四川农业大学为例

专业：

人力资源管理学号：

╳╳╳姓名：

╳╳╳

指导教师：

╳╳╳

摘要：

随着社会经济、政治、文化体制的变革，就业性别歧视已经成为一个不可忽视的问题，且并没有因为时间的推移而消失，于是展开了对女大学生就业歧视的探讨。

本文通过文献研究和实证分析的方法，从大学生就业现状入手，通过相关性及多元回归分析，证实了女大学生在就业市场确实受到了性别歧视，进一步明确了女大学生受到就业歧视的原因及程度，最后提出了一定的解决措施。

关键字：

女大学生；就业市场；性别歧视

1．引言

1.1选题背景

从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。

在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。

这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。

劳动力市场上的性别歧视作为一种行为，无论它是来自于约定俗成的社会因素还是经济上效用最大化的选择，其结果都会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。

女大学生是受过良好的高等教育的女性群体，是知识经济社会中十分重要的人力资源。

而女大学生的人力资本存量的优势并没有从根本上改变其在企业人力资源开发中受到用人单位歧视的社会现实，高学历这一教育信号也没有发挥好预期的工作---“信号筛选”功能。

因此，关注女大学生在劳动力市场中的境遇和发展，尤其探讨因性别而造成的不平等就业问题就显得十分重要而必要。

1.2研究意义

现如今，就业形势一年比一年严峻，女大学生作为女性必不可少的一个群体，对就业歧视问题展开系统的研究，具有重要的现实意义。

首先，公平的就业环境能使社会最大限度的优化生产，促进经济的可持续发展。

当女大学生因为生理或者雇主偏好而被用人单位歧视时，她们必然感觉受到社会的排斥，由此产生的消极心理会导致社会不稳定发展。

其次，教育对个人的经济效益，主要是提高其未来收入，但是就业性别歧视使得个人的投资不能及时转换成收益，降低个人对教育人力资本投资的热情。

消除大学生劳动力市场性别歧视可以让人们对人力资本投资充满信心。

最后，对女大学生的性别歧视使其不能在工作岗位上发展，势必造成她们对工作和生活充满消极意识。

因此，消除大学生劳动力市场性别歧视有利于创造一个和谐的就业环境，使女大学生这个重要的人力资源得到充分利用。

2．就业歧视理论文献综述

2.1概念界定

2.1.1性别歧视

1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。

2.1.2就业性别歧视

1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中对就业歧视的界定是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。

2.1.3劳动力市场歧视

伊兰伯格在《现代劳动经济学》一书中，对劳动力市场歧视做出如下定义：

具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为他们所属人口群体不同而受到不同对待，我们可以说这存在劳动力市场歧视，一般认为性别歧视通常采取工资歧视和职业歧视两种比较明显的形式。

2.2国外研究综述

2.2.1贝克尔歧视理论

美国经济学家加里·贝克尔建立了歧视经济效应的模型，认为“如果某些人具有歧视的偏好，那么，他就乐于以某一群体代替另一群体并为此支付某种费用，当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入”。

在贝克尔的个人偏见模型中，有两个基本假设：

第一，雇主、受雇者和消费者存在“歧视品位”，他们宁愿承担一定的费用，也不愿意与某个群体的成员交往。

这种费用的承担既可能是直接的，也可能是间接的。

第二，劳动力市场和产品市场是完全竞争市场，所以，市场中的每一个厂商都是价格的接受者。

如图1-1所示为有歧视品位的雇主对员工的雇佣影响，

工资率M

-wd

WFM

OLFLM雇用人数

图1-1

Figure1-1

图中MM曲线表示无歧视行为条件下的边际劳动收益曲线。

面对拥有相同劳动生产率的男女劳动力，如果雇主歧视女性，那么，女性劳动力需求曲线就会向左边平行移动，即移至FF。

如果把这种位移理解为向下方纵向移动，则意味着，当女性劳动力的工资率等于WF时，雇主所愿意雇佣的女性人数将与男性劳动力人数相等（即点LM）；如果把这种位移理解为向左方横向移动，则意味着，当男女两性的工资率相等时，即都为WM时，雇主所愿意雇佣的女性劳动力人数为LF。

2.2.2统计性歧视理论

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分，而所谓甄选问题，是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测。

