00463《人员测评理论与方法》通关宝典.docx

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00463《人员测评理论与方法》通关宝典

00463《人员测评理论与方法》通关宝典第一章导论

第一节基本概念

1.从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

2.素质的特性

（1）原有基础作用性。

（2）稳定性。

（3）可塑性。

缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

（5）表出性。

（6）差异性。

（7）综合性。

（8）素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

（9）可分解性。

（10）层次性与相对性。

3.素质的构成

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等

4.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

第二节主要类型

1.按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。

2.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。

3.选拔性测评的特点

（1）整个测评特别强调测评的区分功用。

（2）测评标准的刚性最强。

（3）测评过程特别强调客观性。

（4）测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。

4.选拔性测评的操作与运用的基本原则

（1）公平性原则

（2）公正性原则

（3）差异性原则

（4）准确性原则

（5）可比性原则

5.配置性测评

人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

因此，在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。

6.诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：

（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

（2）诊断性测评的过程是寻根究底。

（3）测评结果不公开。

（4）测评具有较强的系统性。

7.考核性测评

考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

第三节主要功用

1.评定

2.诊断反馈

3.预测

4.其他功用

（1）有助于资源配置的科学化

（2）有助于人力资源开发

（3）有助于人力资源的优化管理

5.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：

（1）人员素质测评与招聘选拔

（2）人员素质测评与培训

（3）人员素质测评与绩效考评

（4）人员素质测评与员工激励

（5）人员素质测评与职业发展

第四节与相关学科领域的关系

1.人员素质测评与哲学的关系

2.人员素质测评与社会学的关系

3.人员素质测评与行为科学的关系

4.人员素质测评与统计学的关系

5.人员素质测评与数学的关系

6.人员素质测评与教育测评的关系

7.人员素质测评与心理测量学的关系

8.人员素质测评与人力资源管理学的关系

第二章基本理论

第一节测评的客观基础

1.个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

第二节量化理论

1.量化的实质

人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识

2.素质测评量化的作用

（1）方便简洁的物化表述功能

（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较

（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

3.量化的形式

素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等。

4.类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

5.模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

例如我们可能把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。

第三节人员分析

1.人员分析的方法与技术

（1）DOL系统

（2）

职能分析系统

（6）关键事件技术（CIT）

2.气质：

指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。

第三章测评标准体系的建构

第一节测评标准体系建构的基本依据

1.测评标准体系的纵向结构

在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。

2.素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

第二节测评标准体系建构的基本原则

1.针对性原则

2.完备性原则

3.简练性原则

4.明确性原则

5.独立性原则

6.可操作性原则

7.合理量化的原则

第三节测评标准体系建构的基本方法

1.测评比作准体系构建的基本方法：

（1）工作分析法

（2）调查访谈法

（3）理论推导法

（4）典型分析法

（5）培训目标分析法

（6）历史概括法

（7）文献查阅法

（8）覆盖筛选法

2.工作分析的方法包括以下几种：

（1）观察法

（2）工作日志法

（3）主管人员分析法

该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作滞动、任务、职责。

（4）访谈法

访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。

（5）关键事例法

关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。

（6）问卷法

（7）文献查阅法

（8）还有阈限特性分析、能力需求量表、工作职能分析、工作要素法、数量分析法等。

3.调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法三类。

4.行为事件访谈法步骤如下：

（1）找出两组样本。

其中一组表现优秀，一组表现一般。

（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2-3件干得比较出色的事和

2-3件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。

（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。

5.培训目标分析法四个测评要素：

（1）准确理解顾客需求；

（2）灵活应变，使顾客完全满意；

（3）主动提供额外的配套服务；

（4）有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。

第四节测评标准体系建构的步骤

1.测评标准体系建构的步骤：

