XXXX中国企业人才发展最佳实践案例选登.docx
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XXXX中国企业人才发展最佳实践案例选登
中国电信,互动培训“添翼振翅”
2010年12月07日16:
12 文/谭雄鹰 培训杂志 已有528位网友访问本文
中国电信从传统固网运营商转型为全业务运营商，面临着全业务运营初创期特有的问题，即培训需求旺盛而培训资源短缺。
需求方面，一线营销人员缺少全业务行业应用解决方案的销售经验与技能；资源方面，缺少统一的传播平台来交流成功经验。
此外，培训成本压缩，一线人员严重紧缺，参加面授培训的时间较少。
为解决这一问题，中国电信学院发挥互联网经营企业在网络教学上的独特优势，实施了“添翼振翅”项目。
该项目在集团全业务运营过程中，发挥互联网实时、扁平、快速、即时、分享的特性，通过网络教学与实战案例教学设计，运用互联网直播与点播、发帖与跟帖相结合的互动学习模式，对全集团销售一线的成功实战案例进行总结、归纳、提炼，形成应用解决方案，并第一时间传授给一线销售人员，起到了“授之以渔”的作用。
“添翼振翅”项目较好地解决了传统网络培训互动性欠强、教师作用发挥不充分、教学内容针对性较弱等问题。
培训设计：
集思广义有的放矢
中国电信学院设计开发的以直播、点播、分享相结合的“添翼振翅”全业务运营实战案例互动培训，是一种全新的培训方式。
该方式是基于对网络教学与实战案例教学的优势分析，并充分考虑互联网实时互动的环境因素设计出的。
在整个项目中，培训设计基于两方面的考虑：
一是培训产品设计的出发点要与培训对象的真实需求相一致。
二是保持产品设计与运营的长效性，同时要准确地与中国电信的战略、策略层的重点衔接。
需求调查：
学以致用最受关注
项目开展前，我们设计了5个各有内涵的品牌名——百舸争流、听听讲讲、添翼振翅、战地领航、飞翔的翅膀，并通过通过互联网广泛征求员工的意见（见图表1）。
调查结果显示，有32%的员工选择了“添翼振翅”品牌，所以“添翼振翅”成了该项目的正式名称。
除了品牌名，我们还对员工的培训需求展开了调查，两天共有1261名学员参加了调查。
开放性的需求调查结果表明，员工对教学案例分析、归纳以及教学内容在实际工作中的应用需求最为强烈。
另外，大家对教学内容的质量方面提出了简单、全面、实际、易懂等多方面的要求。
功能设计：
直播点播相结合
把教室搬到互联网，让员工在互联网上看到一个永不落幕的课堂，这是“添翼振翅”对互联网课堂教学设计的理念。
“添翼振翅”课堂教学首要的特点是实时直播，其好处在于帮助培训组织者组织培训，克服学员学习与思考时的孤独感，将传统课堂教学中最形象的“当堂感”搬到互联网上，更容易让同时在线学习的众多用户产生“共鸣”。
直播课堂的WEB页面设计是传统课堂布置与教学设备、教学功能的综合体现，通过互联网方式营造了现场感。
界面设计的原则是以学员为中心，尽可能地简化操作步骤，以直观、清晰、友好、简洁的界面为学员服务。
除相当于教室大门一样的“添翼振翅”标志加上一组赛马图的门楣外，设立管理区与内容区。
其中管理区分为“积分区”、“本期公告”、“在线人数”三部分，内容区又分为“双流视频区”、“课堂管理区”与“互动区”三部分（见图表3）。
管理区与内容区中各个模块的主要功能在图表4中有清晰的描述。
除此之外，为通过互联网方式强化、渲染互联网教学的兴趣与效果，专门设计了每期直播课堂教学开始前5分钟的视频片，以集中学员注意力。
同时，为便于一线员工学习，在实时直播教学外，设计了点播教学，在直播课堂结束后的1小时内，启动点播课堂。
学员可根据自己的时间安排，自由方便地学习。
