职业生涯规划管理规定.docx
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职业生涯规划管理规定
2011年招标采购法律法规与政策真题及答案
一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意
1．住房和城乡建设部的规章与某省政府的规章关于工程施工招标的规定有冲突时，应（ ）。
A．优先适用住房和城乡建设部的规章
B．优先适用某省政府的规章
C．在各自权限范围内适用
D．由国务院裁决如何适用
2．按法律规范的渊源划分，招标投标法律体系由（ ）构成。
A．法律、法规、规章、制度
B．法律、规章、行政规范性文件、制度
C．法律、法规、制度、规章
D．法律、法规、规章、行政规范性文件
3．根据有关招标投标法律的规定，下列项目中，不需要进行招标的是（ ）。
A．外商在中国境内投资的房地产开发项目
B．某企业总经理的私人别墅装修项目
C．中标后施工总承包单位选择暂估价分包单位
D．民营企业投资的某高速公路特许经营项目
4．招标代理机构的性质为（ ）。
A．从事招标代理业务并提供相关服务的社会中介组织
B．负责监督管理招标代理业务的咨询机构
C．负责招标代理业务的机关法人
D．招标代理行业自律的民间组织
5．《工程建设项目招标代理机构资格认定办法》规定，乙级招标代理机构只能承担工程总投资（ ）元人民币以下的工程招标代理业务。
A．4000万
B．6000万
C．1亿
D．2亿
6．招标代理机构的下列行为中，不符合法律规定的是（ ）。
A．按招标人的指令向排名第一的中标候选人发出中标通知书
B．根据主管部门要求向某一投标人提供其他投标人相关资料
C．在招标人委托范围内，独立组织招标活动
D．向监管部门反映评标委员会成员的违法行为
7．根据相关法律规定，中央企业进行工程建设项目中机电产品的国际招标时，委托的招标代理机构应当具有（ ）资格。
A．机电产品国际招标
B．中央投资项目招标代理
C．工程建设项目招标代理
D．工程建设项目施工总承包
8．根据相关法律规定，招标代理服务收费方式是（ ）。
A．政府定价
B．政府指导价
C．市场指导价
D．市场调节价
9．潜在投标人在购买招标文件时就提交了投标保证金，但在投标文件提交截止时间前没有提交投标文件，投标人将承担的后果是（ ）。
A．投标保证金被没收
B．被记人违约黑名单
C．不承担法律责任
D．造成本次招标失败的，应当赔偿招标人损失
10．根据《机电产品国际招标投标实施办法》，必须招标的机电产品存在下列情形时，可以不进行国际招标的是（ ）。
A．产品生产商供货优惠金额达到产品合同结算价的40%
B．进口的是机电产品的零部件
C．外商投资企业进口的机电产品
D．一次采购产品合同结算价在100万元人民币以下
11．关于依法必须招标项目的规模标准，下列说法正确的是（ ）。
A．机电产品国际招标一次采购产品合同估算价在120万元人民币以下的，可以不招标
B．中央预算单位政府采购货物，单项采购金额在100万元人民币以上的，必须招标
C．工程建设项目勘察服务采购，单项合同估算价在50万元人民币以上的，必须招标
D．施工单项合同估算价在300万元人民币以下的，可以不招标
12．工程建设项目招标中，投标人递交投标文件时未按招标文件要求密封，招标人应当（ ）。
A．不予受理
B．移交评标委员会决定是否受理
C．提请监督机构决定是否受理
D．受理
13．根据《机电产品国际招标投标实施办法》，招标人或者招标机构应在开标时制作开标记录，并在（ ）通过中国国际招标网备案。
A．开标后2日内
B．评标结束后2日内
C．开标后7日内
D．公示后7日内
14．关于招标公告发布的媒介，下列说法符合《招标公告发布暂行办法》规定的是（ ）。
A．依法必须招标项目的招标公告应当在国家发改委指定的媒介上发
B．地方政府审批的民用建筑项目的招标公告可在该项目所在地省级人民政府发展改革部门指定的媒介上发布
C．指定媒介发布依法必须招标项目的招标公告时，应按时间和所占版面收取费用
D．指定报纸在发布招标公告的同时，应如实抄送《中国采购与招标网》
15．下列关于工程建设项目资格审查的说法中，错误的是（ ）。
A．资格审查分为资格预审和资格后审两种方法
B．资格预审一般在投标前进行，资格后审一般在开标后进行
C．资格预审的评审办法分为合格制和有限数量制
D．资格审查由招标项目的评标委员会负责进行
16．下列关于资格预审公告、招标公告、招标文件的说法，符合法律规定的是（ ）。
A．资格预审结束后还必须发布招标公告
B．招标公告可以代替招标文件
C．招标公告的内容与资格预审公告内容一致
D．招标公告的发布可以与招标文件的发出同时进行
17．政府采购货物采用邀请招标方式的，应当按规定发布（ ），公布投标人资格条件。
A．邀请公告
B．招标公告
C．资格预审公告
D．投标邀请书
18．某工程施工项目招标文件发售后，招标人的下列做法中，符合法律规定的是（ ）。
A．由于潜在投标人众多，分两批组织进行现场踏勘
B．选择其中3家国有大型施工单位进行考察
C．电话通知购买招标文件的潜在投标人修改开标时间
D．统一组织购买了招标文件的潜在投标人召开投标预备会
19．甲公司参加某项目的投标，该项目招标文件开始发出之日为2009年9月1日，开标时间为2009年9月26日上午9点30分，投标有效期为90天。
甲公司修改投标文件应在（ ）进行。
A．2009年12月25日上午9点30分前
B．2009年9月26日上午9点30分前
C．2009年9月26日上午9点30分后
D．2009年11月31日前
20．某机电产品国际招标项目，投标文件递交时出现了下列情况，招标人可以接收投标文件的是（ ）。
A．未按招标文件规定时间送达，但招标人愿意接纳
B．未送达招标人指定地点
C．未按招标文件要求密封