（1）明确测评的客体与目的

（2）确定测评的项目或参考因素

（3）确定测评标准体系的结构

（4）筛选与表述测评指标

（5）确定测评指标权重

（6）规定测评指标的计量方法

（7）试测并完善测评标准体系

2.加权的类型有三种基本形式

（1）纵向加权

（2）横向加权

（3）综合加权

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。

3.特尔斐法（又称专家咨询法）

这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。

缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

4.当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权，但要注意以下几个原则：

（1）权重分配的合理性

（2）权重分配的变通性

（3）权重数值的模糊性

（4）权重数值的归一性

第五节测评标准体系建构的寨例

1.个性理论设计指标模式

2.德能勤绩指标模式

3.智能结构指标模式

4.日本企业人员测评指标模式

5.传统美国企业人员测评指标模式

6.公共管理人员测评指标模式

第四章心理测验及其应用

第一节心理测验概述

1.心理测验定义

（1）心理测验是对行为的测量

（2）心理测验是对一组行为样本的测量

（3）心理测验是对模拟行为的测量

（4）心理测验是一种标准化的测验

（5）心理测验是一种力求客观化的测量

2.测验的种类与形式

人格测验测评的是社会行为。

能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。

人格测验按其具体的对象可以分成；态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

第二节知识测评方法

1.测评的三个层次

（1）记忆

（2）理解

（3）应用

2.常用题型及其编写

（1）填空题与简短答案题

（2）是非判断题及其变式

（3）选择题及其变式

（4）搭配题及其编写

（5）论文型试题

第三节技能测评方法

1.技能测评方法：

（1）智力测验

（2）能力倾向测验（3）其他技能倾向性测验（4）技能技巧测验

2.智力测验方法

（1）《军队甲种量表》

（2）《军队乙种量表》

3.能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

4.其他技能倾向性测验

（1）文书倾向测验

（2）运动技能倾向测验

（3）机械倾向测验

第四节品德测评方法

1.品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

2.个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部

分。

3.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能

力、气质和性格等。

4.品德测评方法：

（1）问卷测评方法

（2）投射技术（3）其他测验方法

5.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

6.投射技术的特点

（1）测评目的的隐蔽性

（2）内容的非结构性与开放性

（3）反应的自由性

第五节其他素质测评方法

1.人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）。

如表4-5

所示。

表4-5气质类型及其特征

气质类型

特征

胆汁质

直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性

多血质

活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有

外倾性

粘液质

安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具

有内倾性

抑郁质

孤僻、行动迟缓、善于观察细小动物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性

3.价值观测评

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

4.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：

（1）理论型：

表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。

（2）经济型：

强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。

（3）审美型：

这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。

（4）社会型：

这种人的特征是利他与仁慈。

他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。

（5）政治型：

这类人热衷于个人权利、影响力和声望。

他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。

（6）宗教型：

这是一种理想信念主义者。

工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。

5.下面结合几种态度量表介绍一下有关的编制方法，以了解态度测评的原理与方法。

（1）塞斯顿态度量表的编制方法

（2）利克特量表的编制方法

（3）哥特曼量表的编制方法

第五章面试及其应用

第一节概述

1.面试的发展出现了以下几个趋势：

（1）形式多样化。

（2）内容全面化。

（3）试题的顺应化。

（4）程序规范化。

（5）考官内行化。

（6）结果标准化。

2.面试特点

与其他人员素质测评的形式相比，面试有它相对独特之处。

（1）对象的单一性

（2）内容的灵活性

（3）信息的复合性

（4）交流的直接互动性

（5）判断的直觉性

第二节理论基础

1.理论依据

（1）在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多

（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

2.心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，研究结果表明，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态语竟占55％。

第三节方法技巧

1.除特殊要求例如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争）。

3.面试中的提问大致有以下几种：

（1）收口式

这是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。

例如，“你是什么时候参加工作的？

”“你大学学的是管理专业吗？

”

（2）开口型

“你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道？

有些什么体会？

”

（3）假设式

“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？

”

