最新浅议私营企业人力资源管理的主要弊端及应对措施.docx

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最新浅议私营企业人力资源管理的主要弊端及应对措施

浅议私营企业人力资源管理的主要弊端及应对措施

总计毕业设计（论文）22页

表格1表

插图0幅

摘要

当今社会最可贵的是什么？

答案是一致的，那就是人才。

那么如何对待人才呢？

这就需要做好人力资源管理工作，然而这项工作对企业来说尤为重要，它关系到企业各部门的安定，能否得到高额利润甚至关系到企业本身能否长远的发展。

但在我国和国有企业、外资企业相比，我国的私营企业人力资源管理存在的问题最重。

也是常被忽略的问题，其根本原因是对人的重视不够，即使能认识到人才的可贵，但在人力资源管理上企业家们能否突破自己与时俱进也是个关键。

因此私营企业家们要做好人力资源管理工作，就必须要能总观企业全局，要用发展的眼光看问题，充分认识企业现存的弊端。

私营企业人力资源管理的主要弊端主要由私营企业家的思想观念、管理不善而导致的人才流失、人力资源开发不足、人力资源管理体制落后所产生，正因这些弊端的存在，阻碍着企业的长远发展。

此篇文章着眼于长期的人力资源发展提出了一些问题及其原因并给予合理的对策。

关键词：

私营；经济；人力资源管理；理念；弊端

Abstract

Socialthemostvaluableiswhatnowadays?

Theanswerisconsistent,thatbethetalentedperson.Howtreatatalentedpersonso?

Thisneedstoworkwellthehumanresourcemanagementwork,howeverthisworkisanimportanceparticularlytobusinessenterprise,itrelatestothestabilityofeachsectionofbusinessenterprise,cangethighsumprofitstoevenrelatetothebusinessenterprisecanfarsighteddevelopment.Butcompareinourcountryandthestatebusinessenterprise,overseas-fundedenterprises,theprivateenterprisehumanresourceoftheourcountrymanagesanexistentproblemthemostheavy.alsotheproblemthatisoftenneglect,itsbasicreasonisthevaluetothepersonisn'tenough,evencanknowatalentedpersonofvaluable,butatthehumanresourcemanageandcanbreakanoneselfuptheentrepreneurswithtotalenterisalsoakey.Sotheprivateenterprisehouseswanttoworkwellthehumanresourcemanagementwork,havetowanttheabilitytotalviewbusinessenterpriseoverallsituation,usedevelopmentofthetasteseeaproblem,fullunderstandingbusinessenterpriseexistingirregularity.

Theprivateenterprisehumanresourcemanagementofmainirregularitymainlyfromthethoughtidea,badmanagementoftheprivateenterprisehousebutcauseoflossoftalentedpeople,thehumanresourcedevelopmentshortage,humanresourcemanagementthesystemfallbehindproduce,positivebecauseoftheexistenceoftheseirregularities,bafflingthefarsighteddevelopmentofthebusinessenterprise.Thisarticlefixedattentionontoputforwardsomeproblemsanditsreasontogivealsointhelong-termhumanresourcedevelopmentreasonablecounterplan.

Keywords：

Privatelyowned;Economy;Thehumanresourcemanage;Principle;Irregularity.

1私营企业的人力资源管理的现状.......................1

1.1私营企业的人力资源管理观念.........................1

1.2企业人才流失.......................................2

1.3人力资源开发的不足是影响企业长远发展的主要障碍.....3

1.4私营企业人力资源管理体制...........................3

2私营企业的人力资源管理出现问题的主要原因.........4

2.1私营企业的人力资源管理观念所产生问题的主要原因......4

2.1.1企业人力资源永远不会缺.......................4

2.1.2人力资源管理成本大于人力资源所创造的利润.....4

2.2企业人才流失的原因.................................5

2.2.1对薪酬待遇不满...............................5

2.2.2对企业管理不满...............................6

2.2.3对工作不满...................................6

2.2.4对职业发展不满...............................6

2.3人力资源开发的不足的主要原因.......................7

2.3.1激励度欠缺...................................7

2.3.2培训度欠佳...................................8

2.4私营企业人力资源管理体制出现问题的主要原因.........8

2.4.1人力资源管理结构.............................8

2.4.2人力资源规范化程序...........................8

3私营企业人力资源管理主要弊端的应对措施...........9

3.1私营企业家要不断吸收新的管理理念...................9

3.2策划企业对应人才流失方案..........................10

3.2.1全面考虑员工的需求..........................11

3.2.2树立正确的企业意识和经营观念................13

3.3建立人力资源开发系统..............................15

3.4建立人力资源管理体系.............................16

3.5增强企业文化凝聚力的功能.........................18

4结语..................................................19

参考文献...............................................20

致谢....................................................22

1私营企业的人力资源管理的现状

从强调对物的管理转向对人的管理，是管理领域中的一个划时代的进步。

而把人当作一种在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘与科学地管理，已成为当代先进管理的重要组成部分。

