吉大职业生涯设计答案..docx
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试卷:
试卷一的详细信息
简答题
第1题:
（0分）
论述题
个体差异如何影响工作压力？
答案：
1.认知因素：
存在于组织中的压力源会使员工感受到压力，但压力源并不是直接作用于员工，而是通过员工对于压力源的认知发生作用。
2. 自我效能：
指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
3. 社会支持：
当员工存在压力的时候，来自员工的社交网络，包括员工的家庭、朋友、同事、领导的支持会很好的缓解压力。
4. 控制点：
个体认为生活后果是取决于自己，还是由环境控制的。
有些人是内控型，即他们相信生活中多数事件是自己努力的结果。
而有些人是外控型，他们相信生活中多数事件是命运或社会的安排。
内控型比外控型更主动。
5. 行为模式：
有些员工的行为模式表现为言行强而有力、雄心勃勃、有很强的内驱力、工作时间紧迫、喜欢竞争、缺乏耐心、容易发怒和产生敌意。
有些人尽管具有工作第一的态度，得到组织的首肯并有机会得到晋升，但容易造成紧张和压力，并大大增强心脏病的风险，同时给其他员工造成压力。
第2题:
（0分）
概念题
师徒关系
答案：
师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。
第3题:
（0分）
请简要回答制定职业生涯规划应遵循那些原则？
答案：
员工职业生涯规划主要遵循以下三条原则：
（1）实事求是原则。
准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
（2）要切实可行原则。
首先，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。
其次，个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观环境条件。
（3）个人职业目标要与企业目标协调一致。
因为职员是借助企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现，离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。
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第4题:
（0分）
概念题
施恩模型中的社会化包含维度
答案：
个体进入到构成组织社会结构的群体被接受的程度。
第5题:
（0分）
请简要说明个人职业生涯主要包括哪几方面的内容？
答案：
个人职业生涯规划主要包括
（1）个人的自我剖析。
指员工个人全面、深入、客观地分析和了解自己。
（2）目标设定。
指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。
（3）目标实现策略。
指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现。
（4）反馈和修正。
指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉的总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。
第6题:
（0分）
概念题
立业期
答案：
立业期之个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。
第7题:
（0分）
完整生活计划中的六个生活任务是什么
答案：
（1） 发现需要做的工作。
（2） 将我们的生活编织成一个有意义的整体。
（3） 连接家庭和工作。
（4） 多元的价值观和开放的世界观。
（5） 管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。
（6） 探索精神性的和生活的目标。
第8题:
（0分）
麦克利兰（1973）总结的五大胜任力特点。
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答案：
1.了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
2.测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；
3.胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并很难改变；
4.胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；
5.胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
第9题:
（0分）
列举职业锚的类型
答案：
（1） 技术/职能能力型职业锚
（2） 管理能力型职业锚
（3） 创造型职业锚
（4） 安全/稳定型职业锚
（5） 自主/独立型职业锚
（6） 服务/奉献型职业锚
（7） 挑战型职业锚
（8） 生活型职业锚
第10题:
（0分）
概念题
空巢现象
答案：
指儿女离家后家庭空寂的状态。
第11题:
（0分）
面对失业应有的基本行为。
答案：
面对失业人们应该动用一切力量寻找工作。
人应首先对自己的兴趣、才能以及所倾向的生活方式作出彻底评估。
其次，应该收集有关的其他可选择工作、公司和行业信息，据此对工作环境作出评价。
与此同时，人们还应该对有关事务的类型设定一个暂时目标，作为寻找工作是的努力方向。
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第12题:
（0分）
论述题
你如何看待组织职业生涯管理和人力资源管理之间的关系？
答案：
组织职业生涯管理是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。
它是人力资源管理的一个重要组成部分，在某种意义上，它是一种特殊的激励形式。
这是组织职业生涯与人力资源管理相似的地方或者说是内在关系。
但是，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理，两者的不同主要体现在：
（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理，而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为；
（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益，而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益；