（4）连串式

“我想问三个问题：

第一，你为什么想到我们单位来？

第二，到我们单位后有何打算？

第三，你报到工作几天后发现实现情况与你原来的想像不一致，你怎么办？

”

（5）压迫式

“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？

”

（6）引导式

4.如何“观”

“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分重要而关键的。

（1）谨防以貌取人误入歧途

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应

第四节面试设计与实施

1.面试客体与对象的分析

2.面试方案或计划制定

3.面试中主考官易犯的错误

①第一印象效应

②晕轮效应

③强调应聘人的负面材料

④对职位缺乏了解

⑤受录用压力影响

⑥面试次序的影响

⑦身体语言和性别的影响

4.面试结果的处理

面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：

综合面试结果、面试结果反馈和面试结果存档。

第五节亟待解决的几个问题

1.面试究竟是什么

2.面试主要测评什么

3.面试结果的比重多大合适

4.面试是否应该有标准答案

5.面试是笔试的替代还是补充

第六章评价中心技术

第一节概述

1.评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2.、主要特点

评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。

除此之外，评价中心还有以下几个突出特点。

（1）综合性

（2）动态性

（3）标准化

（4）整体互动性

（5）信息量大

（6）以预测为主要目的

（7）形象逼真

（8）行为性

第二节主要形式

1.主要形式：

（1）公文处理（in-basket）

（2）小组讨论（groupdiscussion）

（3）管理游戏（managementgames）

（4）角色扮演（individualpresentations）

（5）其他形式

①面谈模拟

②事实判断

③书面案例分析

2.在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。

所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小

时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。

处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。

对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。

然后主试人把有关行为逐一分类，再予评分。

3.无领导小组讨论也有不足之处。

例如，组与组之间由于人员素质不同、气氛不同，有时难以比较。

再说，无领导小组讨论与实际情况不符，实际中都是有领导的小组讨论。

因此无领导小组讨论的效度和信度没有保证。

4.无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度和社交能力以及进入领导角色的

速度

5.管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实

际的管理能力。

第三节方法设计与应用

1.方法设计：

（1）情境设计

（2）操作程序

（3）应用形式

（4）问题与改进

（5）失败原因分析

2.情境设计应注意如下几点。

（1）相似性

所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。

具体表现在素质、内容与条件三个方面。

（2）典型性

（3）逼真性

（4）主题突出

（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当

3.评价中心存在以下一些问题：

（1）花费大，代价高。

（2）应用范围较小，主要体现在测评的素质与人数上。

（3）一般人操作不了。

（4）评价中心法质量很难鉴定。

（5）存在一些不可克服的误差。

（6）法庭纠纷案例中所揭示的问题。

第七章其他测评方法

第一节书面信息的分析

1.求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料，也可以作为测评的基础。

通过分析推荐信、申请表、履历表和档案，可以对求职者的个人素质做出一个总体评价。

第二节操作能力测试

1.

（1）工作样本测试

（2）工作模拟

第三节绩效考评

1.生产性工作

2.非生产性工作

3.中高层管理人员工作

4.绩效考评方法比较

5.有关问题的研究

第四节物理测试

1.物理测试是指用物理的方法检测被测人在一定刺激下身体的客观反应，从而衡量被测人的个性素质或身体素质。

它包括测谎器测试、药物测试和身体检查。

第八章人员测评的组织与实施

第一节测评主体与客体

1.所谓测评的主体，是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。

2.所谓客体，我们指的是测评实施的承受者，它与测评的对象有所不同。

测评对象是测评的直接指向者，它与测评标准体系中规定的内容是一致的。

测评的客体可以与测评对象相同一，也可以不相同一。

第二节测评的流程与步骤

1.人员素质测评大致分成以下几个步骤：

准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段。

2.准备阶段

（1）明确测评的目的和测评对象

（2）选择合理的测评方法和测评工具

（3）选择测评人员

（4）测评人员的培训

3.实施阶段

第三节测评实施的基本原则

1.测评实施的基本原则：

（1）客观性原则

（2）方向性原则

（3）可行性原则

（4）综合性原则

（5）行为性原则

（6）动态性原则

（7）定性与定量结合的原则

（8）标准化原则

第四节测评方法的可行性设计与分析

1.