除后续的直播点播外，还增加了上传分享作为视频教学外的补充。
内容设计：
重实用易推广
中国电信“添翼振翅”实战案例直接来自一线，具有可借鉴、可复制、可推广的特点。
通过对每一个实战案例的具体、关键描述，通过教材及互动环节本身，将案例中的知识点传递学员，指导学员开展实战。
在每一个教学用案例的设计过程中，案例的表达逻辑是首要的。
通过一条逻辑主线，能让学员全面掌握案例总体过程。
案例教学要事先设计模板，从聚焦客户的需求出发，涵盖案例可能涉及的客户需求描述、分析与判断，以及产品及行业应用的解决方案，解决方案中又包括商务模式设计，售前、售中、售后服务，实施解决方案所必需的内外部资源整合及支撑，实战案例的体会分享。
在案例设计时，又要注意挖掘每个案例的重点，对最终成功销售起到关键作用的控制点。
比如在“销售管家”案例中，面对客户离网危机，分公司的管理人员与项目团队成员，有直面危机的勇气与智慧，主动、慎重地向客户道歉，赢得了客户的谅解，为解决方案完善争取了时间。
在实战案例的培训过程中，学员们有这样的体会：
在全业务运营期，大家都缺少经验，对可能遇到的困难估计不足，但实战案例教学解决了这一问题。
在学习的过程中，都安排了学习引导员，他们协助网络讲师备课，将案例的全貌与重点有技巧地呈现，以利于规模化的复制与推广。
同时，学习引导员在充分掌握案例内容与重点的基础上，要根据案例本身的重点，设计一系列的问答，与讲师、与学员开展互动，通过互动提高学员的主动思考能力，提高学习的效果。
每个案例讲解结束以后，学习引导员必须对案例的重点或容易疏忽的地方进行小结，以帮助学员提高对案例的认识，举一反三，达到规模化复制推广成功案例的目的。
培训师资：
阵容强大各有分工
把课堂搬到互联网上，这是对师资与教学方式的一个挑战。
中国电信采取了以下办法应对这一挑战：
培养自己的网络讲师、引入网络专家、配备网络主持和班主任。
培养自己的网络讲师
与传统的课堂教学不同，我们从“听得见炮声”的一线员工里挑选出“添翼振翅”互动培训的讲师。
这些“网络讲师”亲历各种实例，带来了经过市场与客户检验的成功案例。
这些案例在真正的实战销售中发挥出作用，有更大的借鉴、复制、规模化推广的价值。
网络讲师，可以没有体系化的销售理论，但一定要有成功的实战经历。
网络讲师讲课的定位原则是“讲课框架标准化，讲课语言个性化”，甚至可以使用互联网语言。
网络讲师根据课程需求设计的要求，准备讲课资料，进行必要的试讲准备及互动答疑准备，并负责课后的网络答疑。
引入网络专家
为了提高各级直线经理对案例教学的参与度，在“添翼振翅”中，专门引入了网络专家的角色。
网络专家一般由集团部门领导，集团专业部门业务、技术专家，各省公司政企客户部门经理担任。
网络专家提前熟悉案例涉及的事件，充分了解案例内容，对案例进行专家点评，通过在“添翼振翅”互动区发帖的方式，与学员互动分享并分析案例成功的关键要素，提出下一步的执行要求或是建议。
目前已有40余位专家参加了“添翼振翅”的案例点评。
配备网络主持和班主任
为更好地起到学习引导作用，减少成人学习的疲劳，实战案例互动教学有一位类似访谈类节目的主持人。
主持人的开场发言、引导式提问、案例重点提示、结束语等穿插于整堂课的教学中，发挥着案例教学学习辅导员的作用。
学习辅导员要提前通过收集、筛选案例，确定每期“添翼振翅”案例教学的内容。
然后，与网络讲师进行充分沟通，帮助讲师根据案例教学的要求，设计、准备案例课件，并负责设计相关的互动环节问答，与网络讲师进行网上实时对答沟通。
网络班主任的任务是在互动区发帖，解答学员的提问，并配合现场网络讲师的主讲内容给出引导性的讨论，为学员提供学习过程中的帮助。
