人力资源管理师三级考试重点全 11.docx
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人力资源管理师三级考试重点全11
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一．人力资源规划的基本概念
（一）人力资源规划的内涵
广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析的概念:
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：
1、界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2、根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3、以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料，任职者的报告，同事的报告，直接的观察
三．岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范：
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
1．岗位规范的主要内容：
1、岗位劳动规则。
（
时间规则
组织规则
岗位规则
协作规则
行为规则）2、定员定额标准。
3、岗位培训规范。
4、岗位员工规范。
2．岗位规范的结构模式
（1）管理岗位知识能力规范。
该种规范内容一般包括四类：
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求
（2）管理岗位培训规范。
指导性培训计划。
参考性培训大纲和推荐教材。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
应知
应会
工作实例。
（4）生产岗位操作规范包括以下几项内容：
岗位的职责和主要任务。
岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
完成各项任务的程序和操作方法。
与相关岗位的协调配合程度。
（5）其他种类的岗位规范。
如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
（二）工作说明书：
组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
1．工作说明书的分类
（1）岗位工作说明书
（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书
2．工作说明书的内容1、基本资料2、岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评
（三）岗位规范和工作说明书区别：
P7
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化
1、工作岗位分析的程序1、准备阶段（准备阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
2、调查阶段（这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
3、总结分析阶段（它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
二．工作岗位设计的基本原则1、明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应原则
三．改进岗位设计的基本内容1、岗位工作扩大化与丰富化2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化
工作扩大化：
1、横向扩大工作：
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
2、纵向扩大工作：
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
（工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展）
劳动环境优化应考虑以下因素：
工作地的组织
照明与色彩
设备、仪表和操纵器的配置。
四．改进工作岗位设计的意义
企业劳动分工与协作的需要；
企业不断提高生产效率，增加产出的需要；
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的热门里资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
工作岗位设计的基本方法：
传统的方法研究技术方法，现代工效学的的方法，其他可以借鉴的方法
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
一．企业定员的基本概念：
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
制定企业定员的方法有：
1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织
二．企业定员管理的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
三．企业定员的原则：
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员必须以精简、高效、节约为目标（1产品方案设计要科学2提倡兼职3工作应有明确的分工和职责划分）3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才，人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订
四、核定用人数量的基本方法
某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率
按劳动效率定员按设备定员按岗位定员（1.设备岗位定员2.工作岗位定员。
）按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员
第二单元定员标准编写格式和要求
一．定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二．企业定员标准的分级分类可去分为：
1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。
三．编制定员标准的原则1、定员标准水平要科学、先进、合理2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调
四．劳动定员标准的内容
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
第三节人力资源管理制度规划
一．制度化管理的基本理论
（一）制度化管理的概念：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
（二）制度化管理的特征
1．在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2．按照各机构、各层次不同岗位的权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3．以文字形式规定岗位特性。
4．在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。
5．管理人员在实施管理时有三个特点：
一是根据因事设人的原则。
二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。
三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6．管理者的职务是管理者的职业
制度化管理的优点：
1、个人与权力相分离。
2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理花的体现3.适合现代大型企业组织的需要。
二．制度规范的类型：
企业基本制、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范
三．企业人力资源管理体系的构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
四．企业人力资源管理制度体系的特点
（一）企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能，它至少具有以下五种基本职能：
1、录用2.保持3.发展4.考评5.调整
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
五．原则：
1、共同发展原则2、适合企业特点3、学习与创新并重4、符合法律规定5与集体合同协调一致6、保持动态性
六．基本要求1从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进想。
一．人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整、充实完善
二．制定具体人力资源管理制度的程序
1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因
2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。
5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限
6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8．对各个只能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
1、确保人力资源费用预算的合理性2.确保人力资源费用预算的准确性。
3.确保人力资源费用预算的可比性。
审核人力资源费用预算的基本程序：
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
审核人工成本本预算的方法:
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整（1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数
（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益
第二单元人力资源费用支出的控制
一、人力资源费用支出的控制的作用：
1、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
2、人力资源费用支出控制的原则：
1、用时性2、节约性3、适应性4、权责利相结合原则
3、人力资源费用支出控制的程序：
1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理
第二章人员招聘与配置
一、内部招募：
指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有的优点：
1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低不足：
1可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2.容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬
二、外部招募的特点：
1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用不足：
1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性
三、选择招聘渠道的主要步骤1分析单位的招聘要求2分析潜在应聘人员的特点3确定合适的招聘来源4选择合适的招聘方法
