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第一章绪论

1.1选题的背景及意义

在竞争日益激烈的经济环境下，企业面临着巨大的压力和挑战，这对企业核心竞争力人力资源提出了更高的要求[1]。

激励是企业管理的核心[2]，是人力资源的重要组成部分，企业实行激励机制的根本目的是正确引导员工的工作动机[3]，充分调动员工的工作积极性，并让其在实现企业目标的同时，满足自身的需要，增加员工对公司的满意度，使企业和员工实现“双赢”[4]。

薪酬激励制度受到企业的广泛关注，因为企业能否建立合理有效的薪酬激励制度直接关系到企业运营的成功与否[5]。

如果企业能够建立并有效实施合理的薪酬激励制度，不仅可以使员工在工作中发挥创造性和积极性，而且有利于员工稳定性提高；如果企业没有合理有效的薪酬激励制度，会造成员工工作效率低，满意度低，流动性大[6]。

目前，我国大多数企业的人力资源管理仍处于传统的行政人事管理阶段，普遍缺乏人力资源管理的有效机制，特别在薪酬激励部分，企业管理者往往容易忽视薪酬激励制度建立的公平合理性和透明化，也忽视了除薪资激励之外的薪酬激励。

所以，建立完善的薪酬激励制度，并公平透明化实施薪酬激励制度，是实现企业有效管理的重要条件。

本文通过对薪酬激励制度的研究，并针对国企和中小民企薪酬激励制度存在的问题提出了一些建设性意见，同时也为薪酬激励制度在企业管理中发挥积极作用的研究提供依据。

1.2国外研究状况及总结

1.2.1国外研究状况

薪酬激励机制的设计自从人类出现雇佣劳动关系以来，就一直成为人们研究和关注的一个主题，从几个世纪前的亚当·斯密到近代的马斯洛[7]、赫兹伯格[8]等经济学、管理学和心理学家，都投入了相当大的精力。

（1）马斯洛的需要层次理论

马斯洛著名的“需要层次理论”将人的需要分成五个层次，包括理需要、

安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现[9]。

马斯洛的理论符合人们认识的一般结果，得到了广泛的认可，在实践过程中取得了良好的效果。

但马斯洛的观点也存在机械论的片面，认为需要关系只有单一逐级上行，在选择研究对象方面也缺乏科学方法作为支撑，可信度不高。

（2）赫兹柏格的双因素理论

赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为，即保健因素和激励因素[10]。

保健因素包括如工资水平、工作环境、企业政策、劳动保护等，这些因素如果不能达到员工的要求会引起不良情绪的产生，很好的处理好这些因素也不会调动员工的积极性。

激励因素是指能够充分调动员工积极性是员工满意的因素，包括工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等。

赫兹柏格的双因素理论指出了不仅要使员工在工作过程中不产生不良情绪，还要用一些内在因素调动员工的积极性。

而该理论的缺陷是赫兹柏格认为满意度和生产效率有直接关系，且将保健因素和激励因素截然分开也是不太合理的。

（3）阿德弗的ERG理论

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论[11]。

ERG理论的核心内容是员工对生存、相互关系和成长的需要。

其中生存需要包括了马斯洛称为牛理需要和安全需要的这两项；相互关系需要是指维持重要的人际关系的需要，和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

成长需要个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

（4）弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆的期望理论的核心是三种关系：

个人努力——个人绩效，个人绩效——组织奖励，奖励——个人目标[13]。

这三种关系表明员工在工作中受到激励和工作积极程度，取决于他对于工作重要性的认识或者他期望在工作完成后获得的利益，以及完成工作的难度。

只有合理地安排工作，使员工进行有一定挑战性但通过努力仍可完成，并且可以得到和预期相当的薪酬，员工才能以最高的热情投入工作，并提高员工满意度。

弗鲁姆的期望理论较为系统的阐述了激励的各项主观因素和部分客观因素之间的对激励效果的影响，但是还存在一定的局限性。

（5）洛克的目标设置理论

美国心理学家洛克于1967年最先提出了目标设置理论，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

目标设置理论的局限在于对于困难目标的设置缺乏认同感的个体，企业的业绩会降低。

（6）亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论主要研究薪酬中的公平性和合理性以及对员工激励作用的影响。

员工不仅关注自己的职责、待遇、晋升等因素，还关心这些因素在企业中的工平性。

如果员工认为公司的奖酬制度不公平会表现出不满，从而降低企业业绩。

现在更多的企业注重管理的公开和透明化就是基于公平理论提出的。

1.2.2国外研究总结

激励理论对薪酬激励机制设计的启示是，设计一套合理与科学的薪酬激励机制，需要充分考虑并满足个体的特性，合理的薪酬激励机制能极大地激发他们的工作热情，从而提高他们的工作绩效。