（1）确定测评目的

（2）需求分析

（3）确定测评手段

（4）预期结果

（5）实施过程的设计

（6）测评时间

（7）费用预算或报价

第五节测评方法选择应注意的问题

1.测评方法选择应注意的问题：

（1）针对不同管理目的的方法选择

（2）针对岗位职责的测评方法选择

岗位职责，从纵向的层级划分，可分为一般员工、中层管理人员和高层管理人员；从横向的职种划分，可分为生产、营销、财务、行政人事和技术岗位。

（3）针对被测组织特征的测评方法选择

2.针对不同管理目的的方法选择

3.针对岗位职责的测评方法选择

（1）用于一般员工的测评方法选择

（2）用于中层管理人员的测评方法选择

（3）用于高层管理人员的测评方法选择

（4）用于不同岗位系列的测评方法选择

4.针对被测组织特征的测评方法选择

（1）针对企业行业特征的测评方法选择

（2）针对企业文化特征的测评方法选择

第六节测评中的心理干扰及对策

1.测评前的心态及其调控

2.测评中的心态及其调控

3.测评后的心态及其控制

第九章测评质量检验

1.测评质量的检测，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结果分析。

分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。

第一节效度

1.内容效度

2.结构效度

3.关联效度

4.项目分数效度

5.效度分析中的几个理论问题

（1）效度评价问题

（2）效度的相对性问题

（3）效度分析的多方面性问题

（4）效度概念的特定性问题

（5）效度的定义问题

第二节信度

1.信度是指测评结果反映所测素质的准确性。

2.再测信度

3.复本信度

复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

4.一致性信度

5.评分者信度

6.评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响

第三节项目分析

1.项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。

2.适合度

3.区分度

4.独立性

5.选择率

第四节其他指标的检测

1.信度、效度、项目的适合度、区分度、独立性等，是测评结果检测中常分析的指标，除此之外，我们还应该分析客观性、整体分布、集中性、差异性、误差情况（标准误、哈罗效应等）等。

2.客观性

3.误差

误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。

（1）心理效应误差种类与分析

①哈罗效应误差

②趋中心理误差

③宽大心理误差

④逻辑误差

⑤对比效应误差

⑥接近效应误差

第十章测评结果的分析与报告

第一节数据综合

1.数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。

常见的方法可以分为几种。

（1）累加法

累加法即把各指标（项目）上的得分直接相加。

（2）平均综合法

（3）加权综合法

（4）连乘综合法

连乘练合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。

这种综合方法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。

（5）指数连乘法

指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。

但指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节内容分析

1.素质测评结果的总体分析，主要包括整体分布总体水平分析、差异情况分析、分析等内容。

2.整体分布

3.总体水平分析

4.差异情况分析

差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。

整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

5.平均差的计算步骤如下：

（1）求出所有被测评者得分的平均数，设为x̅；

（2）求出每个被测评者得分与平均分x̅的离差，离取其绝对值，设为𝐷𝑖=|𝑥𝑖−x̅|；

（3）

𝑖

对所有𝐷求算术平均数，设为D̅。

则𝐷̅=∑𝐷𝑖（N为所有被测评者的个数）。

𝑁

平均差反映了所有被测评者得分与平均数的差异的一般情况。

第三节结果报告

1.报告方式

素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告。

2.分数报告

3.下面介绍几种导出分数。

（1）名次（rank）

（2）百分位数

（3）Z分数

（4）T分数

（5）其他标准分数

①标准九分

②C量表分数

③斯坦分数