在企业管理领域，人力资源管理提供了为企业配备能干的高绩效员工并使他们保持长期良好的绩效水平的手段。

通过科学的人力资源管理，最大限度地激发员工的工作热情和创造力，是企业管理人员在进行管理创新时所必须考虑的，毕竟人才是企业真正宝贵的资源，良好的人力资源政策对面临激烈竞争的个体私营企业来说更为重要。

1.1私营企业的人力资源管理观念

    许多私营企业家在从计划经济向市场经济的转型中得到了大显伸手的大好时机，私营企业得以迅速发展除了在国家经济体制改革的带动下，也凭着私营企业家高瞻远瞩的独特眼光和那份执着魄力和过人胆识。

但私营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与我国农村教育程度普遍低下，致使私营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；同时又与在我国沿袭了几千年的封建传统观念在私营企业管理者的身上根深蒂固，难以动摇有关，突出的表现便是家族化管理和独裁决策，这两大缺陷归结为一句话便是私营管理者头脑中的小农意识，这种意识是影响私营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

私营企业家在这种小农意识的影响下对人力资源管理观念停留在一种踌躇不前的状态。

1.2 企业人才流失

在我国许多私营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。

近年来，由于企业人才竞争激烈，企业人才流失也十分严重，这无论是从那方面来说都是企业无形的损失。

据《科技日报》报道，中国人力资源开发研究会副会长、国家发改委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈到，一个企业，走一个技术骨干或企业管理者，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成经营业绩下降、商誉损失而使企业股票猛跌，等等。

这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。

人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是企业管理人员，代价会更高。

中国人力成本低于美国，但道理是一样的。

而这，还只是在账面上反映出来的成本。

企业人才流失所带来的负面作用其实远远大于这些，比如上海市公共行政与人力资源研究所所长沈荣华所说的“示范效应”：

据统计，我国外商投资企业多达40多万，在这股投资热的背后，有相当一部分国内本土人才涌向外企，他们的优厚待遇在人才市场上所起的“示范效应”是难以估量的。

在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

企业家们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

1.3 人力资源开发的不足是影响企业长远发展的主要障碍

    在当今企业人力资源管理中，随着科学化程度的不断深入，企业的人力资源也在随着科学化的深入而不断提高其管理知识，但企业人力资源开发的不足却是企业长久存在的棘手问题，企业人力资源开发的不足使企业的生产效率、技术、质量、以及创新等都无法得到明显的改进，为此，深深的影响着企业着手于长远的发展战略，企业人力资源开发的不足不仅是企业资源没有充分的得以利用，也是引起人才流失一个导火索，它阻碍了企业的长远发展，同时也为影响了企业资源的有效利用，为企业的人才发展产生了不良的负面作用。

为此，有效的开发和合理配置企业的人力资源具有重要意义。

企业的人力资源开发不足是企业在人力资源管理方面的一个管理漏洞，它主要是由于企业没有一套完善的人力资源管理的激励机制和开发策略而产生的一个漏洞，如何填补这个管理漏洞是需要建立企业的人力资源开发制度，对于员工培训、激励、训练、创新、潜能开发、测试等都应该纳入其中，增强企业活力，发挥员工潜力，激发员工创新力，将人力资源的应用技术跨越一个新的高度。

1.4私营企业人力资源管理体制

当代私营企业的人力资源管理体制从整体上说处于一种持续改革阶段，管理方法和管理模式处于一种不断优化过程，管理体制上存在的人力资源管理弊端便是制度化和科学化以及现实化的管理结合度；从长远上说，管理体制是不健全的。

