心理学人才在人力资源管理中发挥的作用浅析.docx
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心理学人才在人力资源管理中发挥的作用浅析
心理学在人力资源管理中发挥的作用浅析
班级：
社会学1班姓名：
苏锐学号：
11032037
摘要：
人才作为一种资源，如果运用得当将会为企业带来巨大的回报。
但是，我们不可能忽略的是，人才在被看做是一种资源的同时也有独立性，有他们独立的人格、气质和经历。
企业若能充分了解员工的心理，调动员工的工作和学习积极性，并做出最优的安排，那么企业经营不仅会有事半功倍的效果，还有利于促进企业的长期稳定发展。
心理学人才在人力资源管理中可以很好地完成对员工的了解，并分析出员工所适合的岗位，为职务安排提供借鉴。
在员工与公司共同成长的过程中，心理医师可以帮助员工纾解压力，做一些适当的心理调节，促进员工与公司环境更好的融合，将员工调节到最佳状态，并充分发挥其能力，以提高公司的综合实力。
关键词：
心理学人力资源管理
正文：
一、人力资源管理简述
（一）人力资源的概念、起源及历史演变
1、人力资源管理的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、起源
人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理,第二次世界大战后,美国开始使用人事管理,以后又改为人事管理与人力资源管理,是指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理的政策和规划,以及进行的各种管理实践活动。
它包括人力资源规划、招聘员工、对员工的培训与开发、对员工的绩效考核、薪酬管理以及劳动关系等。
3、演变
第一个阶段（19世纪末以前）是人事管理阶段
第二个阶段（20世纪初至30年代）科学管理时期
第三个阶段（20世纪30~60年代）人际关系——行为科学时代
第四个阶段（20世纪60~70年代）管理科学时期
第五个阶段（20世纪70年代至现在）综合化管理时期
（二）人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容主要包括六大方面，分别是：
1、招聘员工管理2、员工的培训及开发管理
3、薪酬管理4、劳动关系管理
5、职业生涯管理6、绩效考核管理
（三）人力资源管理的特征
现代人力资源管理呈现出四大主要特征：
1、人力资源的战略性2、人力资源管理的系统性3、人力资源管理的战略性4、人力资源管理的目标导向性
这四大特征充分的体现了人力资源在现代社会竞争中发挥着重大作用，良好的、科学的对人力资源进行开发、管理和使用对公司整体竞争力的提高有着十分重要的作用。
二、现代人力资源管理中的心理学
上世纪80年代，心理学家便开始参与工厂管理的研究，将心理学直接应用到工业生产领域的创始人是闵斯特伯格，他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理，激发工人的干劲，并建立了实验室作为研究和活动的基地1912年，闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》，将研究成果作了较为全面的论述。
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的独立学科
三、影响人力资源管理的主要心理因素
1.动机。
动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。
它对人的行为有激活功能、指向功能及维持和调整功能。
而动机的强度与工作效率之间是呈倒Ｕ关系，因此，适当的动机水平能够促使个体提高工作效率，更加主动积极地参与组织活动。
2.自我效能感。
自我效能感是班杜拉社会认知理论中的核心概念。
他认为自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动时的动机水平。
一个人的自我效能感更高做事则会更加积极，更加自信充满活力。
3.态度。
态度是指个人对某一对象所持的评价和行为趋向。
人的态度通常由认知成分、情感成分和行为成分三部分组成。
在组织管理中，对员工的情绪调适和行为激励都可以通过对其认知的调节来实现，而在组织中与工作相联系的员工态度主要有工作满意度、工作参与和组织承诺。
4.人际沟通。
良好的人际沟通有利于信息的交流，有利于满足员工社会化的需要，有利于形成尊重、进取、信奉团队合作的良好的组织氛围，提高组织效率。
5．其他
另外，影响人力资源管理的还有人的智商、人格等。
人力资源管理者可以借鉴心理学人才对引进的人才进利用各种专业心理此时经过专业分析的结果，行综合分析判断人才的聘用与分配。
四、心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的作用主要体现在选聘、培训及开发、薪酬管理、劳动关系管理、绩效考核管理、职业生涯管理中起着重要作用。