在”添翼振翅”的后台，则配备网络管理员，管理员负责每堂课前温故知新的答题设计及互动区发帖的管理。
“互动”是教学的主要方式之一，例如：
网络讲师与网络主持间可以互动。
这个互动是实时直播的，通过讲课的方式呈现。
网络讲师与学员可以互动。
这个互动有两种实现方式：
由网络主持提出学员提到的问题，讲师实时在课堂讲解，这个互动也是直播的；此外，网络讲师在课后会跟帖回答学员发帖的提问。
网络讲师与网络专家可以互动。
根据不同的情况设计，有远端的视频镜头切换以促进交流互动，也有专家直接在“添翼振翅”互动平台上发帖，对案例做出互动点评。
学员与学员间也有互动，他们互相交流销售心得。
此外，学员与班主任、与网络主持间都可以通过互联网的跟帖与发帖的方式充分互动。
培训效果：
成绩喜人再接再厉
从2009年2月举办第一期，到2009年11月18日，已累计18期。
总计参加直播与点播学习的账号人数为72298人，总人次为288633次，其中直播30300人次，点播258333人次，通过互动跟帖方式参加学习19121次。
平均每期的直播参加人数是1683人，点播参加人数是16035人次，平均每期学习的互动跟帖量是1061条（见图表5）。
值得一提的是，“添翼振翅”全业务运营实战案例18期互动培训中，包括21个营销实战案例、三期心理减压专场、两个网络技术实战案例及三场产品业务培训，均取得了很好的复制推广成果（见图表6）。
中国电信全业务运营实战案例互动培训，是全业务经营期企业培训工作的创新，也是互联网时代沉淀企业实战经验与建立知识体系的一种探索。
企业大学的培训作为企业HR系统的重要模块，将始终围绕企业战略，贴近一线需求，做出快速有效的接应，以提升员工技能与素质。
吉利汽车,“GM1000计划”助推全球战略
2011年03月09日14:
03 文/何卫红 培训杂志 已有587位网友访问本文
连续5年进入中国汽车行业十强、被评为国家首批“创新型企业”的吉利集团，2009年收购了世界第二大汽车变速器公司澳大利亚DSI公司，2010年又成功收购沃尔沃轿车，这些显著成果的获得，与吉利充分发挥自身独特的架构优势，通过校企合作实现共同培养汽车工业高端人才的战略举措密不可分。
吉利的“三双”人才培养模式
作为从浙江台州走出来的民营企业，为解决初创期受社会价值观制约和人才匮乏的瓶颈问题，培养有道德、懂业务、会动手、能吃苦的汽车专业人才，吉利首先探索出“双境培养、双师共教、双证融通”的“三双”人才培养模式，并投资创办了以汽车专业与社会专业相结合的全日制院校，为吉利汽车工业发展提供了有力的人才保障。
其中，“双境培养”，是指通过吉利汽车与集团所属院校的合作，将企业和学校两个育人环境相结合，为职教人才培养模式搭建平台。
“双师共教”，是指学校努力提高专业教师“双师”素质，每年安排教师到企业锻炼，要求教师增强实践能力，既能讲理论又能指导学生实践；同时，聘请工程师、技师等能工巧匠执教，重点指导学生实践，实现双师执教，共同育人。
“双证融通”，是指实行“双证书”制度，将职业资格标准融入教学内容，做到毕业证与职业资格证双证融通。
“GM1000计划”：
让吉利汽车驰往海外
随着发展战略的转型，吉利开始了国际化并购与全球布局，在研发、制造、采购、海外营销及工厂建设等方面急需大量创新型、应用型的高层次人才。
面对在职员工知识体系不全面、研究生重理论轻实践，无力支撑企业高速发展的现状，在2010年国家颁布《高等教育改革纲要》、鼓励教育创新的大形势下，吉利汽车联合吉利教育推出以社会认可、企业认可为宗旨的“吉利认可的千名研究生培养计划（GM1000计划）”。