而国外学者研究的理论，无论是内容型激励还是过程型激励都将薪酬激励制度过于理想化，在实际的企业管理中，薪酬激励制度的制定和有效实施要针对自身企业的特点和人力资源管理中存在的问题制定。

第二章完善薪酬激励的含义及作用

2.1薪酬激励的含义

薪酬从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动回报。

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等．非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

激励这一概念应用于管理就是通常所说的调动人的积极性、主动性、创造性的问题。

薪酬激励就是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的激励性薪酬以激发员工积极性、创造性，开发员工潜能，提高个人和组织绩效，以达到组织具体目标的过程。

2.2薪酬激励的作用

企业管理的绩效管理获得良性循环，以下三个环节都至关重要：

目标管理环节、绩效考核环节和激励控制环节。

激励控制环节中，通过激励使个人满意，产生激励效应，提高组织效率，是绩效管理的目标之一，而薪酬激励在这方面起到决定性作用。

2.2.1薪酬激励的助长作用

激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：

管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2.2.2薪酬激励的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：

由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

第三章薪酬激励存在的问题

3.1国企薪酬激励存在的问题

3.1.1薪酬激励制度不合理

国有企业大都执行岗位技能工资制度，工资直接与岗位直接关联，薪酬结构过于简单。

当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。

技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。

在岗位技能工资制度下，员工是没有机会增资的，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。

3.1.2薪酬激励制度满意度低

关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。

员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。

企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。

3.2中小民企薪酬激励存在的问题

3.2.1重视灵活性，忽视制度化

目前的中小民营企业大多高度集权．组织层次较少．在一定程度上克服了国有企业官僚制的局限．激励较为灵活。

与此同时，这种高度集权也给激励机制的安排带来负面影响。

除了部分大型企业．均存在企业人员素质较低的现象．部分企业的管理人员文化素质较低．相应的经营管理水平也低。

在企业内部激励关系安排上，随意性、临时性的特征湿著．业主和企业的经营者可以随意决定对员工的奖惩；有的企业虽然建立了一定的激励制度．但在执行过程中往往因人而异．在激励机制的公正性和严肃性的问题上。

容易出现对家族成员激励大而约束小的情况．产生赏罚因人而异，家族成员不受企业制度约束。

3.2.2机制模糊，缺乏透明化

薪酬体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。

我国很多中小民营企业之所以选择保密的薪酬制度．其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的．即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下。

回避薪酬的公平性问题．试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员IT之间的矛盾。

其实．这种做法只会带来更多的问题。

原本光明正大的事情。

变成了暗箱操作。

不仅起不到弘扬正气．增强凝聚力的作用．反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。

3.2.3重视经济性报酬，忽视非经济性报酬

当员工和企业签订劳动合同时，在劳动合同上能够注明的都是工资性的薪酬项目和有关的福利待遇。

非经济性报酬没有办法在劳动合同中注明，也没有办法通过劳资谈判来解决。

非经济性报酬没有一个社会认同的标准尺度，所以也就不存在相关的监督机制．完全依靠企业的自身认识。

有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。

第四章完善企业薪酬激励制度的几点建议

4.1实现公平透明的薪酬激励

4.1.1薪酬激励的公平

公平是薪酬激励最重要的设计原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果。

过去公平理论一直着眼于分配公平，近年来关于公平的研究主要着眼于考虑程序公平，研究表明，分配公平对员工满意度的影响比程序公平更大，但是程序公平更容易影响到员工的组织承诺，对上司的信任和离职意向。

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

并保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

4.1.2薪酬激励的透明化

企业要在年终的报表中用表格的形式对公司的年度报酬总额进行公开，在薪酬的公开上要对项目的内容和格式以及基本的要求都要有明确的解释，而股票权的和其他形式的薪酬都要给予一定的说明，解释的语言要简单明了。

在对薪酬的考核制度进行完善时既要做到激励人的作用又要防止机构或部门认为的制造一些不和谐的，需要完善到内部的定价系统和资金内部转移的成本的分析，银行要加强对信息管理系统的完善，重视员工的团队意识和战斗力的培养。

4.2薪酬激励坚持“以人为本”

根据全面性的评价标准，公司薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面的激励，还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。