（一）招聘
招聘是人力资源管理的重要工作之一，目的是寻找能够促进公司发展的人才并使其充分发挥作用。
在招聘过程中常常会使用心理测验来对人才进行考察，包括求职者的智商、情商、能力结构、抱负水平、意志品质、性格和感情特色、作风等。
与个体差异包括很多方面，因此心理测验包括不同的类别。
心理测验的分类按采用的标准不同而有所不同。
主要测验有以下几种：
1、智力测验
这一测验主要考察智力结构。
主要包括
（1）奥提斯的心理能力自我测验
（2）翁德里克人事测验（3）分化能力性向测验（4）韦克斯勒成人智力量表（5）瑞文推理测验
2、人格测验
人格同工作绩效、工作方式以及习惯有关，不同人格的工作者很可能对同样的工作产生不同的结果。
主要测试包括：
（1）卡特尔16PF问卷
（2）五大人格问卷
（3）梅耶—布里基斯人格特质问卷（4）DISC人格测验（5）投射测验
3、职业兴趣测验
这种测验将个人兴趣与工作进行匹配，以期从业者在工作中保持主动性、积极性，并获得最大满足。
主要测验包括：
（1）霍兰德职业兴趣量表
（2）斯特朗—坎贝尔职业兴趣量表
这些测验不仅能够有效帮助员工找到适合自己的岗位而且能够帮助企业筛选出适合岗位的人才。
（二）培训与开发
企业和个人的发展都离不开员工的培训和发展。
员工的培训除了常规的企业文化培训，规章制度培训和岗位技术培训外，还应该包括心理素质培训，其中最重要的是自我效能感的培训。
这一阶段旨在提升员工对企业及团体的认同感、提升员工能力以及激励员工。
而激励员工和提升员工能力的一部分工作则要由专业心理学人才来完成。
1、利用心理学知识促进员工学习
为了将员工作为长期资源来开发，学习是必不可少的。
培训的目的之一就是要通过学习促进员工行为或心理的相对持久的变化，从而依靠这些变化来推动个体和组织绩效的提高。
进行培训时可以参考一些有助于学习的相关理论，如：
需要理论、目标设定理论、强化理论、社会学习理论、期望理论、成人学习理论等。
2、利用心理学知识组织拓展训练
人力资源培训是系统的有计划、有组织的人力资源管理活动。
在实际操作中，人力资源培训应该包括四个步骤：
首先，确定培训需求，这需要在对组织、任务和人员三方面综合分析的基础上予以确定；其次，制定培训计划，包括你定培训目标、设置培训课程、选择培训师、确定受训对象以及选择相应的培训方法；再次，实施培训；最后，培训成果的转化，以及对培训过程和结果的评估与反馈。
企业想要有效的组织员工进行培训，必须做好培训的设计与实施。
3、心理学人才参与引导员工培训心情
良好的培训方法不仅能够实现企业人力资源开发的目标，而且能够有效的激发员工的积极性和创造力，从而为实现企业的战略目标奠定基础，因而，恰当的培训方法尤为重要。
培训法有很多种，这就要求企业根据所招募员工的特点以及岗位的需求和现实状况等多方面因素综合分析考虑，最终确定最为合适的培训方式来对员工进行培训。
4、实现培训的最佳效果
首先要让员工认识到学习的重要性，并能够积极的去学习。
在培训课程的设置上，应该按是否有针对性来分，针对性课程专业性比较强，而非针对性课程则通用性较强。
针对性较强的课程需要员工很好地掌握并定期进行考核；而非针对性课程当做员工发展需要，对提高员工工作积极性、学习能力等有着很重要的作用。
从培训效果分析，人员层次越集中，受培训的效果越好，因此应针对不同层次的员工进行不同的培训。
员工的短期培训不能起到立竿见影的作用，因此要合理安排时间对员工进行长期的培训，所谓“磨刀不误砍柴工”即使如此。
5.评估效果
综合员工培训的表现参考心理学分析结果对培训与开发的结果进行效果评估，并据此制定下一步培训计划，也为以后的培训提供参考资料。
（三）薪酬管理
1、影响薪酬水平的因素
（1）外部环境：
劳动力市场的供求关系与竞争状况、地区及行业的特点与惯例、当地生活水平与物价水平和国家的有关法令和法规四个方面。
（2）组织内在因素：
组织的业务性质与内容、组织的经营状况与财政实力、组织的管理理念和组织文化等。
2、心理学理论在薪酬管理中的应用
（1）公平理论的应用
研究发现，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，因此，公平性是组织制定薪酬政策和薪酬水平时必须考虑的首要因素。
薪酬管理的公平理念必须贯穿到真个薪酬体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平。
薪酬分配应依据绩效考核的结果，使员工感受到薪酬与共线之间的正比关系，产生公平感，才会有效的激励员工。
（2）双因素理论的应用
美国行为心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”对组织制定薪酬政策有很强的指导意义。
组织的薪酬体系应该保健功能与激励功能并举，以激励为重。
在这种指导思想下，就需要建立适应组织特点的“双因素薪酬体系”这种体系一般包括基本工资、绩效工资、奖励工资及福利四部分，同时还可根据具体情况设立期权激励，在保障员工的稳定性的同时，能最大限度的激励主动性和积极性。