“GM1000计划”，是为吉利汽车培养实践型高层次人才而诞生的项目，主要包括面向经营团队的“帝豪”人才计划、面向核心骨干的“金刚”人才计划、针对国际化项目的“全球鹰”人才计划、以及面向后备梯队的“熊猫”人才计划等（见图表1）。
该计划是“双境培养”模式的有效延伸。
具体来看，吉利将企业管理和用人理念前置，由用人单位参与招生、课程设计、导师队伍建设、论文开题、答辩、毕业等各个重要培养环节，并要求每个学员有6~12个月的在企实习，深度参与工作。
“GM1000计划”的核心价值体现在人才储备、人才培养前置、校企联盟等方面。
为此，吉利以培养定制的应用型人才为目标，以企业的人才需求作为学校的招生计划，以企业任职资格标准和素质模型作为学校对学员的考核标准，以企业的岗位体系作为学校设置教学专业的依据，以企业的人才能力需求作为学校课程设置的基础，实现校企联合培养人才的对标和互动（见图表2）。
目前，吉利“GM1000计划”依托浙江汽车工程学院（杭州）、北京吉利大学（北京）、三亚学院（三亚）等承办院校的教学资源，并联合清华大学、中山大学、同济大学、北京交通大学、北京理工大学、东北大学、中国农业大学、英国谢菲尔德哈勒姆大学、德国韦希塔大学等国内国际一流院校的师资力量，根据吉利汽车的人才需求情况、各高校的学科特点来针对性地开展合作……
GE克劳顿村，企业战略变革的促动者
——访GE克劳顿维尔领导力发展中心大中华区经理刘晓西
2011年01月06日15:
01 文/《培训》杂志编辑部 培训杂志 已有754位网友访问本文
成立于1956年的GE克劳顿维尔领导力发展中心也称为约翰·F·韦尔奇中心（即著名的“克劳顿村”），是美国第一所企业大学。
从建立伊始，GE克劳顿村就致力于发展和培养企业领导人。
GE克劳顿维尔领导力发展中心（中国）成立于2003年，坐落于GE中国研究开发中心主楼的三层，是GE在美国以外设立的第一个领导力发展中心，设施规模也仅次于设在纽约的约翰·F·韦尔奇中心。
领导力发展是核心
《培训》杂志：
GE克劳顿维尔领导力发展中心负责哪些方面的培训？
刘晓西：
正像我们组织的名称所显示的，克劳顿维尔领导力发展中心的重点在于发展领导力。
GE的全球学习体系有三个组成部分：
克劳顿维尔领导力培训、职能技能培训，以及具体商务知识和技能的培训（见图表1）。
克劳顿维尔领导力培训：
专注于领导力培训，其对象包括GE所有业务部门、职能的员工、客户和战略伙伴。
职能技能培训:
由公司的各个职能部门负责，包括财务技能、人力资源、市场技能、IT等等，对象为GE所有业务部门相应职能的员工。
具体商务知识和技能的培训:
由于GE的业务范围非常多样化，GE特定业务部门所需要的技术、产品和商务知识和技能由各个业务部门自己负责。
因此，该部分的培训对象为各自业务部门的员工。
GE每年在学习与发展上的投入达到10亿美元，其中很大一部分用于领导力培训。
领导力的发展在GE得到高度重视，被认为是公司的核心竞争力。
GE董事会主席和CEO杰夫·伊梅尔特强调：
“在这个公司，万事始于领导力。
”GE副总裁、负责高级管理人员发展兼首席学习官苏珊·彼得斯说:
“我们确信，在领导力发展与我们的底线（盈利）之间有着直接的联系。
”
GE克劳顿维尔领导力发展中心（中国）为GE员工提供以领导力发展为重点的培训课程。
除了GE的“基石领导力”和“基本领导力”两个全球性课程体系，中心还提供一些在中国特有的课程，以满足中国员工领导力和职业技能发展的特定需要。
为了建立和加强与战略客户和合作伙伴的关系，我们也定期举办研讨会以加强彼此间的相互了解。
在这些活动中，我们根据客户和合作伙伴的兴趣介绍相关的GE管理和领导力发展的实践。
在克劳顿维尔领导力发展中心（中国），GE员工、客户和战略伙伴一起学习、探讨、交流和分享，并探索企业在中国发展所面临的机遇与挑战。