当然，使制度化科学化现实化有效的结合将要付出巨大的人力资源管理成本，人力资源管理也应该从长远的发展方向而设定其相应管理体制。

2私营企业的人力资源管理出现问题的主要原因

2.1私营企业的人力资源管理观念所产生问题的主要原因

2.1.1企业人力资源永远不会缺

在中国私营企业家往往认为中国有丰富的人力资源，失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会缺。

这种观念导致企业人力资源管理的不善致使企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，由于人才的流失，从而严重地影响了企业健康发展。

由于中国教育体制的改革，市场各类人才无处不在，这对于企业来说是一种兴奋剂，也是一种腐蚀剂，它使企业家对人才重视度逐渐降低，人才在这种形式下似乎被不断的贬值，使企业在兴奋之中腐蚀了企业的人才发展。

2.1.2人力资源管理成本大于人力资源所创造的利润

人力资源管理所创造的价值是战略性价值和无形性价值，这种战略性价值和无形性价值是企业不可缺少的价值，也是创造有形价值所必备的前提价值。

然而私营企业家们并不这么认为，他们对人力资源管理和所创造价值似乎都要用成本来衡量和比较。

大多数企业家通常会错误地把这种价值与有形价值来比较而产生出的错误趋向，他们认为：

对于人力资源管理，我付出了多少资金，在一定的时间内，你必须回报给我多少利润。

而在人力资源管理这种特殊的管理活动中，人力资源所创造的利润往往在企业的无形之中，如企业产品的质量，企业的效率，企业的声誉，企业的凝聚力等等；这此都是企业在成长和发展过程中所必备的无形要素，而这些要素都是由良好的人力资源管理所创造的。

而这些无形价值都无法用其有形价值来比拟的，从理论上讲，科学严谨而符合社会发展的人力资源管理为企业所带来的无形价值所产生的有形价值远远超过在人力资源管理中所付出的成本。

而一般企业家却往往忽略这一点，所以不愿意充分的在人力资源管理中投入太大的管理成本，因此许多企业在拥有丰富的人力资源时却没有大大将其潜能彻底的开发出来，而造成人力资源浪费。

另外，中小型私营企业由于资金薄弱，也不可能在人力资源管理上投入企业无法承受的管理成本，例如一间小公司每年的利润才几十万，它不可能再花上每年几十万的利润去聘请一个MBA来经营，对于这个企业来说，这个MBA一年的薪水就相当于这个企业一年利润，那当然是不可能的。

2.2企业人才流失的原因

人才流失为企业带来了不可低估的影响，探其究竟，人才流失大致可以归纳为以下几个方面：

2.2.1对薪酬待遇不满

 人才流失的第一个原因是表现在对企业的薪酬不满，大多数专业技术人员和高层管理人员由于在企业里工作一段时间后，他们在认为他们的工作与薪酬不平衡时通常都会离职，或者在能力得到提升后他们的薪酬没有得到相应的提升他们同样都会离职。

甚至对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

在待遇上又有如下原因：

其一，不给缴纳社会保险。

有的私营企业为了减少开支，降低“成本”，不为人才缴纳养老、失业保险等，使人才产生“此地不可久留”的恐俱感。

其二，工作时间长，不能按时休假。

有的私营企业每天工作时间长达十三、四个小时，晚上还时常加班加点。

有的根本没有休息日和假期，有事请假还要扣工资。

长此以往，使各类人才都有疲惫感。

其三，劳动保护条件差。

一些私营企业，特别是从事化工、矿山等行业的企业，生产环境恶劣，设备简陋，安全防护制度不健全，劳动保障用具不齐备，人才在工作时提心吊胆，缺乏安全感。

2.2.2对企业管理不满

    人才流失的第二个原因是在他们的工作中，由于对直接上司或者企业领导人管理方式的不认同，难于接受企业的管理模式，认为自己不适合企业的管理方式而产生离职的心态，或者认为这种经营管理使得效益不好，自己没有发展的空间和余地。

甚至像在家族式管理的这样企业里，人员的关系很复杂，不经意间往往就会惹来祸端。

2.2.3对工作不满

 对工作不满是由于长时间从事同一类的工作或者长时间在同一个工作环境里而产生的厌倦，由此员工心中会更换新的工作岗位和工作环境，以此来在调节自己的工作心情，增加对工作的热情。

2.2.4对职业发展不满

对职业的发展不满则是由于员工在企业中没有良好的职业发展空间，比如加薪、转职、晋升等都没有做出具体规划，员工努力的工作却没有得到企业的任何激励，致使员工对企业失去信心而离职。