美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，并建立最小二乘法模型预测了黑人受歧视的程度。

萨缪尔森认为，统计性歧视能够强化人们的成见，从而减少某一群体中成员提高技能和积累经验的激励时，它就显得非常有害。

如果不利群体总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。

但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的。

2.2.3伯格曼拥挤假说理论

早期的“拥挤假说”理论认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。

伯格曼将此假说做了形式化处理，并得出了如下结论：

1）如果消除职业隔离，对低学历（意味着低生产率）的白人冲击最大，所以在低收入阶层中长期存在种族主义思想，是源于物质利益。

2）伯格曼认为对白人雇员（歧视）的担心，使得白人雇主考虑目前雇员的士气和目前安排的稳定性，只能以安抚或渐进的方式雇佣黑人。

即白人雇员的歧视产生了白人雇主歧视的动力。

3）雇员产生歧视是由于经济利益，而不是外生的歧视偏好。

歧视使黑人集中低收入、低社会地位的工作中，使白人免于黑人的竞争而获得高收入、高社会地位的工作。

2.3国内研究综述

我国劳动力市场歧视理论是伴随社会主义市场经济的发展，在劳动力市场中逐渐出现歧视现象之后兴起的，到现在也引起越来越多的学者关注和研究。

2.3.1关于歧视原因的研究

综合现有的文献，关于劳动力市场性别歧视的原因，可以提炼出以下几种观点：

其一，阚凯（2004）指出，妇女生育和抚养孩子实际是人的再生产，目前这一再生产的成本大部分直接由用人单位来承担，并最终通过影响女性就业机会和报酬转嫁给女性承担。

其二，蔡昉（2003）认为，进入劳动力市场的女性面临着工作角色和家庭角色之间的冲突，这一冲突意味着，女性劳动力对于雇主而言是在劳动效率上有折扣的劳动力。

因此，女性在劳动力市场就会处于不利的地位。

其三，周伟伟指出，我国经济发展水平不高，却承担着巨大的人口压力，导致市场的选择机制选择了男性。

可以理解为是经济发展水平不高造成就业岗位成为稀缺资源的经济基础决定了性别歧视在劳动力市场中经久不衰。

其四，吴新慧（2004）认为，法律政策的缺陷、劳动力市场供求不平衡和认知偏见导致了大学生就业歧视。

尽管把学者们认为的劳动力市场歧视产生的原因通过归纳作了总结，但是上述诸因素并不是孤立的。

在实际生活中，需要综合考虑才能解决问题。

2.3.2关于歧视危害的研究

赵瑞美和王乾亮（2000）认为，妇女失去了经济独立的条件，不利于妇女社会地位的提高，会阻碍社会的进步。

刘玮（2005）认为，对农民工的歧视不但限制了劳动力的自由流动，还会影响GDP的规模，容易导致严重的社会问题。

谢嗣胜、姚先国（2005）认为，劳动力市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等，扭曲了劳动力市场的资源配置。

张抗私（2005）指出，劳动力市场上的性别歧视作为一种行为，会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。

2.3.3关于歧视程度的研究

蔡昉（2005）指出，在女性与男性总的工资差异中，两者在人力资本上的差异可以解释的部分占总工资差异的10.79%，歧视等不可解释的因素所解释的部分占89.21%。

谢嗣胜（2005）根据第五次人口普查资料，运用差异指数法对我国城市就业人口职业（中类）进行计算，假如男性就业人员保持现有的职业分布不变，要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同，那么女性就业人员就必须有64.7%的人要做职业变换。

