房地产企业销售人员激励机制的创新.docx

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房地产企业销售人员激励机制的创新

房地产企业销售人员激励机制的创新

摘要人力资源在企业中作为一种重要资源越来越被重视，可以说是现代企业的战略性资源和企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。

作为房地产行业，营销是其终端环节，销售团队的工作业绩直接影响到项目的营销推广策略的执行效果和项目利润的实现程度，其重要性不言而喻。

而目前国家新政策对房产的调控使其营销公开化、透明化，从而销售难度加大。

因此，如何提高销售团队的战斗力一直都是营销工作开展的重点之一，有效的激励销售人员的工作积极性是赢得市场的保证！

而构建出新颖的有效的销售人员激励体系则是获得这种保证的基础。

正文

一、激励机制的内涵

激励就是通过员工动机的激发、强化、改造、改进员工行为，为实现企业目标服务。

激励机制也称激励制度，就是指管理者依据法律、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓舞以使其行为继续发展的机制。

激励机制始终贯穿于企业的制度安排之中。

二、房产销售团队激励体系面临的问题

（一）忽视房产销售人员的特点

房地产企业里，销售人员是比较独特的团体，因此房产销售人员的激励也是一个独特的管理体系，决不是底薪加提成这么简单，销售人员是比较如特的团体，主要体现在这个岗位具有压力大和收入波动大的特点。

大家都知道，无论是销售部门还是销售人员，都有销售作为业绩指标，虽说其他诸如工程、设计、行政等岗位也有考核指标，但是由于销售额更直观、更刚性、更具有影响力，因此销售人员面临着更大的压力。

与高压力相对应的就是收入的大幅波动，业绩好和业绩差的时候其收入相差甚远，所以，挑战高收入既在激励着销售人员，同时也在无形之中考验着销售人员的神经。

正因为销售人员的工作具有这样的特点，因此销售人员的工作可决不是耍嘴皮子那么简单，甚至可以说销售人员不是随便谁都可以干的来的。

具体来说销售人员需要三气，即：

灵气、力气、神气。

所谓灵气，指一个合格的销售人员在面对巨大的压力和挑剔的客户，以及面对不能成交的挫折，必须能够及时调整心态，坦然面对，并且在接待下一个客户的时候依然精力充沛、言辞精到所谓力气，销售人员每天接待客户，介绍楼盘，参观样板房，办理签约贷款…这种情况下，谁说销售不是体力活啊！

所谓神气，指销售员良好的外在形象和精神状态，为了赢得客户的好感和信任，精神焕发也是很重要的，所以试想一下，面对不同背景的客户，背负巨大的压力，灵气、力气和神气是赢得成交非常重要的条件。

（二）销售团队激励体系落后及现状

由于企业的激励机制不得当，没有针对性，激励机制单一缺乏创新，重结果忽视过程等，难以服众；再加上客观的国家政策制约使销售难度加大，导致员工工作信心不足、工作积极性不高、团队凝聚力不强、归属感不强、荣誉感淡漠等等。

所以销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。

拿公司《创典全程》举例，在深圳和西安的房地产代理行业也是具有一席之地的。

但销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。

而且总觉得干的多，拿的少。

很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。

且总是找各种各样的理由为自己开脱责任,“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。

销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

这些问题，在房地产企业几乎成了共性。

虽然没有作过专门的统计，根据很多朋友多年的咨询经验，房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。

销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线，因此，如何打造一支在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队？

这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。

解以上销售人员的工作特点，和目前的状况，研究有效的激励体系也就有了基础。

必须从企业全局着手，系统的制定激励手段，同时要针对个体的特点加以调整和创新。

三、房地产行业销售人员激励机制的创新与完善对策

由于本人之前在房地产开发公司工作的工作经验，再加上在人力资源岗位期间对团队激励机制的建立进行了一定的探索和总结，期间推广实行了一些改革制度，事实证明效果比较理想，能有效的提升销售人员的工作积极性，对销售合力的形成亦有所推动。