（3）人力资源管理设计员工进入组织、在组织中发展以及管理，而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯发展管理；
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力，而职业生涯管理则注重员工个人职业生业发展和变化，突出员工的竞争力。
第13题:
（0分）
你将怎样促进导师关系，有何策略？
答案：
促进导师关系，可采用以下策略：
（1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展；
（2）对不同职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟；（3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。
第14题:
（0分）
职业生涯中期如何进行自我评估。
答案：
在职业生涯中期进行自我评估，除了考察个人的价值、兴趣和才能之外，主要应了解自己对中年期的真实感受，对工作、家庭及自我发展三者之间优先次序改变的真实感受。
特别是应该做出定期的自我评估与再评估，老确定自己的兴趣、价值标准、技能是否与已建立的目标、计划相符合。
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第15题:
（0分）
职业生涯中期的典型问题。
答案：
一职业高原现象。
二落伍。
三缺乏明确的组织认同和个人职业认同。
四现实与职业理想不一致。
五职业环境不适应。
六应对变化能力不足。
七人际关系欠佳。
八工作压力大。
第16题:
（0分）
衡量员工的两条标准。
答案：
一是未来晋升的可能性。
二是现在的绩效。
第17题:
（0分）
职业生涯中期的职业发展特点。
答案：
这一阶段是个人极有可能获得职业生涯的成功，有可能出现职业生涯危机。
有的人可能得到职位或技术职务的晋升，有的人可能由于贡献而获得加薪，有的人也可能因为找不到自己的“职业锚”和“贡献区”而重新选择。
第18题:
（0分）
概念题
员工帮助计划
答案：
是指有组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
第19题:
（0分）
概念题
个人生命空间的四个周期
答案：
生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。
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第20题:
（0分）
概念题
半衰期
答案：
半衰期是指，自从职员完成其教育以后，按照他们对技术更新的跟进速度，过多长时间，其专业知识就剩下一半有用了。
第21题:
（0分）
概念题
职业高原现象
答案：
员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为职业高原现象。
第22题:
（0分）
案例分析题
小李的职业发展困境
小李是个来自农村的孩子。
当时家乡种地需要的暖棚材料价格?
，父母觉得制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小李报考材料系的想法。
一向缺乏主见的他亲人了父母的意愿，考入了某交大高分子材料系。
其实，打小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。
于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。
由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年完成了博士学位。
期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便无暇顾及计算机的学习。
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿意去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。
他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。
答案：
（1）职业生涯发展要考虑多方面的因素。
（2）职业生涯选择中兴趣起到较关键的作用，尤其是在职业生涯初期。
影响职业生涯管理的因素
个人的心理特质：
每个人都有其独特的心理特和个性，如智能、情商、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。
生理特质：
包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。
学历经历：
包括所接受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生活目标等。
（1）组织特色：
包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构等。
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（2）人力评估：
包括人力需求预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招聘方式等。
（3）工作分析：
诸如职业分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。
（4）人力资源管理：
包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系发展政策等。
小李的困境在于没有充分认识自身的影响因素，而更多地受到环境因素的左右。
第23题:
（0分）
论述题
组织在个人成就期的行为。
答案：
一提供具有充分挑战性和相应职责的工作。
二进行持续的绩效评估和有效地反馈。
三构建既现实又灵活的职业生涯通道。
四鼓励员工进行职业考察。
第24题:
（0分）
开发高潜能的员工一般包括几个阶段？
答案：
开发高潜能的员工一般包括以下三个阶段：
（1）选一批高潜能的员工，选择那些具有良好教育背景、工作表现出色的员工作为候选人；
（2）开发高潜能员工，进行重点培养；（3）由最高管理者来确定高潜能员工是否适应组织的文化，并了解其个性是否能代表组织。
第25题:
（0分）
你对职业生涯阶梯模式是怎样理解的？
答案：
职业生涯发展阶梯规划，是现代人力资源管理的关键。
目前职业生涯阶梯模式主要可分为三种，它们分别是单阶梯模式，双阶梯模式和多阶梯模式。