吴贵明（2004）指出，在劳动力市场上，凡是一个职业变成“女性职业”，它的职业地位必然下降，劳动力价格必然下跌。

2.4对研究现状的论述

从已有的文献分析发现，我国学者关于劳动力市场歧视的研究存在以下特点：

（1）缺乏判定就业歧视的准确标准。

（2）缺乏对就业歧视行为的定量分析。

3．大学生就业歧视的实证分析

3.1对调查样本情况的介绍

3.1.1调查对象

本次调查是在四川农业大学针对2013届大学本科毕业生所做的随机抽样调查。

此次调查共发放问卷200份，回收189份，回收率94.5%；其中有效问卷175份，有效回收率87.5%。

3.1.2研究假设

本研究的开展基于以下几个假设。

假设1：

女大学生的学习成绩总体上不低于男生；

假设2：

女大学生的在校工作能力总体上不低于男生；

假设3：

女大学生对就业领域和工薪的期望总体上不高于男生；

假设4：

女大学生就业歧视行为是存在的。

3.2女大学生就业歧视测量模型

3.2.1判定就业歧视存在的标准

人力资源管理学认为，任何一项工作都有特定的工作岗位评价，其中与应聘者有密切联系的是任职者的必要条件，即完成工作所需要的基本知识、技能水平和个人特性。

工作岗位标准是员工是否完成工作任务的唯一标准，雇主通过工作岗位分析制定的雇用计划，就是正确的雇用行为，否则就是含有歧视的雇佣。

3.2.2对女大学生就业歧视存在的描述

（一）调查样本的性别及专业分布

在回收的175份有效问卷中，男生93人，占样本的53.14%，女生82人，占样本的46.86%，基本上达到了平均分布。

另外，为了使调查对象覆盖所有专业，在调查时也尽量做了控制。

（详见表3-1）

表3-1调查对象的专业分布情况表

Table3-1surveyofprofessionaldistributiontable

男生

女生

总计

样本数

百分比

样本数

百分比

样本数

百分比

经济、管理学

25.81%

52.44%

38.28%

法律、社会学

5.38%

10.97%

8.00%

文学

4.30%

12.20%

8.00%

农学

15.05%

9.75%

12.57%

理科

22.58%

4.87%

14.29%

工科

17.20%

3.67%

10.86%

其他

9.68%

6.10%

8.00%

合计

100%

175

100%

（二）男女生在校表现

一个学生在校的表现体现在专业成绩、工作能力等各方面，因此无法完全客观地描述出男女生在校的表现优劣情况，但是通过问卷中所列的几个指标可以得出一定结论。

首先，在被调查的学生中，通过国家英语四级考试的女生占85.36%，通过国家英语六级考试的女生占46.34%，分别高出男生4.68%和18.38%；除此之外，有70.73%的女生获得了国家计算机证书，比男生高1.91%；有4.88%的女生拿到了奖学金，比男生高2.73%。

可见，从衡量指标来看，女生的在校学习成绩比男生好，假设1得到验证。

表3-2男女生在校学习情况表

Table3-2Tableofboysandgirlslearninschool

性别（人数）

通过cet4考试

通过cet6考试

通过国家计算机试

取得奖学金

绝对数

百分比

绝对数

百分比

绝对数

百分比

绝对数

百分比

男生（93）

80.64%

27.96%

68.82%

2.15%

女生（82）

85.36%

46.34%

70.73%

4.88%

另外，在校期间担任过学生干部的男女生人数相当。

担任学生干部可以看做是学生在校期间的工作能力的体现，假设2得到验证。

男生

女生

绝对数

百分比

绝对数

百分比

担任过学生干部

55.91%

59.76%

未担任过学生干部

44.09%

40.24%

合计

100%

表3-3男女生在校担任学生干部情况表

Table3-3boysandgirlsinschoolasstudentleadersTable

（三）男女生的职业期望和薪酬待遇

在职业期望和薪酬待遇上，男女生也表现出极大的相似性。

首先，在最希望的就业领域上，男女生都倾向于外企或合资企业（比例分别为31.28%和33.79%），其次是大型国企，在对政府公务员、事业单位、私企等的选择上男女生虽然不同，但差别不是很大。

图3-1男女生期望就业领域对比图

Figure3-1boysandgirlsinthefieldofemploymentexpectationscomparisonchart

另外，在对工作的薪酬待遇上，男女生可接受的最低标准也很相似（详见图3-2）。

在劳动力市场上，工薪期望被看作是对自我的一种评价，在“您可接受的薪水底线是多少”这个问题上，男女生的回答主要集中在1500-2000这个数段上，比例分别为58.75%和59.82%，仅相差1.07个百分点。

这说明无论男生还是女生，可接受的最低工资都在1500-2000内，表现为当今社会就业形势严峻。

由此可见，女大学生在就业期望和薪酬待遇期望上与男生大体一致，甚至比男生的要求更低，假设3得到证明。

图3-2男女生可接受的最低薪酬对比图

Figure3-2boysandgirlsinthelowestacceptablesalarycomparisonchart

通过以上的分析可以得出，无论是学习成绩还是在校工作能力，女大学生的表现都不亚于男大学生；而在对未来职业的期望和薪资期望上，女大学生的情况也与男大学生相近，那么在这个前提下，劳动力市场是否给男女生提供了公平的就业机会呢？

