民营企业与职业化管理.docx
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民营企业与职业化管理
民营企业与职业化管理
——民营企业与职业化治理
地点：
百周年纪念讲堂
曲向东：
女士们、先生们、各位朋友、各位来宾，大伙儿好。
欢迎各位在经历了一天半的各个分会场的鏖战后，回到了我们的主会场，来参加我们今天下午最后一场大战，确实是张维迎老师和我们其他四位嘉宾的一场论坛。
我们今天下午是如此安排的，第一由张维迎老师来做一个主题演讲，在演讲之后，将会进行本次光华新年论坛的最后一场论坛，即关于民营企业与职业化治理的论坛。
参加嘉宾有趋势科技的张明正先生，还有万通的冯仑先生，用友的王文京先生以及慧聪的郭凡生先生。
这四位嘉宾大伙儿都专门熟悉，而且这大伙儿也都专门按照熟悉这四位在唇枪舌战方面不比我们的张维迎老师差，因此下午火药味专门浓。
在张维迎老师演讲的时候，大伙儿就能够琢磨问题，来发觉张维迎老师的漏洞，因此这专门不容易。
假如大伙儿预备了专门多的问题，我想今天下午会更加精采。
我们第一有请张维迎先生，在此之前我要介绍一下张维迎先生现在除是北京大学校长助理，光华治理学院副院长之外依旧北大网络经济研究中心的主任，因为张老师头衔比较多，这次只能挑三个，下次再挑其他的介绍，有请张老师。
张维迎：
感谢各位来参加我们最后一场光华新年论坛，我们这一场的主题是民营企业与职业化治理，我下面要讲的问题是如何建立企业家与职业经理人之间的信任。
企业成长与职业化治理
我们要讲那个问题是基于如此两个差不多的假设。
第一我们明白企业是由企业家创立的，然而企业的成长和连续的进展那么依靠于企业的职业化治理队伍的形成。
当企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个专门的方法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了那个机会，创办了那个企业成功了我们就叫他企业家。
我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划，大部分的企业是没有的，柳传志创办联想并不是靠一个宏伟的打算起家。
据柳传志己讲，第一他觉得自己应该能够养活自己。
第二在中科院的时候确实觉得无所事事，应该出来干一点事。
今天的联想成为中国最优秀的企业之一，这不是最初的设想。
但任何一个企业在你成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的制造变成一个深思熟虑的战略性的规划的制造。
而你要连续成长，就需要一组优秀的职业化的治理队伍。
第二个差不多假设是职业化治理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。
注意我那个地点讲的是相互信任，不是单方面的信任。
不仅仅是企业家相信职业经理人。
而是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。
假如没有前一个的信任，企业家可不能把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也可不能为企业效力。
信任决定企业的进展速度和规模
我们从更宏观来看，信任在专门大程度决定着企业的进展速度和企业的规模。
因为信任的积存是一个过程，需要专门长的时刻，因此企业不可能过快地增长。
假如我们看一下实际的例子，发觉有一些过快增长的企业也是风险最大，最容易垮下来的企业。
我们看信任度低的国家，同时也是企业规模相对比较小的国家，这一点在知识型企业专门如此。
在信任低的国家存在大组织，但这些大组织通常是政府机构、军队或国有企业，不可能存在真正大规模的民营企业。
我们明白北欧是几个专门小的国家，瑞典最大，人口只有八百万，像丹麦只有五百万人口。
但我们明白北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信、ABB、沃尔沃、宜佳等等。
有人研究过，什么缘故这些国家能够显现这么大的企业？