    人才流失通常与企业人力资源管理有着很大的关系，像以上对人才流失的原因分析，在建立良好的人力资源管理机制方面完全可以有效的防止不必要的人才流失，从而减少企业因人才流失带来的损失。

如今的人才流失是企业人力资源管理工作必须要解决的首要工作，且往往也是人力资源管理中被忽略的一部分。

有效控制人才流失也就是等于降低人才成本，节约企业资源，为企业的人力资源发展和企业远景规划打下坚实的、实战的、前卫的战略基础，在当今的私营企业中，严重的人才流失是阻碍企业发展的第一杀手，它不但增加了企业人才培养成本，也影响了企业家对人才培养的信心，同时也阻碍了社会主义的进步，其负面影响是巨大的。

所以，建立健全企业的人力资源管理系统，有效控制企业的人才流失是企业人力资源管理的重中之重，企业家在人力资源管理的人才流失方面应该引起高度重视，有效的采取相应措施，确保将人才流失降到最低度。

2.3人力资源开发的不足的主要原因

2.3.1激励度欠缺

大多数私营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。

许多私营企业家只考虑到了双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情。

有研究表明，对员工适当的奖励是激励员工工作热情度的有效方法，而企业家若对员工激励度不够，员工潜力的发挥也将受到严重的阻碍，使用效益达不到满意化。

2.3.2培训度欠佳

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径。

我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3~5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。

由此需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

2.4私营企业人力资源管理体制出现问题的主要原因

2.4.1人力资源管理结构

目前大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。

已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。

 在管理结构上简化了许多管理系统，如人才评估系统的开发与应用、绩效考核系统的开发与应用等等；简化了的管理系统减少了人力资源管理的许多工作，但对于完善的人力资源管理体制却是一种威胁，因为企业在简化的人力资源管理系统中无法科学合理地使用人力资源，造成可利用的人力资源的浪费，从而也降低了企业的整体绩效。

人力资源管理结构没有适应人才发展的需求，也没有适应企业发展的需求，它给企业带来的只是一种阻力，一种需要攻克的阻力，因此，合理安排人力资源管理结构是规范人力资源管理系统的第一条件。

2.4.2人力资源规范化程序

私营企业由于在人力资源管理体制上的规范化程序不健全，科学化程序高度不符合也不适应现实的人力资源管理的需要，而给企业人力资源造成直接或间接的管理缺陷，它通常表现在人力资源管理没有明确的程序化和制度化，对企业本身的人力资源也没有严格控制，或者说由于某种原因不能有效的规划人力资源管理等等。

为此，有效的规划人力资源管理规范化程序是值得企业家的高度重视。

3私营企业人力资源管理主要弊端的应对措施

   对于人力资源管理的主要弊端：

企业家观念、企业人才流失、企业人才开发不足以及企业人力资源管理体制不健全。

将提出如下对应

措施。

3.1 私营企业家要不断吸收新的管理理念

    管理理念有两层具体含义：

一是指企业的存在在经营管理方面应该具备其本身的管理理想和信念。

其中包括企业对组织内部本身的管理要求，对员工的要求，对企业形象的要求等等。

二是指一个企业家的经营思想。

一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营思想，在市场趋势瞬息万变的过程中，吸收和产生好的经营思想是给企业同时也是给企业家注入新的血液，方能使企业充满生机。

如果企业家的经营思想固守陈规，不顺应时势去吸收新的经营管理思想，那么他的企业迟早都会走向灭亡。

管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业的管理风格和信念，为企业生存和发展起到了直接性的作用和影响，企业有何种管理理念，它将会向何种方向发展。

企业人力资源管理方法在不断优化，企业家对人力资源管理的认识也必须由浅入深，由陈旧到革新，对于经历了上百年的人力资源管理发展进程企业家们也必须不断重新认识，从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，但私营企业家们要做到这点要有两个前提认识，首先，对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，并且是一项高回报的投资。

其次，要承认人力资本已经作为企业的资本形态而存在并且在企业的发展过程中发挥着最重要的作用。

企业家们也必须要经过这种认识才能更好的经营企业。

因为对于私营企业家来讲，企业最主要的资源是知识、技术创新、有效的管理模式，很多情况下，就是具有独特创新的想法。

人力资本就是这些创新思维、创新意识的生产者。

私营企业主和还应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。

一个人的能力是有限的，特别是大多数的私营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。

当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，私营企业主便应适时地退居二线。

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