所谓单阶梯模式是指组织中只有一种行政管理职位，双阶梯模式是指组织提供了两种职业生涯路线和阶梯：
一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯，多阶梯具体是指可以将管理和技术生涯进行再细化，从而形成多个阶梯发展模式。
第26题:
（0分）
进行组织职业生涯管理的基本步骤是什么？
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答案：
进行组织职业生涯管理的基本步骤是：
第一，进行岗位分析；第二，进行员工基本素质测评；第三，建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系；第四，制定较为完备的人力资源规划；第五，制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。
第27题:
（0分）
组织职业生涯对企业的作用有哪些？
答案：
组织职业生涯管理对企业的作用表现在以下几个方面：
（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；
（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置的效率；（3）提高员工满意度，降低员工流动率。
第28题:
（0分）
名词解释
职业生涯发展阶梯
答案：
职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认识、成长、和晋升的管理方案，是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。
其主要内涵主要包括三个方面：
职业生涯阶梯的宽度、速度和长度。
第29题:
（0分）
名词解释
继任计划
答案：
继任计划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
这一制度已被称为“接班人制度”。
第30题:
（0分）
名词解释
组织职业生涯管理
答案：
组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
第31题:
（0分）
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论述题
阐述巴普洛夫定义的四种气质类型的特点。
答案：
1.胆汁质：
相当于神经活动的强而不均衡型；2.多血质：
相当于神经活动的强而均衡的灵活型；3.粘液质：
相当于神经活动的强而均衡的安静型；4.抑郁质：
相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。
第32题:
（0分）
论述题
阐述霍兰德六角模型的含义。
答案：
1.大多数人可以划分成六种人格类型：
现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
2阐述一下六种模型之间的关系：
在六角形模型上，任何两种职业类型之间的距离越近，其职业环境及人格特征的相似程度越高；六角形模型也表明了六种人格特质类型之间的一致性。
相邻的类型，即那些在六角形上相近的类型组成了最一致的模型。
第33题:
（0分）
概念题
职业生涯发展途径
答案：
职业生涯发展途径是指当一个人选定某一职业后决定从什么方向上实现自己的职业目标，是整个人生规划的展开，往往职业生涯发展途径的选择是决定个人职业发展能否取得成功的关键步骤。
第34题:
（0分）
论述题
论述库伦伯兹决策模式七步骤。
答案：
（1） 界定问题。
描述必须完成的决策以及估计完成该角色所需的时间。
（2） 拟定行动计划。
描述将采取哪些行动或步骤来做决策，并描述如何完成这些步骤，且估计每一步骤所需的时间或完成的日期。
（3） 澄清价值。
描述个人将采取哪些标准，作为评价选择每一可能的依据。
（4） 找出可能的选择
（5） 评估各种可能结果。
依据所定的标准与评分标准，评价每种可能的选择。
（6） 系统地删除。
删除不符合价值标准的选择，从而选择最符合决策者理想的可能选择。
（7） 开始行动。
描述将采取何种行动以达到选择的目标。
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第35题:
（0分）
概念题
组织与社会环境分析
答案：
组织与社会环境分析指对自己所处环境的分析，以确定自己是否适合组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。
第36题:
（0分）
概念题
个人职业生涯规划
答案：
个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
第37题:
（0分）
霍兰德职业人格理论的四种基本假设。
答案：
大多数人的人格特质可以归纳为六种类型；工作环境也有六种类型，其名称及性质与人格类型的分类一致；人们都尽量寻找那些能运用自己的技能、体现自己的价值和能在其中扮演令自己愉快角色的职业；一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。
第38题:
（0分）
个体需要测验的内容。
答案：
生理需求；安全需求；归属和爱的需求；自尊的需求；自我实现的需求
第39题:
（0分）
简要描述一下生活特性问卷的四个方面。
答案：
风险动机；权利动机；人际亲和；成就动机
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第40题:
（0分）
论述题
萨柏职业生涯12项基本主张中，你对那三条的体会最深，请阐述它的具体内容并谈谈你的看法。
答案：
（一） 职业发展是一种动态过程
（二） 个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择
（三） 工作满意的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。
（选择该理论中任意三条，但要结合自身看法）
第41题:
（0分）
论述题
借助道尔顿和汤普森的职业发展模型，谈谈员工在进入公司不同时期的角色。
答案：
第一阶段：
成长依赖期
该阶段的个人需要接受方向性的指导，建立基本的能力，了解和学习与组织和相关专业有关的技能知识。
在指导下能发挥创造力，主动性，学会应对时间和资源的压力，并主积极主动地去学习团队共同的工作方式。
第二阶段：
独立贡献期
第二阶段的个人将成为独立的专业专家，依靠优良的成绩树立起信誉与威望，建立起了良好的内部工作关系。
第三阶段：
指导受能期
这个阶段的个人专业技能有所提升且视野开阔。
能够有效地代表所在组织与客户和外界交往。
建立起了良好的内部关系网络。