（3）韦伯定律的应用
德国心理学家韦伯在感觉器官生理学方面做出了杰出贡献。
韦伯定律认为在外界刺激改变量不超过15%的情况下，心理反应比较弱。
那么组织在调整薪酬政策时，就需要充分考虑员工对新购改变数量的心理反应规律，使之真正能起到调动员工积极性的作用。
（4）需要和动机理论的应用
马斯洛的需要层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要将不再是激励因素。
员工只有满足低层次需要后，才能考虑更高层次的需要。
组织在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需要，适时满足员工合理的需要。
需要层次理论在薪酬激励中的应用要结合员工职业生涯发展来进行。
根据职工职业发展阶段，分析员工的心理需要，采用薪酬激励和其他激励手段的有效组合来激发其潜能。
3、制定合适的薪酬待遇
参考薪资管理的心理学基础、薪资管理的原则、严格依据制定合理的薪资待遇的步骤和原则来制定合理的薪酬待遇。
4、利用心理学合理制定员工福利待遇
（1）福利管理的心理学基础：
个体情绪和情感
心理学研究表明，个体心理中的情绪和情感在认识基础上产生，并随着认识过程的深入而发展变化；同时，形成的情绪、情感又对认识过程产生巨大反作用。
因此，组织的领导者在家请组织管理中要注意以下问题：
①种事情干福利，充分发挥情感的积极作用②注意避免情感的消极作用③创造和谐的组织气氛
（2）组织福利管理的心里设计
组织进行福利管理心理健康投资，主要应包括以下内容：
①加强在人力资源管理方面的投入：
加强人力资源培训、保障员工生活质量、鼓励员工形成良好健康的生活方式。
②优化组织工作环境，完善员工福利制度：
创造良好的工作环境、确保员工拥有良好的办公设备、建立完善的带薪休假制、完善员工休闲设施、建立心理医生常驻的心理保健室、鼓励员工兴趣爱好。
③帮助员工提高心理保健能力；
④聘用专业机构，解决员工心理问题。
（四）劳动关系管理
企业在管理过程中努力改善以及协调员工与企业之间的劳动关系，促进企业文化的建设，增强企业文化的认可度，为员工创造优良的工作氛围，确保企业经营管理的有序进行。
（五）心理学在绩效考核管理中的应用
员工难免会有被动心态、怀疑心态和自我保护心态，针对这些失效的考核管理中的心态，企业应当：
（1）加强宣传沟通力度，打开员工心结；
（2）开展绩效管理培训，增强员工的心理认知；（3）开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍。
同时，企业应当参考各方面因素，制定不同的绩效标准，对职员在不同阶段对企业的贡献以及取得的工作成果进行评价以及考核，并令员工反馈考核结果，有效提高员工的工作绩效，便于为员工个人晋升、薪酬以及培训等决策提供可靠根据。
（六）心理学在职业生涯管理中的应用
职业生涯管理要从员工和企业两方面来说。
从员工方面说，员工应当了解自己，可以通过霍兰德测试等专业职业心理测试知道自己适合什么样的职业，并综合自己对职业的期望、社会应诉和环境因素来选择职业。
从企业方面来说，企业应当知道自己所需要的人才应当具有什么样的品质，什么样的员工才能做好这一岗位。
企业找到合适的员工后，通过关心以及鼓励职员多方面发展，与员工共同制订员工个人的发展规划，以达到进一步激发员工工作的创造性以及积极性。
五、心理学在人力资源管理应用中的问题
1理论与实践的脱离
劳动力是诸生产要素中首要的、最活跃的部分。
在组织管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。
心理学目前已经可以成熟的运用于人力资源管理中，但精油实验调查所得出的结果往往并不受到重视，造成理论与实践想脱离。
2测量方法的误用
目前，广泛被企业采用的人事测评的工具或方法有：
认知能力测验、人格测验、学绩测验、面试、评价中心等，这些不同的测评工具或方法的预测效度也不一样。
无论什么测试，运用得当将会有意想不到的效果，若是滥用或者是又不够资格的人来实施，那么可能会引起不良后果。
3造假现象的泛滥
在竞聘过程中，人人都想脱颖而出，找到理想的职位，于是造假现象时有发生。
六、小结
企业在人力资源管理的实践中，应以人为本，充分应用心理学来引导员工并激发员工的潜能，使员工的积极性得到充分的发挥，最终实现心理学在人力资源管理中的最高价值，促进企业良好有序发展，并塑造企业的核心文化与形象，提高企业的综合实力。
七、参考文献：
《赢在心理》（王奇珍、方乐鸣）、
《浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用》（朱玲）
《心理学理论技术在人力资源管理中的运用》（刘瑛）
《论人力资源管理的心理学化》（李新霞）出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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