D．未按招标文件要求提交投标保证金
21．某依法必须招标的工程建设项目施工招标，采用经评审的最低投标价法评标，评标结果如下：
根据上述结果，排名第一的中标候选人应当为（ ）。
A．甲
B．乙
C．丙
D．丁
22．根据国家相关法律规定，下列关于投标保证金的说法正确的是（ ）。
A．投标保证金只能以保函形式提交
B．投标保证金的保证范围可以由招标人在招标文件中规定
C．投标保证金中标通知书到达中标人之日生效
D．投标保证金即定金
23．甲、乙、丙三家公司组成联合体进行投标。
其所签订的共同投标协议约定：
因联合体造成招标人损失时，甲公司、乙公司分别承担损失赔偿额的30%，丙公司承担损失赔偿额的40%。
如该联合体造成招标人损失100万元，下列做法符合法律规定的是（ ）。
A．招标人可以向甲公司主张50万元的赔偿
B．招标人向丙公司主张100万元的赔偿，丙公司仅应赔偿40万元
C．招标人必须按照联合体协议中约定的比例分别向各成员主张赔偿额
D．乙公司向招标人赔偿100万元后，可以向丙公司追偿70万元
24．下列关于投标文件撤回的说法中，符合法律规定的是（ ）。
A．投标文件的撤回表示该投标人放弃投标
B．投标文件的撤回是要约的撤销
C．投标文件的撤回是投标人放弃已提交的投标文件
D．投标文件撤回后，该投标人无权再进行投标
25．下列关于投标有效期的说法中，正确的是（ ）。
A．招标人延长投标有效期，应以书面形式通知投标人，该通知送达时投标有效期即获得延长
B．招标人延长投标有效期，应当相应延长投标截止时间
C．投标有效期内，投标文件对招标人和投标人均有合同约束力
D．投标有效期自投标人递交投标文件截止之日起计算
26．某项目进行公开招标，递交投标文件的截止时间为3月10日上午9时0分（星期四。
某投标人采用快递方式寄送投标文件。
招标人于3月11日收到了该份投标文件。
投标文件上的收件邮戳为3月9日，发出邮戳为3月10日。
关于是否受理该投标文件，下列说法正确的是（ ）。
A．投标人在投标文件截止时间之前发出了投标文件，对于投标文件晚到，投标人并无过错，故招标人应受理其投标文件
B．投标文件上的发出邮戳显示时间并未晚于投标文件截止时间，因此不能视其为迟到，故应当受理
C．招标人实际收到的时间晚于投标文件截止时间，招标人应当不予受理
Dspan．招标人应提交评标委员会确定是否接受该投标文件
27．根据《招标投标法》，关于评标专家身份是否应公开，下列说法符合法律规定的是（ ）。
A．抽取评标专家名单后进行公示，充分体现了“公开原则”，有利于对评标专家的监督
B．抽取评标专家名单后不能立即进行公示，只能在开标时进行公示
C．评标专家作为评委，其身份特殊，应一直对评标专家的名单进行保密
D．在中标结果确定之前，必须对评标专家进行保密
28．根据《评标委员会和评标方法暂行规定》，下列可以担任依法必须招标项目的评标委员会成员的是（ ）。
A．投标单位副总的兄弟
B．该招标项目主管部门具体工作人员
C．3个月前参加该项目设计招标评标工作的专家
D．10年前因评标受贿被判处拘役的人员
29．某依法必须招标的工程建设项目施工招标，共有3家单位投标，评标时发现某一投标人的安全生产许可证已经过期，有效投标人只剩2家。
是否继续评标，评标专家产生不同的意见。
下列意见中符合法律规定的是（ ）。
A．专家甲认为只有两家有效投标人，所以明显不具备竞争性，应当否决全部投标
B．专家乙认为是否继续评标，关键看是否具备竞争性
为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步，特制定本规定。
．专家丙认为是否继续评标，应请示行政监督部门
D
本制度适用于北京XXXX
有限公司（以下简称XXXX或公司）除高管外的所有员工。
30．某依法必须招标的机电产品国际招标项目，评标委员会组成为：
招标人代表13.1标机构代表1人，技术、经济方面的专家5人。
关于该项目评标委员会成员的组成，下列说法正确的是（ ）。
A．不应包括招标机构代表
B．不应包括招标人代表
3.2
D．技术、经济方面的专家所占比例过低
3.2.2
31．行政监督部门工作人员在对依法必须招标的项目进行监督时，下列行为符合法律规定的是（ ）。
A
B．检查投标文件密封情况，并在确认表上签字
C
D
XXXX职位体系纵向分了四个层次、九个等级，横向分了五个职系。
详见下表：
32．某机电产品国际招标项目招标中，应予废标的情形是（ ）。
A
根据公司规模、岗位数量、业务发展和人力资源状态，设立核心层、中坚层、骨干层和基础层四个层次，每个层次包括2-3个职位等级。
职级是薪级的基础。
B．投标有效期不满足招标文件要求
C．投标文件中提出了备选方案
D．投标人在招标人其他项目的招标中曾经中标
（3）营销族：
适用于直接销售人员及市场相关人员；
（4）专业族：
适用于产品管理、项目管理、运营管理和质量管理等专业人员；
（5）职能族：
适用于财务管理、人力资源管理、行政后勤管理、生产辅助及客服服务等相关人员。
各职位类别与岗位对照表如下：
5.2职业发展通道
5.2.1纵向发展
5.2.1.1公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
每一职位序列对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
5.2.1.2根据员工的工作表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。
5.2.1.3晋升条件
（1）具备良好的职业道德；
（2）个人工作能力优秀，工作绩效显著；
（3）年度考核成绩处于公司整体的中上水平；
（4）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