缘故可能是多方面的，然而专门重要的缘故是这些国家是全世界里人与人之间信任度最高的国家。
那个地点我专门想回头看看软件企业，中国软件企业做不大，其中一方面是因为市场盗版，确实是你生产需要大量的投入，然而等你生产出后，市场上用专门低的成本能够拷贝，你要卖钱就专门难。
事实上软件企业进展不起来，除了市场盗版外，还有一个专门重要的问题，确实是内部职员的盗版。
假如你有一个软件，内部的职员可能把握了那个软件本身的技术，他同样能够出去跟你竞争，这确实是内部职员的盗版。
华人企业进展三时期
在国际上有人把我们华人企业分为三时期，第一时期由一个有权威的、创新精神、冒险精神的创业者创办一个企业，那个企业可能做得有声有色，专门成功。
到第二时期，老爷子要退休了，他们亲小孩之间就要为接班的问题发生纷争，企业专门可能就四分五裂。
运气好的企业，其中有一个亲小孩继承了他的位置，就进展到了第三时期。
然而在第三时期西方的好多企业，假如成为一个大型化的企业，就进入了治理的职业化时期，即由市场雇来的职业化经理对企业进行日常治理，然而在华人的企业由于不能够进行如此一个职业化治理，因此到第三时期就四分五裂。
就形成了所谓的公司不断产生、发迹，消亡的过程。
华人企业什么缘故没有世界品牌？
那个重要的缘故是它的寿命太短。
我们明白一个企业要有品牌需要假设干年甚至上百年的历史，假如仅仅存活十年、八年，二十年你专门难成为一个世界品牌。
什么缘故显现如此的情形？
依照美国经济学家福山在«信任»一书中的说明，华人社会是一个低信任度的社会，由于华人企业家只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家族和家族以外的人，因此没有职业经理人阶层形成，因此就形不成大企业。
假如我们回头再看一下我们今天的事实，许多八十年代、九十年代初期办起来的民营企业都面临一个专门大的难题。
也确实是说治理的职业化问题。
我们有一些成功的例子，我们下面的四位主讲嘉宾差不多上比较成功的例子，我那个地点举的一个例子是浙江的金义创办的精义集团，金义集团几年前把自己的兄弟、太太赶出了企业，雇佣了职业经理人来治理那个企业，到目前为止那个企业仍旧在健康地运行。
我们也有失败的例子其中比较典型的确实是广西的喷施宝，这是由农民王祥林创办的企业。
在2000年的时候引进了职业治理人，最后企业家和职业治理人闹得不可开交，两败俱伤，企业垮了，那个职业经理人开始被抓起来，后来被放出来了。
那个地点我不想分析谁是谁非，而是想说明企业家和职业经理人之间的信任建立是专门困难。
我们还有专门多企业在不断地、艰巨地探究。
比如创维集团，创维电视2000年11月的时候显现了震动业界的创维兵变，职业经理人陆华强带着队伍离开创维，电视媒体给予了专门多的报道，现在大多数的企业都在经历如此一个痛楚的过程。
有成功的例子有失败的例子。
那个地点我没有说民营企业家族化治理好依旧职业化治理好。
我只是指出一个事实，任何一个企业要想成长壮大，要连续成长，职业化的治理就变得必不可少。
家族治理与职业化治理
接下来谈谈怎么说什么是职业化的治理？
我在那个地点给出如此几个定义，所谓职业化的治理我想是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织，那个地点重要强调的是对老总本身的约束，我们明白任何一个法制的社会最重要的是对统治者和政府的约束。
同样一个企业职业化的治理最重要的也是对老总的约束。
假如对老总本身没有约束，没有职业经理人信任老总，那个企业就可不能真正形成职业化的治理。
能够回头给大伙儿举一个例子，像我刚才讲的广西的喷施宝，其中企业家与职业经理人信任的断裂的事例是王祥林是政协委员，他到北京开政协会议的时候，请客吃了一顿饭花了一万元，这张发票他拿回去报销的时候，按照职业经理人的规那么，那个不能够报销，这是你个人请客吃饭，不是公司请客吃饭，应该由你自己来花。
这时候，王祥林因此就专门不快乐，之后跟职业经理人的矛盾就越来越大。
因此我不是在那个地点讲这一万元一定不能报销，我只是说可能需要有些规那么，那个规那么是约束老总的。