就多数销售人员而言，其工作的目的性非常明确，大致可分为两类：

一是金钱，二是发展。

所以激励手段就必须充分把握利用销售员的这两种心态。

（一）精神激励

任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。

对于那些完成年度任务和超额完成任务的销售人员给予不同级别的旅游奖励。

对那些为企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这样既能是他人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样。

通过会议对得奖人公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。

从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖（精神风貌好、气质好、学习精神强）、最佳服务奖（对客户服务态度好，服务质量优秀）、最佳礼仪奖（礼仪态度得体）等等。

房地产销售工作压力非常大，有时候还会感觉枯燥乏味，这是销售工作往往开展一段时间后出现集体松懈的一个重要原因，因此，调解工作氛围，舒缓工作压力，保持工作乐趣就成为一项非常重要的心理调解工作。

对此，具体方法是：

1.每天（或每周）早例会搞一个小花絮，由一个小组出一个节目，活跃气氛；

2.每天早上做体操，中午做眼保健操；

3.经常组织员工进行户外拓展训练、爬山、游泳、看电影等集体活动；

4.为员工举行生日PARTY；

5.传统节假日为员工准备一些民俗物品；

6.选一只欢快、奋进的歌曲作为团队的代表歌曲；

7.经常开展一些非业务性培训讲座，如才艺讲座等。

    通过上述工作，员工的工作积极性会得到充分的提高和释放，团队凝聚力和战斗力亦会显著加强。

（二）信心激励

1.帮助销售员树立信心最好的方法就是设法使其相信“自己是最优秀的”。

具体操作过程如下方法：

  每天学习一篇励志文章；定期召开内部评议会，对每个人的优点进行总结提炼，公开予以支持和表扬；经常进行模拟接待程序，对销售员的表现进行表扬和鼓励；销售员开单当日，晚例会中大家鼓掌以示祝贺，并对未开单销售员予以鼓励；组织销售员对销售中心日常管理制度进行讨论，鼓励大家发表个人意见，并对合理化建议进行公开采纳；组织销售员对营销推广方案和广告表现方案进行讨论，鼓励大家更多的参与到营销推广的整体执行中。

2.为了让销售员始终保持前进的动力，避免陷入盲目自信的自我迷恋，我们采用了进一步的信心激励——设法使其相信“我还能更优秀”。

 经常进行业务培训，向销售员灌输新的专业知识，使其不断进步；为销售员制定成长计划；为销售员提供更多管理实践机会。

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（三）发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。

个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。

针对这里可以实行销售专业线：

置业顾问－中级置业顾问－高级置业顾问－首席置业顾问；

营销专业线：

中级置业顾问－策划师－中级策划师－高级策划师－首席策划师；

管理综合线：

高级置业顾问－销售主管－销售经理－营销总监等等。

打通置业顾问的多条发展通道。

比如，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。

中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。

以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。

销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

（四）薪酬激励

大部分公司常采用的薪酬体系主要有这样几种：

固定底薪+固定比例销售提成、固定底薪+年终奖金、固定底薪+浮动比例销售提成等，这几种方法虽然都能在一定程度上起到激励销售员的作用，但作用都还有一定的局限性，因此，我们提出了一个浮动底薪+浮动提成+综合奖金+年终奖金的薪酬体系。