该中心不仅为GE中国员工的成长提供强有力的支持，也为加强GE中国与客户的联系、推进战略伙伴关系创造条件。
紧紧扣住公司战略
《培训》杂志：
GE克劳顿维尔领导力发展中心和企业战略之间的关系是怎样的？
刘晓西：
GE克劳顿维尔领导力发展中心不仅是专注于领导力培训的中枢，也是推广企业发展战略的平台和工具。
领导力发展中心的一大任务就是突出贯彻公司的文化、价值观和战略举措。
GE历史上知名的一些战略举措都是在克劳顿维尔领导力发展中心推出的，例如变革管理、六西格玛、内生增长等等。
1956年建立GE克劳顿维尔领导力发展中心的初衷，就是为了配合业务的转型，把业务模式从总部集中控制转变成以各个产品线为中心，培养大量胜任跨职能管理的总经理人才。
上世纪80年代，当时的CEO杰克·韦尔奇为了改造当时的GE，进行了很多变革，如业务重组、剥离和人员精简。
在杰克·韦尔奇的领导下，克劳顿维尔领导力发展中心成为令人瞩目的领导力发展和推动变革的重要场所。
杰克·韦尔奇在其在任期间到中心授课超过300次，亲自培训了10000多位中高级管理人员。
在21世纪，整个世界的变化速度更快、更复杂，这对提高领导团队整体能力提出了更高要求。
2006年GE推出了一个新的课程——“领导力，创新和增长”（LIG）。
这是一个以行动学习和团队学习为基础的课程。
这个课程的特点是，学员由业务部门的总裁或总经理带领的直属团队组成。
在这个课程上，学员们听取商界领袖和思想领袖的见解，然后与各自的团队共同学习和探讨本部门的业务战略。
这种学习方式增强了整个团队的战略制定的能力、效率和协同力。
培训与领导力培养体系相融合
《培训》杂志：
GE克劳顿维尔领导力发展中心和GE的整个人才发展体系的关系是怎样的？
刘晓西：
克劳顿维尔领导力课程与GE的年度人力资源SessionC流程紧密联系在一起。
员工每年会与直线经理讨论自己的发展需要和愿望，而培训计划会作为直线经理反馈的一部分记录在案，构成年度员工评估结果的一部分。
人力资源部门会综合员工发展需要、经理建议并综合部门需要安排员工参加领导力发展课程。
克劳顿维尔领导力发展中心的另一重要作用是支持由公司职能部门负责的各种旨在培养职能部门领导者的发展项目，如金融管理项目、爱迪生工程发展项目、人力资源领导力项目、高级商务领导力项目等等（见图表2）。
这些项目一般为期两年。
在这两年中，培训生会进行3~4次轮岗，接触客户并完成具体的项目，建立人际网络，同时还要参加相应的克劳顿维尔领导力培训课程（见图表3）。
经理人担任讲师
《培训》杂志：
GE克劳顿维尔领导力发展中心的讲师队伍是怎么建立的？
经理人会成为讲师吗？
刘晓西：
GE领导力课程有自己的讲师认证系统和流程。
讲师可以是GE内部的员工，也可以是外部的讲师。
不论哪一种讲师，都需要通过严格的课程讲师认证程序。
GE要求讲师对GE和GE的文化有足够的了解，以确保领导力课程的讨论与GE的环境高度相关。
基于同一原因，GE高级经理人作为“授课人/演讲人”是GE领导力课程的突出特色。
以“管理发展课程”（MDC）过去的一期课程为例：
在这次为时三周的课程中有26位授课人，其中23位是GE的经理人，包括8位副总裁、2位高级副总裁，以及GE董事会主席和CEO杰夫·伊梅尔特本人。
青岛啤酒,“职业实习生”项目实现校企双赢
2011年03月09日11:
03 文/《培训》杂志许金晶顾邦友 培训杂志 已有637位网友访问本文
自2007年与青岛职业技术学院实施深层次合作以来，青岛啤酒的“职业实习生”项目已经培养出一批具有行业文化、岗位技能和人文素质三位一体的终端营销人才，对公司业务给予了有力支撑。