只有老总自己受到约束，别人才会对你有信任，职业化的队伍才能建立起来。
第二点我要强调的，一个职业化的治理是要靠程序和规那么来治理企业而非爱好、感情。
我不是说感情不重要，我后面会讲到感情在专门多情形下是专门重要的。
然而企业最重要的日常事务要紧应该用程序化、规那么化的流程来做。
第三点职业化的治理是靠能力和品德取得你的岗位，而不是靠你的出身和关系。
我想这点是专门重要的。
最后一点，职业经理人是靠出售知识和服务得到酬劳而不是靠出售产品得到酬劳。
在那个地点，我们能够看出企业家和职业经理人有一个专门大的不一样，企业家是不能靠出售服务和知识来得到酬劳的，而职业经理人是靠出售知识和服务得到酬劳的。
一个职业经理人当他没有犯什么错误的时候，到月底、年底差不多上要领工资的，然而企业家不能说我今年没有犯错误，因此我到年底就应该领工资。
记得我曾经在电视上看过一个采访节目，是采访深圳一个民营企业家的画面，那个企业家创办一个企业，后来那个企业卖给另外一个大公司，他由企业家变成职业经理了。
记者就问他，你当职业经理和你当老总感到最大的区别是什么？
他说我在当老总的时候，每到月底我就着急，因为我要去找钱给人家发工资。
现在我当职业经理了，每到月底我就快乐，去领工资。
这确实是二者的不一样。
从我上面的这几个定义来看，尽管听起来抽象，然而能够告诉我们一个重要的事实，即职业化的治理和家族企业并非不相容的。
假如一个家族操纵的企业是按一个法治的原那么去经营、治理，那么它也能够称得上是一个职业化的治理，然而做到这一点是专门困难的。
历史上的职业化治理
为了明白得这点，我们能够回忆一下历史。
我们明白职业经理人的形成要紧是在美国十九世纪后期，二十世纪初大公司显现前后显现的，美国的商学院也是那个时候显现的，为企业培养职业化的治理队伍。
在那个地点我补充一点，我历来认为一个商学院是培养职业经理人的，商学院不可能培养企业家，尽管商学院能够给企业家提供好多的关心。
因为关于一个企业家来讲，先天的素养是第一位的，后天的知识是第二位的。
然而对一个职业经理人来讲，先天的素养是第二位的，后天的知识是第一位的。
这确实是两者在知识方面的不需要，我们商学院最重要的是培养职业化的治理队伍。
但假如我们从历史的观点来看，职业化的治理实际上是从我们中国开始的。
中国有两千多年的历史的治理，从秦始皇统一中国后，中国差不多上就迈向了职业化的治理。
我们看一下春秋战国的历史是专门有意思的，跟我们现代企业之间的竞争有好多相似的地点。
那时候每个人都有国家的观念，国家的观念专门重，有才能的人，哪个国家运用他，让他发挥才能，他就为哪个国家服务。
就跟我们现在的职业经理人一样，哪个企业观赏他，他就为哪个企业服务。
比如秦国的商鞅变法，商鞅是魏国人，但在魏国得不到重用，他跑到秦国，秦王重用他，他关心秦孝公变法，使秦国变得强大，最后灭了六国。
在秦始皇统一中国的时候，就面临那个问题，怎么说是采取家族化的治理，依旧职业化的治理？
当时的说法是实行诸侯分封制依旧郡县制。
诸侯分封制事实上确实是一个家族治理，郡县制确实是一个职业化的治理。
因为郡县制的官员全部是由中央统一派送而且在〝市场〞上选择的，不是依照你的先天身份来继承的。
而分封制，每个分封国家都有一整套的系统，子承父业，老子的位置最后交给亲小孩，而且这些诸侯统治者也是皇帝的亲属。
秦始皇就遇到那个问题，有人提出要采取分封制，仿效周朝，但宰相李斯建议采取郡县制，秦始皇采取了郡县制，划分成30多个郡，100多个县，除了皇帝外，所有的官位没有继承性，上到中央下到地点，这确实是职业化的治理。
后来秦国专门快灭亡了，刘邦统一了国家，建立了汉朝。
刘邦立朝后面临和秦始皇同样的问题，怎么说是实施家族治理依旧分封治理？
最后有人提出，秦国之因此这么早灭亡了是因为采取了职业化的治理，而不是家族化的治理，结果陈胜、吴广一起义，没人帮你打。
假如实施家族化治理，假如有自己的家族成员，弟兄们一定帮忙，把起义就打下去了。
因此刘邦一开始封了异姓王，异姓王废了之后就封了同姓王，但没过多久，到了汉景帝的时候就显现了七侯叛乱，叛乱的人差不多上自家人。
最后西汉就废止了分封制，差不多统一实现了郡县制。