具体操作模式是这样的：

（1）将销售员按照工作表现和时间进行分级，分别为见习置业顾问、置业顾问、优秀置业顾问、小组组长/主管；

（2）针对每个级别的销售员分别执行相应的底薪标准；

    （3）对每一个级别的销售员设定最低、正常、优秀三个不同的任务指标，相应的执行三个不同的佣金标准，分别是：

低于最低指标

 高于最低指标低于正常指标 

达到或超过正常指标

佣金标准Ⅰ

佣金标准Ⅱ

佣金标准Ⅲ

对于超过优秀指标的，发放特别贡献奖金；

    （4）对于小组组长除发放应得的个人销售佣金及奖金，视该小组的业绩水平发放相应的团体领导奖金； 

    （5）对于当月的综合考评冠军小组，发放冠军团队奖金，其成员佩带冠军胸牌；

    （6）对于当月综合考评个人冠军，发放个人冠军奖金，佩带超级冠军胸牌；

    （7）年终根据综合表现分别发放相应的年终奖金。

（五）综合考评制度

1.制定并执行综合考评制度的目的主要是：

第一，改变过往唯销售速度的观点，避免内部恶性竞争导致的内耗；第二，培养销售员正确的职业态度，促进销售员能力的全面和均衡发展；第三，创造更公平、合理的工作环境。

具体操作模式如下：

（1）设定一个基准分标准；

（2）将管理制度中对员工要求的各项设定不同的权重，分别对应一定的分数，如销售员违反规定，则按照相应的办法从基准分中扣除一定分数；

    （3）销售员的销售业绩作为重要考核的标准，对于业绩优异者可以按照规定奖励一定分数；

    （4）每个月进行一次考评计分，按照规定对不同的分数分别进行奖励和惩罚。

 2.末位淘汰

    在销售管理过程中，我们还采用了末位淘汰法则，但这不同于以往简单的规定，分别对于每个级别的销售员均有相应的规定，同时对于表现优异的销售员除了给予经济上的奖励，还会在职务、级别上予以调整，充分体现能者上，弱者下的公平竞争原则。

通常我们采用的标准是这样的：

（1）对于见习置业顾问，如连续两个月综合考评最后二名，且低于我们规定的最低标准，则有权辞退该员工；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为置业顾问。

（2）对于置业顾问，如连续两个月综合考评最后一名，且低于我们规定的最低标准，则被降为见习置业顾问；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为优秀置业顾问。

    （3）对于小组组长/主管，如连续两个月综合考评低于我们对其规定的最低标准，则被降为优秀置业顾问；反之，如该组连续两个月成为综合考评冠军团队，该员工则被提升为值班经理，享受岗位津贴，同时辅助销售经理完成日常管理工作。

（六）团队激励

对于一个楼盘而言，其销售工作是由一个团队共同完成的，团队战斗力的强弱直接决定销售业绩的好坏，因此，销售员的能力是很重要的，但仅仅拥有优秀的员工还不够，团队的销售力从来就不是员工个人能力的简单叠加，所以，塑造团队合力是非常重要的。

1.遏制不计后果的竞争行为。

这会就造成恶意竞争或排斥性竞争，这种竞争虽然在一定程度上会激发某些个体的斗志，但对团队合力的形成和维护却是极大的威胁。

因此，我们提出了合作基础上的竞争，这成为我们销售中心不许逾越的一条线，一旦触线，结果只有一个就是都被辞退，无论其个人能力有多强。

同时，这也是团队合力形成的一个最基础的基础。

2.予充分的关怀。

关心他们的工作、生活，又考虑到我们员工家在外地的比重很大，所以在对员工的情感关怀上，我们重点突出一个家的感觉。

3.积极举行团队活动。

例如球赛，野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。

4.有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

5.宣传“团队合作”，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准。

6.互帮互助行为，并对日常工作中经常可能出现的一些互相协助行为在规章制度中进行规定和要求，比如：

员工休息时客户来访，其他员工应热情接待，并及时通知该员工具体情形；

7.接待客户过程中出现的困难、问题进行集体讨论，大家一起出谋划策。

这样，即有效解决了具体问题，又避免了同样事件的重复发生，也促进彼此之间的合作，增强了团队凝聚力。

   经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。

过去已经离开的部分策划和销售人员又再度回到这个团队。

以后我们整个队伍会不断壮大而健康，要保持发现问题的精神和解决问题的勇气，我们在激励员工和创新的道路上任重而道远。