四、参加招聘会的主要程序1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作
五、内部招募的主要方法1推荐法2布告法3档案法
六、外部招募的主要方法1.发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘（网络招聘的优点：
成本较低，方便快捷不受地点和时间的限制使应聘者的重要资料的处理更便捷化和规范化）
（一）熟人推荐的招聘方式的长处：
候选人的了解比较准确候选人工作后会更加努力招募成本很低
熟人推荐的问题：
在组织中形成裙带关系，不利于公司的各种方针、政策和管理制度的落实
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备
二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1了解招聘会的档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者4注意招聘会的信息宣传
第二单元对应聘者进行初步筛选
1、笔试：
主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
2、笔试的优点：
1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选3.对应聘者来说容易发挥正常水平4.成绩评定也比较客观
3、笔试的缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
筛选简历的方法：
1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象
5、筛选申请表的方法：
判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处
6、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核
第三单元面试的组织与实施（知识要求）
1、面试是指代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
2、面试的目标：
（一）面试考官的目标：
1创造一个融洽的会谈气氛2让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试
（二）应聘者的目标：
1创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3希望被理解，被尊重，并得到公平对待4充分的了解自己关心的问题5决定是否愿意来该单位工作
3、面试的基本程序：
1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段
4、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试，从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。
（二）结构化面试和非结构化面试，根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
结构化面试定义:
是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
优点：
1对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主管性2有利于提高面试的效率3对面试考官的要求较低
缺点：
谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制
非结构化面试定义：
无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
优点：
灵活自由，问题可因人而异，可以得到较深入的信息。
缺点：
这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
5、面试提问的技巧：
开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问
6、面试提问时关注的问题：
1避免提出引导性的问题2有意提问一些相互矛盾的问题3了解求职者的求职动机4所提问题要直截了当，言语简练5观察非语言行为
第四单元其他选拔方法
一、情景模拟测试法
1、概念：
根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
2、分类：
分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
3、优点：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者2、通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需要经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。
4、应用1公文处理模拟法（又称公文筐测试）2无领导小组讨论法
二、无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试的方法，一般有4-6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令气自发进行，测评过程也由观察者给分。
1、人员录用的主要策略：
多重淘汰式、补偿式、结合式
2、最终录用决策时，注意几个问题：
尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备
第一节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
一、人员配置的原理：
要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理
二、企业劳动分工
1、概念：
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又互相联系的工作。
劳动分工有三个主要的层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
2、作用1劳动分工一般表现为工作简化和专门化2劳动分工能不断的改革劳动工具3有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4劳动分工大大扩大了劳动空间5劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费
3、形式：
企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：
职能分工；专业（工种）分工；技术分工
4、原则：
1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2把不同的工艺阶段和工种分开3把准备性工作和执行性工作分开4把基本工作和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开
三、企业劳动协作
1、概念：
企业的劳动协作，就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
2、形式：
劳动协作分为两种：
以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作。
3、作业组：
企业中最基本的协作关系和协作形式。
它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。
4、以下有几种情况需要组成作业组：
1生产作业需要工人共同来完成。
2看管大型复杂的机器设备。
3工人的工作彼此密切相关。
4为了便于管理和互相交流5为了加强工作联系6为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组
四、工作地组织：
工作地是指配置一定的设备、工具、器具、能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。
1、基本内容：
1合理的装备和布置工作地。
2保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。
3正确组织工作地的供应和服务工作。
2、（简答）工作地组织要求：
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积③有利于工人的身心健康，有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作
5、工作轮班组织应注意的问题：
1从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2要平衡各个轮班人员的配备
3建立和健全交接班制度
4适当组织各班工人交叉上班
5适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。
六、四班三运转制的优点
1人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。
2短了工人工作的时间。
3少了工人连续上夜班的时间。
4增加了工人学习技术的时间。
5增加用工量，提供就业岗位
七、外派劳务工作的基本程序
1个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
2外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3外派公司与雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5劳务人员接受出境培训。
6劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》7外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8离境前缴纳有关费用。
第三章培训与开发第一单元培训需求的分析
一．培训需求分析的作用：
有利于找出差距确立培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性预测分析；有利于进行培训成本的预算；有利于促进企业各方达成共识
二．培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：
战略层次、组织层次、员工个体层次
（二）培训需求的对象分析1新员工培训需求分析2在职员工培训需求分析
（三）培训需求的阶段分析1目前培训需求分析2未来培训需求分析
三、培训需求分析的实施程序
A做好培训前期的准备工作：
1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查
B制定培训需求调查计划：
1培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容
C实施培训需求调查工作：
1提出培训需求动议或愿望2调查、申报、汇总需求动议3分析培训需求
分析培训需求需要关注以下问题：
（1）受训员工的现状
（2）受训员工存在的问题（3）训员工的期望和真实想法（4）汇总培训需求意见，确认培训需求
D、分析与输出培训需求结果：
1对培训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析、总结3．撰写培训需求分析报告
四、培训需求分析报告包括以下主要内容：
1、需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要
五、培训需求信息的收集方法
（一）面谈法
面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
优点：
1可以充分了解相关方面的信息2会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。
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