同姓王、异姓王都废了，实行了职业化的治理。
我举那个例子说明一点，改变家族成员未必是最值得信任的。
家族成员的可信任程度是有条件的，按市场上的话来说，朋友专门骗朋友，确实是杀熟。
事实上七侯叛乱差不多上杀熟，都因为是自家人，因此才叛乱。
什么缘故才显现那个情形？
有两点重要的缘故，第一惩处的不可行和制度化的困。
这是在我们专门多家族化的企业中面临的问题，假如是别人偷了你的东西，你的职员是外人，那你能够告到警察局，把他抓起来。
然而假如是你夫人管你的财务，她偷了几千块钱买一套夏内尔你如何办？
你是否要到法院告她？
不可能的！
因为你告她，把她抓起来，给你带来的痛楚比她还大。
因此我们说惩处是不可行的。
当你夫人预期到这点后，她的行为就可不能专门好地规范。
她明白她犯了错误跟别人的待遇是不一样的，因此她可不能遵守那个制度，因此企业要制度化就变得专门困难。
第二点是经济、政治的利益即操纵权的增多，有时候会和亲戚关系发生专门大的冲突。
信任博弈
在那个地点我给大伙儿讲一个简单的博弈，即企业家和职业经理人之间的博弈，企业家能够信任职业经理人也能够不信任，假如他不信任的话，那我们就不玩的，每个人都回家去，每个人都得到零。
假如你信任他的话，你把企业交给他，职业经理人能够诚实，对你忠诚，那个时候每个人得到五的酬劳，他也能够欺诈你，这时候他得到十，你亏了五，现在问那个企业家应该不应该信任职业经理人。
假如博弈只玩一次的话，标准的答案专门清晰，假如企业家不傻的话，他明白一旦他信任职业经理人，职业经理人的最后选择是欺诈，因为欺诈所得的十大于五，企业家明白我不信任人我只是零，我信任你是亏了五，因此最后我的选择是不信任。
因此那个合作是可不能成功的。
本来能够双赢，互相信任每人得到五，不信任每人得到零，因此互相信任是专门好的一个选择，但因为我们现在没有那个信任做不到这点。
那么现在我们如何做到那个信任？
信任的实现机制
下面我要讲讲信任的实现机制。
最容易想到的一点，我们用一个合同的方法，我们第一签一个合同，假如你骗了我了，由法院惩处你。
你现在骗我多赚了五，法院罚你十或八，你就可不能骗我了，这是合同制。
然而我们明白，在现实中合同是专门不完备的，要建立如此一个合同差不多是不可能的。
对欺诈和非欺诈没有一个清晰的界限，获得欺诈的信息成本专门高，即使双方都明白欺诈行为的发生，然而到了法院面前，施骗者不认罪，没有方法拿出足够的证据，证明你骗我了。
我们明白法律最讲究的是证据，没有证据法律是没有方法判案的。
因此证据的负担加给谁是专门重要产权〔成本〕分配。
我们在文化大革命的时候，我说你是反革命你确实是反革命，除非你证明你不是反革命，那就专门困难了，因此一样你就定为反革命。
现在不一样了，现在是谁主张谁举证，我说你是反革命，第一要证明你是反革命，假如不能证明，你就不是反革命，因此我们大部分人不是反革命。
证据的分配分给谁确实是谁的负担，医疗事故专门多显现举证倒置，由医院举证，因为病人举证太困难，他缺乏专业的知识也缺乏获得信息的渠道，而医院举行如此的优势，因此一旦显现了病人控告医院医疗事故，应由医院证明自己没有责任，这是一种专门的情形，叫举证倒置。
我刚才讲到了，由于证据获得的困难，假如我们要靠合同坚持这种信任的话，可能会专门困难，因此第二我们就讲到了感情机制。
感情机制是偏好的内在化，别人过得越好，我们越快乐，假如有了这种偏好，我们就没有必要骗人了。
刚才我们举的例子里，假如职业经理人对企业家的感情系数〔关怀程度〕超过0.5的话，他就可不能骗企业家了。
因为假如超过0.5，企业家亏了5，对他来说等于亏了2.5，自己赚了10。
那个时候加起来是7.5，假如他诚实的话，企业家赚了5，对他相当于赚了2.5，自己赚了5，加起来也是7.5，如此他就可不能骗你了，因此信任有时候离不开感情的机制。
第三我们叫信誉机制。
这是一个重复博弈，我们更多考虑的是一个长期的合作，而非短期的一次性的好处，假如有更多的机会，长期的合作我们宁愿舍弃短期的利益。
在那个地点我们能够算出来假如一个人的耐性程度在博弈过程中超过0.5，也可不能欺诈。
不可信的威逼
回过头我们看一下，这种信誉的建立依靠于惩处，确实是说假如你这次骗我，那我下次就不跟你合作了。
