毕业设计知识型员工激励与薪酬探讨.docx

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毕业设计知识型员工激励与薪酬探讨

摘要

知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。

正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。

本篇论文正是基于上述的考虑，首先对知识型员工进行了全新的定义，这种定义更符合当今社会的现状。

通过翻阅大量的资料文献对国内外研究人员的结论.理论进行了解分析。

结合所了解的我国现状并分析我国企业对知识型员工管理的不足之处。

总结出5点主要的不足之处：

重使用轻开发；忽视激励群体的层次性与差异性；企业未建立客观准确的绩效评估体系；把激励简单等同于奖励；薪酬结构不尽合理。

最后结合激励方面的理论知识和现实分析对存在的不足点提出了5点解决的对策：

通过员工持股减少重要员工的流失；建立和实施多跑道、多层次激励机制；完善职业培训机制；实施全面薪酬战略；建立符合实际的绩效评估体系。

本论文通过对知识型员工的全面分析研究，对我国存在的现状提出解决和改进的意见。

通过文献法.对比法等来对知识型员工理论问题进行了全方位的研究并达到了从实际上基本能解决我国管理现状的水平。

关键词:

知识员工;全面薪酬;激励机制；对策

目录

一.关于知识员工定义的探讨…………………………………………………1

（一）知识员工的界定…………………………………………………………1

（二）知识员工的特点…………………………………………………………2

二.知识员工激励的理论与全面薪酬激励研究现状…………………………3

（一）知识员工激励理论基础…………………………………………………3

1．马斯洛的需求层次论………………………………………………………3

2.双因素理论…………………………………………………………………3

3.麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的ERG理论…………………………3

4.亚当斯的公平理论…………………………………………………………4

（二）国内对知识型员工的激励要素研究…………………………………4

（三）知识型员工全面薪酬激励研究………………………………………5

1.全面薪酬战略的引入………………………………………………………5

2.全面薪酬的特点……………………………………………………………5

3.全面薪酬的构成要素与激励分析…………………………………………6

三.我国知识型员工激励中的问题…………………………………………6

（一）薪酬结构不尽合理……………………………………………………7

（二）把激励简单等同于奖励………………………………………………7

（三）企业未建立客观准确的绩效评估体系………………………………8

（四）忽视激励群体的层次性与差异性……………………………………8

（五）重使用轻开发…………………………………………………………9

四.完善我国知识型员工激励的对策………………………………………9

（一）建立符合实际的绩效评估体系………………………………………9

（二）实施全面薪酬战略……………………………………………………10

（三）完善职业培训机制……………………………………………………10

（四）建立和实施多跑道、多层次激励机制………………………………11

（五）通过员工持股减少重要员工的流失…………………………………12

参考文献……………………………………………………………………13

致谢……………………………………………………………………………14

一、知识员工的定义与特点

（一）知识员工的界定

知识员工就是从事知识工作的人。

知识员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。

然而，随着时代发展，知识员工的外延己经被扩大到大多数白领，已经成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。

在我国，知识员工则是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，至今学术界对此没有统一的定义。

文献分析发现，国内学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括以下三种观点:

1.职位论。

认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。

2.能力论。

知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

3.学历论。

该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。

”

本文所探讨的知识员工这一概念包含三方面的内涵:

一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实现企业知识资本增值为目的。

（二）知识员工的特点

彼德·德鲁克说:

“知识员工要能够被有效管理，就要比组织内的任何其他人更知道自身的特殊性，否则这种管理就是根本没有作用的。

因此，要有效地管理好知识员工，最大限度地利用其拥有的知识，促进组织目标的实现，必须充分了解及掌握知识员工的基本特征。

知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。

1．具有专业特长和较高的个人素质。

知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

2．工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。

同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。

因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

3．有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。

由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。

另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。

如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。

　　4．具有很高的创造性和自主性。

知识型员工是一个富有活力的群体。

知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。

同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。

　　5．工作的流动性。

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。

另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。

知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。

二、知识员工激励的理论分析

（一）知识员工激励的理论基础

知识员工是伴随知识经济的到来所出现的新群体，它虽然有别于以体力作为主要劳动手段的传统劳动者，但同时也可以被理解为具备知识创造价值这一核心能力的传统劳动者的“延伸”。

所以以往经济学家、管理学家以及实践者们所取得的员工激励理论同样指导着知识员工激励的发展方向，也是现代学者们研究新型知识员工激励的重要理论基础。

1.马斯洛的需求层次论

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，把人的需求归纳为：

生理、安全、爱与归属、尊重和自我实现五大类。

该理论的构成主要根据3个基本假设:

即人要生存，只有未满足的需求能够影响行为;人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的逐次过渡;当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

2.双因素理论

双因素理论又称激励-保健因素理论，由美国心理学家赫兹伯格提出。

他通过调查研究发现，员工对工作满意和不满意时关注的因素有所不同。

他把这类因素分为保健因素和激励因素。

保健因素（人际关系、物质工作条件、工资、福利）对员工并不能起到激励作用，但非有不可，否则就产生不满;而激励因素（成就、赏识、挑战性的工作）才是产生满意感的重要动力。

3.麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的ERG理论

美国心理学家麦克里兰从另外一个角度提出了他的工作激励理论。

他认为人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。

1972年耶鲁大学的奥德佛经过大量的研究，将人的需要归纳为：

生存、关系和成长等三种核心需要。

ERG理论是以马斯洛的需要层次理论提出，并弥补了需要层次理论的不足。

4.亚当斯的公平理论

亚当斯主要研究工资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用的影响。

他认为公平性是员工重要的激励因素，员工不仅关心自己的责任、职权、待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性。

（二）国内对知识型员工的激励要素研究

知识员工作为知识经济时代的产物和重要标志之一，与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。

伴随知识经济在中国的蓬勃发展，知识员工的重要地位正逐渐显露出来，这部分为企业创造巨大价值的核心力量正成为管理者们关注的焦点。

1．在国内，中国人民大学学者张望军和彭剑锋等在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业知识型员工的前五位因素，其名称及比重分别为:

工资报酬与奖励31.88%，个人的成长与发展23.91%，有挑战性的工作10.145%，公司的前途7.975%，有保障和稳定的工作6.52%。

2．文魁、昊冬梅2002-2003年进行北京市软科学项目《适应北京高科技产业发展的人才激励机制研究》中，对高科技企业员工的激励因素调查中排序为:

个体成长45.2%，金钱财富19.7%，业务成就19.1%.工作自主8.0%，人际关系8.0%。

3．中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特征，在安徽省境内诸多大型国有企业知识员工发放了570分无记名调查问卷，在收回的426份问卷中，426名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入、个人成长、业务成就和工作自主。

从这些数据可以看出，薪酬激励一直以来都是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高企业的竟争力有着不容忽视的作用。

但传统的货币薪酬激励，已经不再适应知识经济下的企业管理模式，尤其是无法再作为知识型员工的有效激励模式。

（三）知识员工的全面薪酬激励研究

1.全面薪酬战略的引入

所谓“全面薪酬”是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略的主体，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类。

外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。

内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

由此可见，全面薪酬战略内外兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。

2.全面薪酬的特点

全面薪酬与传统薪酬相比，具有显而易见的优势，尤其是对于知识型员工而言更是如此。

知识经济下人力资本为主的组织环境中，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性：

（1）战略性。

全面薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的方式显形的或是隐形的来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

（2）激励性。

全面薪酬关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予激励性的回报，关注绩效是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。

同时，全面薪酬更加关注对知识型员工所具备或创造的知识与技能的认可与激励，这是根据知识型员工特点做出的相应的改进。

（3）灵活性。

全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。

因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。

（4）创新性。

全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。

（5）沟通性。

全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。

此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。

3.全面薪酬的构成要素与激励分析

（1）货币薪酬的构成与激励分析

对货币薪酬的构成，已经有很多的专家学者进行了研究，大多数的学者都赞成将其分为基本工资、奖金和福利三个组成部分。

基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。

奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。

奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。

奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励效果。

知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬。

一般说来，福利可以分为法定福利和企业福利两种类型。

货币化薪酬虽然其激励的主导地位发生了动摇，但其所具有的激励作用仍是不容忽略的，尤其是在当前中国知识员工所得到的资本回报偏低的环境下，货币报酬仍然是员工激励的重要组成部分。

新的薪酬战略和传统薪酬战略之间的差异并不体现在薪酬构成本身的差异，而主要体现在相同薪酬构成所扮演的不同角色以及所起的不同作用。

（2）非货币化薪酬构成要素的激励分析

随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现出来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式。

根据国内外学者的研究，非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励其包括工作保障激励、工作设计激励、工作目标激励、工作环境激励；组织激励包括参与激励、授权激励、职业发展激励、培训激励；文化激励包括合作激励、创新激励、学习激励；情感激励包括沟通激励、榜样激励、荣誉感激励。

三、我国知识型员工激励中的问题

我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。

出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。

究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。

目前，我国企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，具体表现在：

（一）薪酬结构不尽合理

四川多家大型企业所发表的2007年薪酬年度报告通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析，揭示出我国知识员工的薪酬结构与其他员工一样，趋于简单。