5.2.2横向发展
5.2.2.1横向发展包括轮岗、调岗。
横向发展往往伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。
在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。
5.2.2.2员工针对自己特长提出横向发展要求，公司结合实际情况，提供给员工不同职责范围内的工作岗位，以鼓励员工发展自己的多重技能。
5.2.2.3轮岗
公司结合业务发展和员工个人需要，每年度可以安排部分员工跨部门、跨岗位轮岗，以加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。
每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。
5.2.2.4调岗
公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会。
对于适宜内部招聘的岗位，人力资源部将在办公信息平台上发布信息，同等条件下优先考虑内部员工。
如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。
员工岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
5.3新入职员工级别的确定
5.3.1对于新入职员工，由所在部门负责人会同人力资源部，根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别。
5.3.2新入职员工的工资原则上不超过其待评级别的中等工资。
5.3.3试用期满后，由员工本人主动提出转正申请。
各级人员依次审批通过后生效。
5.4职业生涯规划步骤
5.4.1自我评价
5.4.1.1目的
帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
5.4.1.2方式
（1）职业兴趣确认：
帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）自我指导研究：
帮助员工确认自己喜欢在哪种类型的环境下从事工作。
岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。
5.4.1.3双方责任
（1）员工的责任：
根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
（2）公司的责任：
提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
5.4.2现实审查
5.4.2.1目的
帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
5.4.2.2信息传递方式
由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
5.4.2.3双方责任
（1）员工的责任：
确定哪些需求具有开发的现实性。
（2）公司的责任：
就绩效评价结果以及员工与公司的发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
5.4.3目标设定
5.4.3.1目的
帮助员工确定短期与长期职业目标。
这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
5.4.3.2目标设定方式
员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
5.4.3.3双方责任
（1）员工的责任：
确定目标和判断目标进展状况。
（2）公司的责任：
确保目标是具体、有挑战性、可实现的；承诺并帮助员工达成目标。
5.4.4行动规划
5.4.4.1目的
帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
5.4.4.2行动计划方式
主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。
5.4.4.3双方责任
（1）员工的责任：
制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：
确定员工在达成目标时所需资源，包括课程、工作经验以及关系等。
5.5开发措施
为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
员工开发主要通过四种方法实现：
培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。
5.5.1培训
5.5.1.1人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。
有关培训方面内容参见《培训管理制度》。
5.5.1.2公司针对不同人员采取不同的教育计划：
（1）新进员工：
新员工开发计划。
为特定的职业发展道路做好准备。
（2）管理人员：
管理人员开发系列计划。
提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。
（3）基层员工：
员工开发计划。
包括开发职能性专业技术、业务知识，为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等，提高基层员工的整体素质。
5.5.2绩效评价
5.5.2.1目的
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
5.5.2.2应用
绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。
评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因；制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。
5.5.2.3评价维度
由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。
从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。
5.5.3工作实践
为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。
5.5.3.1公司运用工作实践对员工开发的途径有：
扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职和辞退等。
5.5.3.2扩大现有工作内容：
在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
如：
安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。
5.5.3.3工作轮换：
在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
5.5.3.4晋升：
员工服务一定年限后，经考核成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待遇地位、权利、声誉，以激励员工。
中层及以上人员晋升参加《干部管理规定》。
5.5.3.5降职。
一般包括以下几种情况：
（1）员工从较高职位向较低职位调整；
（2）被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。
5.5.3.6辞退。
一般包括以下几种情况：
（1）试用期考核不合格；
（2）转正后岗位不能胜任，经两次以上调岗后仍不合格；
（3）转正后岗位不能胜任，经培训后仍不合格；
（4）触犯公司规定的严重违反纪律事项；
（5）触犯国家法律刑律。
5.5.3.7为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持：
（1）为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息；
（2）为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；
（3）为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；
（4）帮助员工适应新的工作环境；
（5）提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；
（6）为员工制定适应性计划；
（7）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。
5.5.4开发性人际关系的建立
为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系，即上岗引导人制度。
5.5.4.1上岗引导人由部门负责人或部门内富有经验的、效率较高的资深员工担任。
5.5.4.2引导人责任
（1）帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。
（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
（3）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。
5.5.4.3对引导人的要求
（1）具有良好的沟通能力和倾听技巧；
（2）双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；
（3）明确上岗引导人和被指导者之间的最低接触水平；
（4）鼓励被指导者与引导人之外的其他人接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。
5.6组织管理
5.6.1实施过程
5.6.1.1实行新员工与主管领导谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
5.6.1.2进行个人特长及技能评估。
根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，帮助员工进行结合自身和符合公司发展战略的个人职业生涯规划方案。
人力资源部及员工所在部门主管领导指导新员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。
5.6.1.3新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》。
《能力开发需求表》每年填写一次，新员工加入公司后试用期内填写。
5.6.1.4人力资源部每年对照《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
情况特殊的应同部门领导讨论。
5.6.1.5部门负责人在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。
5.6.1.6人力资源管理部门和部门负责人指导员工填写新年度《员工职业发展规划表》和《能力开发需求表》。
5.6.1.7根据员工个人发展的不
升级会员 