我先信任你，把企业交给你，当你骗了我，我发觉后我就开除你，以后不再要你了。
然而有时候，可能惩处对惩处者的损害太大，惩处确实是不可信的。
这确实是投鼠忌器，你厌恶老鼠，然而你没有方法，因为你心疼那个盘子，那个器皿。
投鼠忌器在我们企业内部专门多环节都会发生，导致惩处不可行，因此对方就可不能太注重信誉。
经济利益与非经济利益的冲突
在一个合作关系中，我们既有经济的利益，也有非经济的利益。
假如那个经济的利益在一样的情形下不是专门大，我们用非经济的关系能够坚持经济的合作，即朋友间，一样大伙儿说我可不能骗朋友。
然而，非经济的这种关系，比如说感情能够支撑多大的经济合作？
我们看那个图〔图：
信任的中断〕，这是横坐标是一个家族纽带的强度，感情系数比较高，纵坐标代表一次性经济利益，曲线部分是可合作区间，X假如能够支撑200，假如变成400的话，感情就不能起作用了，就进入了一个非合作的区域。
什么缘故朋友间借钱，假如借几十块钱，大伙儿不需要打借条，但数额〔X〕太大的话就超出感情的支撑，就要借助法律的手续。
过去在农村借钱没有借条，但买房买地，一定要有房契、地契，感情是难以支撑的。
因此回过头我们能够明白得，过去所谓诸侯造反，在正常情形下，亲情关系能够支撑，然而就当皇帝这项来看，诱惑太大了，即X值太大了。
你当了皇帝后，天下臣民差不多上你的了，你得到的福利和效益对你的诱惑就太大了。
那个时候我们看到皇帝没有方法信任自己的亲戚甚至他的亲小孩、兄弟，确实是因为如此的局面。
如何建立企业家与职业经理人之间的信任？
明白得了这些之后，我们下面谈最后一点，如何建立企业家与职业经理人之间的信任？
那个地点我集中谈两方面，第一方面谈内部制度，第二方面谈一下外部环境。
内部问题
在内部环境方面，我第一要强调的一点依旧我刚才讲到的，企业的进展速度不能太快，企业进展速度太快，信任的积存是跟不上的，那个时候一定会出问题。
内部制度的建立如分工与资源的分散，什么缘故企业内部有分工？
什么缘故企业的内部资源不能由一个人操纵？
假如一个人操纵的话，一次性不守信不合作的诱惑就专门大，假如有好多人操纵资源，他只是操纵其中的一部分的话，这时候它不合作的精神刺激就会大大地建立。
另外我们看鼓舞机制，我们如何能够使得企业雇来的职业经理人有足够的动力为老总服务？
这包括你的股权安排。
假如一个企业家不能在股权和鼓舞方面使职业经理人的利益和企业的利益统一起来的话，那个职业经理人就专门可能会背叛。
还有事后的监管、审计等等，这些都专门重要。
我那个地点专门强调一点，企业内部的等级操纵结构是专门重要的。
我们什么缘故需要一个总经理、部门经理，专门大程度与如何操纵那个企业的信任度有关。
到下面的人，好比你是企业家的创业者，你下面雇一个CEO，CEO下面的人可能确实是对CEO进行忠权，而对你可能就不一定比直截了当管他的CEO忠权。
因此说假如你那个企业进展专门快，你下面吊一串，你下面吊一串，他自己这一串吊走了，你就什么都没了，你就黄了，这确实是叛军显现导致的结果。
最后一点是专门重要的，确实是如何样使那个企业显现了叛将，也不显现叛军，确实是那个职业经理人跑了，他下面的职员不跟着他跑，这是专门大的挑战。
然而什么缘故有叛军？
是因为叛军的将领认为下面的人会跟他跑，假如没有叛军跟他跑，叛将也可不能叛变。
好多西方的政治学家、经济学家对中国的好多情形不太了解，因此我在国外的时候，他们经常问我一个问题就说你觉得你们中国是否会显现地点军阀混战？
显现部队造反？
我说你们事实上不了解，在中国的体制下，没有任何一个人能够把他下面的全部军队指挥得动，因此我们不需要担忧如此的问题。
在那个地点实际涉及到那个问题，即行政效率与监督效率的矛盾。
我们学治理的人都明白，假如一个企业在行政治理上有效率，好比你是老总，副总应由你任命，假如有部门经理，部门经理的副手应该由部门经理任命，如此会行之有效的，你是我任命的，就应该听我的话，行政效率专门高。
就像布什选上总统后，部长们差不多上由他任命的，因此行政效率比较高。
然而我们看一下现实中经常跟行政效率的要求不太一样。
专门是我们中国发生的情形，管事的不管人，管人的不管事。