公司应清楚认识到员工作为“经济人”的同时，也是“社会人”。

单一满足其在物质生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度。

最多是让员工因为需要生活而无奈的在公司工作，没有归属感。

并且薪酬机制在物质激励即薪资方面激励的力度有限，相对于人的无限的欲望。

薪资再高也无法满足每个员工的期望，就像无法填满的沟壑，而且物质激励的方式也比较有限。

因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。

现在也有很多激励的方式，如为工作优秀者提供工作之余的培训学习的机会。

帮助员工提升自己的竞争力．实现自身增值；还有为对管理者岗位有兴趣的员工提供公平的晋升平台、考核机制，让员工觉得自己的努力得到认可，并且较大的发展空间让员工有积极工作的理由和动力。

除此，公司还可以在细节上，让员工感受到如家的待遇。

像按照工龄给员工提供不同长短的休假、提供交通福利（免费小车、班车或交通补贴）、免费餐饮（餐饮补贴、下午茶点心或免费咖啡）、员工俱乐部、子女的入托以及员工家中老人的照顾等等。

真正让员工在工作上没有了后顾之忧。

这样做不仅可以提高员工工作效率，更可以让员工感受到公司人文化的关怀，对公司产生依恋感、归属感，从而减少员工对公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。

4.3薪酬激励坚持“与时俱进”

想要保持薪酬激励机制的有效性就要随着形式的改变不断调整现存的机制。

而且现有的激励机制容易走向“固化”，对于员工的激励作用也会出现倦怠。

薪酬激励机制的建立是个动态过程，有效性的提高也是个持续改进的过程，对于现有的薪酬机制要与之相应的进行动态的调整。

而薪酬机制调整的内容涵盖薪酬机制的各个方面，包括薪酬总体水平的调整、个别员工的薪酬调整、薪酬结构的重构、薪酬评定标准的更改及薪酬管理系统的更新等。

只有这样。

根据公司内外环境的变化、人力资源管理理论的发展．对现存的薪酬机制不断审核、评价．并进行相应的革新、完善。

让薪酬机制的激励效果持续的发挥．实现薪酬激励机制长久有效。

第五章结论与展望

5.1结论

薪酬激励机制在人力资源管理中发挥着重要的积极作用，是企业人力资源管理专业化的体现，可以保障高素质的人才能够在企业中展现优势，并且在奖励机制下激发其更大的工作积极性。

因而实行薪酬激励机制以保证人事稳定是十分必要的，在现阶段企业应该将其作为一项重要工作，在企业内部建立起完善的人力资源薪酬激励机制，从而促进企业的长远发展。

文中对薪酬激励的意义和内容及作用进行了研究，同时也研究了目前国内的国企和中小民企现有的薪酬激励制度存在的问题和不足。

针对这些存在的问题和不足，提出了一些建议，使薪酬激励制度在企业管理中发挥积极有效的作用，使员工和企业达到“双赢”。

5.2展望

知识经济的高速发展加快了薪酬激励体制的建立步伐，传统的薪酬激励体制来看，现代化的薪酬激励体制呈现出了新的发展趋势，企业要把及时的对薪酬体系进行调整，随着我国经济的发展，我国企业想要跟上经济的发展，在激烈的竞争中保留自己的优势就必须建立起科学合理的薪酬激励机制。

薪酬激励机制在企业的人力资源管理方面的积极作用是不言而喻的，企业对人才的重视程度也越来越高。

如果能对这种激励机制进行全面把握并能在实际管理中灵活运用，那么企业的人事工作就能取得很大成效。

通过科学的人力资源管理，企业的竞争力可以大大提升，在市场经济中占得一席之地，促进企业的可持续发展。

另外，限于作者的学识，本文有些部分的分析也会略显粗糙和肤浅。

这些

问题有待在以后的学习和研究中得到克服，敬请见谅。

参考文献

[1]侯亮萍，构建现代企业激励性薪酬体系的思考[J].时代金融，2011

[2]张江，建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务，2009

[3]关伟，企业薪酬激励机制的误区及完善[J].广西师范大学学报，2006

[4]孙爱芹，企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].人力资源，2014

[5]付恒勇，浅谈如何发挥薪酬在企业管理中的激励作用[J].中国外资，2012

[6]代建华，浅谈如何构建人力资源薪酬激励机制[J].新财经

[7]马斯洛，动机与人格[M].华夏出版社，1987.

[8]赫兹伯格，工作的激励因素[M].世界出版社，1958.

[9]王芳，基于马斯洛需要层次理论的应用研究[J].科技创新与应用，2012

[10]代耀，双因素激励理论在企业管理中的应用[J].现代商贸工业，2011

[11]陈百卉、郑剑锋，ERG理论与需要层次理论的比较及具体现象分析[J].科技信息，2012

[12]梁永康、姚佳、孟迎春，企业员工激励问题探讨[J].合作经济与科技，2014

[13]弗鲁姆，工作与激励[M].福建出版社，1990.