青岛啤酒有限公司副总裁、青岛啤酒管理学院执行院长姜宏女士表示：
“青岛啤酒的人才观是‘合适的人干合适的事’。
高职院校优秀毕业生具备的营销方面的专业素质和基础知识正是公司营销业务代表岗位所需求的。
”
“‘职业实习生’项目是新形势下对校企合作的创新运用，是学校教育与企业需求无缝对接、互利共赢的工学结合之路。
”青岛职业技术学院副院长覃川说。
人才选育上的校企耦合
青岛啤酒管理学院教务长史传珉告诉《培训》杂志，“职业实习生”项目的授课对象是青岛职业技术学院工商管理和市场营销这两个专业的毕业生，目标是培养合格的基层业务代表。
之所以会选择高职院校作为合作对象，是因为基层业务代表岗位更加注重基础工作实操性和职业技能专业性，高职院校的大专生在实操能力和就业期望上与该项目的培养目标更为对口。
“职业实习生”项目的选拔、培养流程如图表1所示。
其中，企业讲座的环节早在相关专业学生大一入学时即行开展。
据史传珉介绍，青岛职业技术学院已经把企业讲座纳入到工商管理和市场营销专业的教学计划中，从新生大一入学到大二，每季度会安排一次企业讲座，这些讲座全部由青岛啤酒的一线资深专家讲授。
企业讲座的具体内容如图表2所示。
到了大三上学期，这两个专业的学生会依据校方通知，自愿报名参加面谈，通过面谈后参加培训。
培训内容有：
青岛啤酒营销文化（2小时），青岛啤酒主要产品及卖点（2小时），区域市场运营介绍（2小时），薪酬、福利、考勤、劳动关系等HR基础知识（2小时），岗前技能培训（4小时），“我是青松”拓展培训（4小时）。
培训结束后进行笔试面试环节。
这一环节重点考察的是是否具备成为一名销售人员的基本素质，如沟通表达能力、逻辑思维能力、学习能力、适应能力及对未来的期望等。
史传珉表示，之所以要在培训前后各设置一道筛选环节，是因为培训前，学生对企业、对销售工作更多的是一个感性的认识，很多选择具有一定的盲目性。
通过培训，让学生更真实地了解企业的状况及工作情况，了解工作内容、工作方式及可能碰到的问题，此时学生的选择会趋于理性。
同时，企业方在培训后的筛选也可以考察学生通过培训后对公司、岗位的理解，进一步验证原来的筛选，以选拔出最适合企业发展的员工。
进入实习期后，青岛啤酒对“职业实习生”的培养主要体现在两个方面：
理论培训。
实习期间，青岛啤酒会在原培训的基础上，针对市场特点，进行一系列的专项培训。
如销售专业术语、4P的应用、城市大区运营基础知识等。
跟岗实习。
青岛啤酒会选拔优秀的业务人员作为“职业实习生”的“师父”，全程辅导学生的工作。
在跟岗实习期间，学生每天的工作内容和工作流程与“师父”完全一致。
通过这种做法，青岛啤酒让学生真切感受到工作氛围，学习工作技巧，并提升工作能力。
青岛啤酒在实习阶段的培养工作离不开青岛职业技术学院的配合。
青岛职业技术学院管理学院院长李占军介绍说，校方在实习期间会给学生们安排1?
2名专业指导老师，定期与学生沟通、交流，并进行实地走访，解决学生遇到的各种疑难问题。
实习期结束后，青岛啤酒会从理论知识学习、销售能力、沟通能力和工作心态等维度对学生进行考察，通过者就可以定岗工作。
这种校企联合培养的模式对“职业实习生”的快速成长起到了非常大的帮助。
李占军介绍说，“职业实习生”项目培养出的人才具有三大优势：
能够尽快适应工作环境。
如市场营销专业2010届毕业生代文霞，2010年7月入职青啤，8月就被分配到聊城大区（共8人），独立开展工作。
就业学生发展快、薪酬高。
部分优秀毕业生的收入甚至高于当地同龄公务员收入。
就业学生流失率低。
销售工作相对辛苦，人才流失率普遍较高
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