这使得我们的效率大大降低。
我一直在考虑如此一个问题，既然如此一个制度这么没有效，什么缘故我们实际上几千年来一直在使用如此一个制度，过去我们在郡县制历史来看，下到地点一级的七品芝麻官，确实是县令、知县这一级差不多上皇帝任命的，不能由总督这一级任命。
现在我们省长、地区级的市长、副市长差不多上由中央任命的，我们明白这种体制安排会缺失一些效率。
因为省长和副省长的权力来源是一样的，干吗副省长要听正省长？
尽管你是正的，我是副的，但权力来源是一样的，因此我不用听你的。
假如是正的任命副的，那么正的要副的干什么，就干什么，否那么就得辞职。
然而现在就不存在如此的问题，尽管效率会降低，好处确实是互相监督，可不能造反。
你是一个省长，但你甚至调不动一个市长，因为市长也是上面任命的。
我们那个地点确实是如何样在行政的效率与监督间取得平稳。
但我们现在过度地强调了监管的效率而忽略了行政效率。
我国内部政治上的扯皮专门多，这可能是有意造成的，因为底下有矛盾，我上面才能操纵，假如下面一团和气上面如何操纵你？
没有方法了。
但这种体制的设置给企业带来的价值太大了，就像我们的打算体制，企业的总经理、副总、行政部门的总管差不多上主管部门任命的，那么那个老总如何当？
没有方法当。
我的意思是说企业内部在显现叛军、叛将的时候如何设置体制？
专门有意思。
假如企业家操纵董事会，董事会任命到哪一层？
董事会任命了CEO，总经理、部门经理都由CEO任命，假如是一个优秀的CEO，行政效率会专门高。
但假如如此任命后，完全由CEO操纵，面临的风险专门大，假如CEO背叛你，你对企业可能就完全失去了操纵。
因此西方企业制度的建立，一定在某些方面做一些专门的设计，比如行政系统由你操纵，但审计一定直截了当隶属于董事会，不承诺CEO决定，审计会独立出来。
实际上确实是如何解决行政效率与监督效率的矛盾。
这也给我们一个启发，我们能够通过不同体制的设置来从中找到平稳，而非用一个体制解决问题。
确实是所有的官员从上到下任命到底，可能有不同的功能，由不同的部门把握。
那么在企业经营过程中，给职业经理人多大的权力这是专门大的问题。
自由裁量权与信任有专门大的冲突，我给你的权力越大，我对你越不信任。
就仿佛我们每年七月份的时候，都会收到好多的，好同学，或者朋友的朋友打，说我那个小孩儿考大学，分数差不多，可能达到你们北大了。
我一听分数专门好，应该没有问题，但不放心。
因为高考的提档有一个线，超过多少就能够提档。
那个时候即使那个小孩考得专门好，也担忧被人换下去，因此一定找关系，因此所有的人都要找关系。
录用100个人，假如提档是110个，可能至少有100人都要找关系。
因为你有自由，因此别人就会不信任你，为减少别人对我们的不信任，有时候我们就要限制自己的自由。
在高考的时候，我建议任何一个学校应该是录用多少，就按分数提档多少。
假如其中发觉有个别专门不合格，再补充提档。
如此别人就可不能找你了，因为所有的人都会按照一个分数线，在操作的人没有任何自由度的情形下，别人自然会给你专门大的信任。
自由裁量也要有一个限度，假如没有自由，没有方法治理，假如给得体大，又会有风险。
专门多的职业经理人，坐在那个位置因此期望权力越大越好，假如企业家对他没有信任，这时候他的自由就会专门小。
五十年代的时候，IBM雇来的总裁，连签字的权力都没有，因为企业家不信任他，过了一年信任他之后，什么权力都放给他了。
因此企业家和职业经理人之间的权力怎么说如何划分？
专门大程度与信任有关。
还有信息的沟通，人与人之间的专门多误会，包括企业内部治理上的误会经常是因为信息沟通不够引起的。
假如我们经常在一块儿，大伙儿确信高度信任，你干什么我都看得见，在你干什么我都看不见的时候，你干好事我都想着你在干坏事，问题就出来了。
我看到好多朋友办的企业，一开始同心同德，后来四分五裂。
什么缘故？
确实是一开始的时候，大伙儿穷，没有地点，住一间房子，在一块儿搅合，明白互相每天在干什么。
后来公司越来越大，办公室也分开了，几个月都不见面，开始打
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