专业技术人员的职业发展.docx

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专业技术人员的职业发展

专业技术人员的职业发展

董志超

广大专业技术人员应该珍惜机会，掌握职业发展知识，好好把握人生，将自己的专业融

入自己的职业，力争干成一番事业。

《职业发展》一书能够帮助我们了解关于职业和职业发展的基本知识，懂得如何做好职

业定位与职业调整，怎样从单位人变成职业人，如何把自己的人生事业经营好、发展得精彩。

霍兰德将人格类型划分为 6 类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、创业型、传统型，

6 类职业之间，存在 3 种关系，即相邻、相隔、相对。

第一章 职业与生涯

职称或职业资格确实在一定程度上反映了一名专业技术人员的职业发展，但是，并非有

高级职称的人或者有职业资格证书的人就一定有好的职业发展前程，职称与称职、职称与实

际能力和贡献之间并非完全等同。

职业发展的意义远远超出了职称或者职业资格证书所能包

含的内容。

一、从工作到职业

工作是某段时间内所从事的一项任务或某一个固定岗位上的若干任务组合，是谋生的手

段。

职业不仅可以解决谋生问题，还是自我价值的实现途径。

它是指参与社会分工，利用专

门知识、技能为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足

精神需求的工作。

从以下几个方面来理解“职业”的含义。

第一，社会分工的产特，依托社会环境，为社会创造财富和价值。

第二，劳动者具备相应的知识和技能，能够符合职业的要求。

第三，职业提供劳动相应的报酬，满足其生存的物质保障和个人的精神需求。

第四，职业意味着系统完备的知识体系，意味着一种精神层面的追求和社会道德体系建

设，意味着人生价值观的观念。

职业比工作更具有更严格的定义和更深刻的意义。

工作最大的特点是它的可变性很大，岗位变化多，行业变化多，变化的主要动机是谋生。

职业是一生所从事的行业，需要解决的不仅是生存问题，还有人自身更高层次的需求，

比如别人的尊重、一定程度上的社会认可和自我价值的实现。

二、专业技术人员的职业特点

（一）专门人才

所谓专门人才，是从能力角度对专业技术人员职业特征进行的界定，即这一职业群体通

常必须具备专门的理论知识和专业才能，需要经过系统的、正规的、全面的教育和培养，拥

有较高的人力储备。

（二）知识工作者

专业技术人员是我国知识分子阶层的主要组成部分，所谓知识分子，是指具有较高文化

水平，主要以创造、积累、传播、管理和应用科学文化知识的脑力劳动者。

德鲁克为了便于认识和分析他们的特征，把知识工作者分为两大类：

一类是拥有高深理

论知识学问的人，他们的工作就是对理论进行开发、解释、传播、传授和指导。

另一类是经

过系统的正规的专业理论学习，同时又受过严格技能训练，能够使用、操作专业范围内的各

种先进设备和器材。

在走上工作岗位后，经过短期熟悉，即可担当工作的人。

（三）脑力劳动者

专业技术人员主要从事的是脑力或精神性劳动，而不是从事以体力或手工操作为主的工

作，需要运用专业知识对经济社会发展和人类自身发展面临的问题进行判断和思考，其工作

通常具有创造性和挑战性，其工作成果往往是创意性或难以通过标准化的方式进行评价的。

专业技术人员与现代技术工人在职业上的区别可以简单概括为其工作是分析性、判断性

的，还是操作性、常规性的。

三、职业生涯规划

（一）职业生涯

人的职业生涯是人生全部生活的主体，在其生涯中占据核心与关键的位置。

职业生涯分为外职业生涯、内职业生涯和双螺旋职业生涯。

1．外职业生涯：

是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作

职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

外职业生涯是相对组织而言

的，是指劳动力由接受教育开始，经工作直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包

括职业的各个阶段及其中所显示的地位阶梯。

2．内职业生涯：

是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感

受等因素的组合及其变化过程，是职业的内心体验以历，它是别人无法替代的和窃取的人生

财富。

内职业生涯是外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，

由个人的能力、兴趣、气质、价值观及对家庭义务、休闲需求等因素决定的

二者有如下的关系：

（1）内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展；

（2）外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生

涯的因素由自己探索、获得，并且不随外职业生涯因素的改变而更丧失。

（3）外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业

生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。

专业技术人员最重要的是关注内职业生涯的成长。

如果内职业生涯足够强大，外职业生

涯的成功就是水到渠成的事。

而如果太注重外职业生涯，当能力达不到时，有可能会采取一

些不正当的手段，以求保住职位，结果很可能损害组织或他人，最终实际是害了自己。

一个人的内职业生涯和外职业生涯在大多数时候是不一致的，但差别不会太大。

如果一

个人的内职业生涯和外职业生涯是统一的，是乐业的，这是一种最佳状态。

进行职业生涯规划教育就是使内职业生涯和外职业生涯统一，做到乐业。

3．双螺旋职业生涯。

现在有一种观点认为，人的一生不仅仅是工作，还有更重要的就是生活，两者之间有密

切联系，但又有很大的不同。

要做好工作与生活、家庭与事业之间的平衡。

（二）职业生涯规划

职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分

析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合

性分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实

现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯规划能够为自己筹划出终生职业发展的方向，是实现自我理想的桥梁。