（4）男女生的求职经历

图3-3男女生找工作的时间对比图

Figure3-3boysandgirlslookingforworktimecomparisonchart

图3-4男女生简历投递份数对比图

Figure3-4boysandresumedeliveryofcopiescomparisonchart

图3-5男女生获得面试机会的对比图

Figure3-5boysandgirlsgetinterviewscomparisonchart

图3-6男女生就业单位情况的对比图

Figure3-6boysandgirlsinsituationsofemploymentunitscomparisonchart

前文的分析已经表明，在对就业领域和薪酬待遇上，男女生的期望值非常接近，但从图3-3、3-4、3-5和3-6四个对比图可以看出，在实际的就业情况中，女生的就业表现似乎更加艰苦。

首先，女生找工作投递的简历更多。

投递10份以下的男生占15.76%，而女生占9.85%，相差近6个百分点；投递10-30份的男生占45.52%，而女生有47.39%，简历份数在30份以上的男生比例也比女生少。

第二，男生找工作的时间比女生短。

从图3-3可以看出，在2周时间以下和2周-1个月时间之间找到工作的男生比例分别比女生少6.3%和3.29%，虽然在1个月以上的时间男生比女生略高，但都是少数。

第三，男生获得的面试机会比女生多。

从图3-5可以看到，男生在获得5个以下面试机会的比例略低于女生，但是获得5-10个及10个以上面试机会的男生比例均高于女生，说明在找工作时提供给男生的机会更多。

第四，截止调查时期，找到工作单位的女生比男生少。

如图3-6，已签约的女生和有意向接受单位的比例和为81.56%，而男生的这一比例为88.06%，女生比男生的就业率低6.5个百分点。

虽然两者的比例相差不是很大，而且距离毕业离校还有一段时间，但依然可以认为女生的求职经历比男生困难。

女生在求职过程中受到的心里压力和花费的时间成本都比男生高。

在女生在校表现优于男生，就业期望与男生相当的前提下，女生的就业情况却低于男生，就只能用劳动力市场中女大学生受到了性别歧视来解释。

（5）男女生的就业满意度

在已落实就业单位的被调查者中，对就业单位表示满意的有41.50%，而男生有45.93%，比女生高出4.45个百分点；而对就业单位表示一般和不满意的女生比例明显高出男生。

详见图3-7。

图3-7男女生就业满意度的对比图

Figure3-7boysandemploymentsatisfactioncomparisonchart

（六）男女生的求职感受

图3-8男女生对“女大学生就业难于男大学生”的认同度对比图

Figure3-8boysandgirlsonthe"femalemalecollegestudents'employmentdifficult,"theidentityofthecomparisonchart

图3-9男女生对劳动力市场性别歧视的认同度的对比图

Figure3-9boysandgenderdiscriminationonthelabormarketrecognitionofthecomparisonchart

从图3-8和图3-9可以看出，高达82.28%的女生对“女大学生就业难于男大学生”的说法持完全赞同和比较赞同的态度，而男生在这一观点的支持率也超过半数（51.93%）。

而有79.54%的女生和43.96%的男生认为在整个劳动力市场上，存在对女性的性别歧视。

3.2.3相关分析

根据以上分析，基本得出女大学生就业中存在歧视，对问卷中提出的可能的影响因素利用李克特5级量表法，从很不同意到完全同意的分数依次是1、2、3、4、5，对其数量及所占比例进行统计得到表3-4。

表3-4各影响因素所占比例表

Table3-4Tableproportionofeachfactor

很不同意

不同意

不一定

同意

完全同意

数量

百分比

数量

百分比

数量

百分比

数量

百分比

数量

百分比

成本大

14.86%

47.43%

11.43%

17.71%

8.57%

未来发展

10.29%

30.86%

10.86%

41.14%

12.00%

心情不悦

24.00%

53.14%

14.28%

5.71%

2.86%

先天能力低

25.71%

55.43%

4.57%

8.57%

2.86%

生理特征

6.29%

14.28%

13.71%

48.00%

17.71%

为了进一步证明女大学生就业歧视存在的程度，对影响的各因素进行了相关性分析，得出表3-5。