他们是通过他人的贡献来体现自己的价值的。
这时，应该对他们进行以上司、导师和启蒙者的角色培养。
第四阶段-策划领导期
这时个人能影响整个组织的发展方向。
能预见和把握组织发展远景。
学会了负责人的行使权力，开始代表组织处理重大战略性事务。
这时，个人应该开始支持乐于奉献的个人成为后备领导人才。
第42题:
（0分）
论述题
在职业生涯发展理论中哪一个是针对于青少年的？
该理论的具体内容是么？
答案：
金斯伯格职业生涯发展理论研究的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。
幻想期（11岁之前）：
职业需求单纯有自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身条件、能力和水
平，也不考虑社会需求和机遇。
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尝试期（11~17岁）：
独立意识、价值观形成，知识能力显著提高。
开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
现实期（17岁之后）：
能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以
及社会需求紧密联系和协调起来，有了具体、现实的职业目标。
第43题:
（0分）
论述题
论述萨柏职业生涯规划五阶段的主要任务。
答案：
成长阶段（0~14岁）：
认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。
探索阶段（15~24岁）：
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及出不就业。
确立阶段（25~44岁）：
获取一个合适的工作领域，并谋求发展。
这一阶段是大多数人职业生涯周期的核心部分。
维持阶段（45~64岁）：
开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。
谁退阶段（65岁以上）：
逐步退出职业和结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权力和责任，适应退休后的生活。
第44题:
（0分）
试举出影响生涯选择的因素
答案：
按照库伦伯兹的社会学习理论，他认为影响生涯选择的因素包括：
遗传因子与特殊能力、
环境情况与特殊事件、
学习经验、
工作取向技能。
第45题:
（0分）
简单描述一下迈尔斯-布里格斯模型（MBIT）
答案：
四个维度：
外倾和内倾、感觉和直觉、思维和情感、判断和知觉
第46题:
（0分）
“职业锚”的五个特点
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答案：
（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。
（2）“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的相互作用。
（4）“职业锚”在正式工作若干年后才能被发现。
（5）“职业锚”倾向于寻求个人稳定的成长区域，但本身也会发生改变。
第47题:
（0分）
胜任力特征评价的步骤。
答案：
定义绩效标准；确定效标样本；获取效标样本有关的胜任力特征的数据资料；分析数据资料并建立胜任特征模型；应用于实践。
第48题:
（0分）
列举利文森职业发展阶段
答案：
20岁转型期，离开原家庭，减少依赖。
（18-25岁）
进入成人世界，初期结构建立期。
（22-28岁）
30岁转型期，反省，试图建立新结构。
（28-32岁）
结构逐渐稳定，有进步追求成就的倾向。
（33-40岁）
40岁转型期，探索人生目标，真正接纳自己。
（40-42岁）
中年期开始，以内在追求引导自己，追求自我实现。
（45岁左右）
第49题:
（0分）
“大五人格测试”的五个维度特征。
答案：
外倾性；随和性；情绪稳定性；责任心；经验的开放性
第50题:
（0分）
列举格林豪斯职业生涯发展阶段
答案：
格林豪斯职业生涯发展阶段理论，侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务。
主要包括以下五个阶段：
职业准备阶段
进入组织阶段
职业生涯初期
职业生涯中期
职业生涯后期
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第51题:
（0分）
人格的本质特征。
答案：
独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性
第52题:
（0分）
案例分析题
乔治的退休烦恼
乔治不知道自己在想什么，他的世界一片混乱，他不知道自己是该感到愤怒还是解脱，是精疲力竭还是失望。
乔治在一家争行工作，是银行会计部副经理，在目前这一职位上已经干了8年了。
虽然45岁以后有过困惑甚至迷惘，但他对自己的工作还是自豪的。
虽然他知道没有MBA学历影响了他的进一步晋升。
他曾经想过重回学校去读MBA，但毕竟年龄不饶人，读MBA的事也就不了了之。
现在54岁了，塔尖治相信再过几年自己就能够舒适地从银行退休。
乔治的大女儿今年刚刚从大学毕业，正准备秋委去考研究生。
他的小女儿也正在上大学。
乔治曾经自豪地向同事介绍他如何把两个女儿卷进大学去的经验。
乔治的妻子5年前重新开始工作，在经营一间礼品店，其工资可以补贴家用，但远远不够付棉花胎。
大学学费是家庭中的一大笔经济负担，并且还有长达9年多的抵押期。
这天下午，他接到人力资源部的电话，告诉他人力资源部的领导约见他。
人力资源部副经理告诉他，为了避免被兼并，银行准备解聘一批职员以缩减开支。
乔治被告知有两种选择：
银行名义上给他另外5年服务期，以便他可以提前退休并59.5岁后拿到全额退休金；或者给他相当于1年工资的解聘红包。
乔治陷入深深的痛苦中，一方面，他懊悔于以前可以离开银行发展的机会，但他都因为贪图银行工作的稳定性与舒适性放弃了。
另一方面，女儿的学费怎么办？
家人如何看他？
离开岗位后他怎么办，哪一个公司会雇佣一个54岁而且工作范围有限的老员工。
问：
乔治遇到了怎样的困境，他应该如何解决？
答案：
乔治到了职业生涯晚期。
职业生涯晚期特点：
１．事业达到顶点
２．体力＼学习能力下降＼适应力开始减少
个人的职业特征
１．进取心、竞争力和职业能力明显下降。
知识经浊时代，科学技术迅猛发展，知识老化和技术更新的速度非常惊人。
处在职业晚期的员工，由于其体能和精力
第14页共35页
不可避免地衰退，学习能力及整体职业能力呈下降
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