目前，在我国高科技行业，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

同时，高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。

这体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的保留作用，有一定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对知识员工的工作积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。

（二）把激励简单等同于奖励

很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。

只是简单的认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，从而是员工认识错误，改正错误，更有效的实现组织目标。

（三）企业未建立客观准确的绩效评估体系

比如说国内一些小企业不建立符合自己的绩效评估体系，而一味的直接复制照搬国际大型企业的绩效评估体系，这完全的不符合实际，必定会以失败告终。

在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。

特别是对于正处于转型期的中国企业来说，激励制度问题相对于其他管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。

我国的大多数企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真深刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合自己的绩效评估体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效的激励员工，甚至使企业生产效率下降，使企业管理混乱。

（四）忽视激励群体的层次性与差异性

马斯洛是被人们引用较多的一位美国管理心理学家。

他认为，人类的需求可以分为5类：

生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。

而且，人的需要会随着不同时期有不同的需要，这种需要具有层次性，马斯洛将各类需要研究的很细，指出了每类需要的内容。

它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也多种多样的。

不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。

特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。

因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。

不同层次的人需求更不相同，但是许多管理者在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发，进行认真的分析考虑问题，“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工的需求都是相同的，结果是适得其反。

根据2006年李胜兰在重庆对知识型员工关于企业是否满足你的需要的问卷调查中得出，其比例为满足（15%）、不满足（85%）。

（五）重使用轻开发

企业的人才包括现有人才和潜在人才。

因此，人力资源开发应包括两层含义：

一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。

现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。

因此，人才开发的重要性是显而易见的。

但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。

目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。

这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。

在对上海某企业调查中显示出，该企业用于员工培训一年的经费还不足人均100元，这充分体现了企业对培训员工的重视程度还远远不够。

四、完善我国知识型员工激励的对策

（一）建立符合实际的绩效评估体系

为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。

首先有必要明确考核标准。

本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的绩效测评体系。

新型的绩效测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评的目的。

那么建立测评体系要从定性和定量二个方面入手：

1.定量指标为主，定性指标为辅原则。

通常情况下，更多的使用定量化的绩效评价指标，这有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。

这也是财务指标仍占据主导地位的原因之一。

但是针对不同岗位的工作性质，人们往往会发现将绩效指标量化并不可行，这就需要定性指标作为辅助指标来进行评价。

2.少而精原则。

这一原则指的是绩效评价指标只要能反映评价的目的，而不一定要面面俱到。

也就是说，在设计绩效评价指标时应避免一切不必要的复杂化。

结构简单的评价指标体系能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率

构建客观准确的绩效评估体系的步骤：

（1）设计绩效评价指标库，企业负责此方面工作的人员应建立一个适合企业特点和战略需要的绩效评价指标库。

（2）通过职位分析，针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标。

（3）根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。

当然，在构建的过程中要根据自身企业的特点来确定具体的评价指标，以及评价方法和手段，不能一概而论。

（二）实施全面薪酬战略

由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。

非货币薪酬与货币薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。

因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

而薪酬制度的建立与完善和实施要严格根据绩效评价指标体系。

首先，个人的薪酬高低要根据不同岗位、不同等级的绩效指标要求进行客观准确的评定，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄，要力争做到公平、公正、合理尽量保证每一位员工心情舒畅。

要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的薪酬奖励制度，并且把这个制度公布出来，在具体实施的过程中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；其次，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。

企业必须系统地分析、搜集与绩效有关的信息，全面了解员工的工作态度和工作质量的好坏，根据实际情况，对照绩效评价指标和薪酬制度进行绩效评估以及薪酬奖励的发放。

（三）完善职业培训机制

1.为知识型员工提供系统的培训和学习机会。

加强知识型员工的培训与教育，为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，满足了知识型员工的学习发展需求，一方面使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性，另一方面也增强了知识型员工对企业的认同，对他们起到激励的作用。

2.营造良好的学习环境，培育促进组织学习的文化氛围。

组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，反映了组织员工共同心理的精神状态。

对知识型员工的激励不仅仅要提供他们培训和学习的机会，更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围，只有在这种氛围下他们才能感受到学习的乐趣和劲头，减少恶性竞争、互相“保密”而带来的压力，从而使得知识型员工能够全心全意地为组织服务。

3.拓宽知识沟通的渠道。

除了向知识型员工提供系统的培训和学习机会、营造良好的学习环境外，还要从技术上解决知识型员工学习的困难。

日本学者野中郁次郎显性知识和隐性知识相互转换的SECI