职业生涯规划最早起源于 1908 年的美国，有“职业指导之父”之称的帕森斯成立了世

界上第一个职业咨询机构――波士顿地方就业局，首次提出了“职业咨询”的概念。

到 20 世纪五六年代，舒伯等提出“生涯”的概念，于是生涯规划不再局限于职业指导

的局面。

按照规划的时间维度，职业生涯规划可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规

划 4 种类型。

1．短期规划，即 2 年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务。

2．中期规划，一般涉及 2――5 年内的职业目标和任务，是最常用的一种职业生涯规划。

3．长期规划，即 5――10 年的规划，主要是设定较长远的，以及为实现些目标就采取

的具体措施。

4．人生规划，是整个职业生涯的规划，时间长达 40 年左右，设定整个人生的发展目标

和阶梯。

人们一般把个人职业规划的重点放在 2――5 年内的中期规划，这样既便于根据实际情

况设定可行目标，又便于随时根据现实的反馈进行修正和调整。

（三）职业生涯规划的作用。

1．帮助专业技术人员确定职业发展的目标和方向。

2．促进专业技术人员努力工作。

3．有助于专业技术人员发掘自我潜能，经营美好未来。

4．有助于专业技术人员抓住工作的重点。

5．帮助专业技术人员评估目前的工作成绩。

（四）职业生涯规划的方法

在职业生涯的规划中，一些要素是必须考虑的，例如：

对自我的全面认识、对外部环境

的评估、个人目标的抉择以及落实目标的措施安排等，这些要素就是个人职业生涯规划的要

素。

罗双平的职业生涯规划公式

职业生涯规划＝知己+知彼+抉择

正确抉择的黄金准则：

“择己所长”：

选择自己擅长的领域，才能发挥自我优势；

“择己所爱”：

只有对自己的选择的职业有极大的热爱，才会全身心地投入，并在工作

中获得成就感，做出一番成绩；

“择世所需”：

职业只有为社会所需，才会有发展的保障

“受益最大”：

要适合自己，并有发展前景的职业。

一份完整有效的职业生涯规划应包括职业素质分析（自我识别与测评定位）、职业环境

分析、职业生涯目标的确定（核心）、实施策略与措施、反馈调整 5 个环节。

1．职业素质分析

自我识别和测评定位的主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、气质、性格、能

力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商及潜能等。

在自我识别的基础上，更重要的

是通过科学测评来准确定位，避免自己一厢情愿。

2．职业环境分析

环境分析包括社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析，也就是说，要评估

和分析职业环境条件的特点、发展与需求变化的趋势、自己与职业环境的关系，以及职业环

境对自己的有利条件和不利因素等，以便不断地调整自己适应职业环境的变化和要求。

3．职业生涯目标的确定

目标抉择才是职业生涯规划的核心。

职业生涯目标的确定是指，可预想到的，有一定可

能实现的最长远目标，包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标。

一般可以自行根据

个人素质与社会大环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解，分化成符合现

实和组织需要的中期、短期目标。

4．实施策略与措施

所谓职业生涯的策略与措施，是指为实现职业生涯目标而制订的行动计划，在确定职业

生涯目标后，就要制订相应的行动方案来实现他们，生涯规划不能只是一个空架子，要有具

体的策略和措施，这是实现计划的前提。

实施策略措施要具体可行，容易评量，应包括职业

生涯发展路线、教育与培训、时间计划等方面的措施。

5．反馈调整

在人的一生中有很多不确定因素，社会环境也会发生变化。

最初的职业生涯规划与实际

情况之间的偏差是无法避免的。

这就需要对职业生涯目标和生涯规划进行必要的调整。

此时，

职业生涯的评估和反馈会给个人带来收获。

评估和反馈的过程是对自己不断认识的过程，也

是对社会环境不断认识的过程，能够使职业生涯规划更加有效。

对职业生涯设计的评估和反

馈，主要包括职业的重新选择、职业生涯路线的重新选择、人生目标的修正，实施措施与计

人格类型

人格特点

职业兴趣

代表性职业

实际型

（R）

真诚坦率

重视现实

讲求实际

有坚持性、实践性、稳定性

手工技巧、机械的、

农业的、电子的技术

体力员工、机器操作

员、飞行员、卡车司

机、木工、工程技术

人员等

研究型

（I）

分析性、批判性

好奇心、理想的

内向的、有推理能力的

科学、数学

化学家、数学家、生

物学家、各类研究人

员

社会型

（S）

富有合作精神的、友好的、肯

帮助人的、和善的、爱社交

与人有关的事、人际

关系的技巧、教育工

作

临床心理学家、咨询

者、传教士、教师、

社会工作者、教育工

作

传统型

（C）

谨慎的、有效的、无灵活性的、

服从的、守秩序的、能自我控

制的

办公室工作、营业系

统的工作等

出纳员、统计员、图

书管理员、行政管理

助理、邮局职员等

企业型

（E）

喜欢冒险的、有雄心壮志的、

精神饱满的、乐观的、自信的、

健谈的

领导、人际关系的技

巧

经理、汽车推销员、

政治家、律师、采购

员、各级行政领导

霍兰德的六种人格类型及相应的职业

物理学家、人类学家、

划的变更等。

第二章 职业定位

起点无所谓，方向最重要；大小无所谓，坚持最重要；困难无所谓，心态最重要。

一、经典职业选择理论

专业技术人员的职业发展从职业选择开始，并经历一个曲折历练的过程，最终确定自己

的职业定位。

（一）特质因素匹配理论

特质因素匹配理论又称为人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，由帕森斯于 1909 年

在《选择一个职业》一书中首次提出。

特质因素匹配理论是指人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的

职业的理论。

该理论的核心是人与职业间的相互匹配，其理论前提是：

每个人都有自己的独

特特质，并且可以对其进行客观有效地衡量，每种物质的