企业管理者情绪机理及其研究方法.docx

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企业管理者情绪机理及其研究方法

企业管理者情绪机理及其研究方法

　　内容摘要：

情绪稳定性是企业管理者的核心情绪特质，与管理绩效存在强相关性；管理者的情绪产生在生理结构上与常人相同，但在功能上存在差异，表现出与管理岗位要求相符的行为特征及其偏好，研究这种偏好对企业绩效提升和团队凝聚力的加强具有现实意义而在研究情绪机理的方法上，脑电技术是较科学的常用方法。

　　关键词：

情绪稳定性生理机制功能差异大脑皮层情绪机理脑电技术

　　情绪是人一种常见的行为特征，它的出现通常伴随一系列的心理、生理现象，例如，神情激昂，代谢旺盛，体液分泌增多，心跳加速，此时如果自身调节不当会导致一些过激行为，有时可能会产生行为失控等生理现象，而对于那些自我调控良好的个体，虽然也产生一系列心理变化，但在行为特征上表现适度。

作为企业中的管理者，情绪变化与工作绩效有一定的相关性，并且情绪作为个性的一个维度，它能较好地预测管理者的行为和绩效，如果个性适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造良好的工作绩效。

实证分析表明，情绪性对工作绩效的预测和影响主要有两个方面，一是个体情绪性对绩效的预测及影响，二是团队整体的情绪性对工作绩效的预测和影响。

如Salgado以36个效标为研究样本进行元分析，结果发现“责任心”与“情绪性”对管理者绩效有较高预测度；在情绪性对团队工作绩效研究中Parrick和Stewart以输入加输出模型作为依据，考察了实际组织环境中，团队成员的个性特征对团队绩效的影响，发现团队成员的整体情绪稳定性与工作绩效相关而“外向性”和“情绪稳定性”通过以团队凝聚力为中介，可以预测上级对团队活力的评定。

综上述，情绪对管理者的工作绩效存在关联，并作为一个个性维度对工作绩效有预测作用，那么研究人的情绪产生生理机制和情绪的具体表现，分析管理者情绪与常人的情绪机理不同之处，则凸现其重要性，本文拟在这方面作些有益探索。

　　情绪个性的生理机制及表现形式

　　情绪的产生与人脑的生物结构及其功能相关，一个正常人体的情绪是由大脑中的一个网路所控制，就象一个功能配套的电路芯片，共同整和、加工来自人体内、外情绪信息，体验情感，引导情绪行为。

这个网路包括大脑的前额皮层、杏仁核、海马、前部扣带回、腹侧纹状体等，而前额皮层和杏仁核是情绪中枢回路的两个关键部位。

　　情绪的差异性与个性特质中的神经质维度相连，由神经质水平决定。

而神经质水平的生理、生物基础涉及到神经系统的结构和功能，这些结构主要指中枢神经系统、外围神经系统、脑神经、自主神经系统；功能方法涉及到脑电位的变化、突触电位的传递、神经递质的合成释放、自主神经的调节强弱等，这是决定个体情绪差异的主要方面，如脑电位产生的部位不同，会表现出不同的情绪体验，突触电位的传导快慢影晌情绪的强弱，神经递质成分差异导致情绪异样性等。

所以，虽然产生情绪的生物结构相同，但由这些结构相似的系统导致的功能上有差异，这体现在人的情绪表现上有三个方面的不同：

首先，每个人在体验到的积极情绪和消极情绪的广度方面有差异；其次，人们情绪体验的强度有差异；再次表达自己的情绪方面有差异。

这三个方面称为情绪的情感性、情感的强度性和情感的表达性。

　　情绪的情感性由两个基本的维度构成，一个维度是积极情感，如活跃、兴高采烈、热情、精神饱满、坚强等外部表现特征；另一维度为消极情感，它的外部表现特征有：

紧张、懒散、哀伤、害怕等，并且这两个维度是彼此独立的，换句话说，如果体验到的是积极情感，如高兴、满意越多，那么感到生气、焦虑的可能性越小。

　　情感的强度是指人体验到某种情绪的力量或程度，高强度的人不仅体验强烈的情绪，还表现出大幅度的变化，情绪总是高的高，低的低，低强度人的表现沉稳，很少愤怒，很少会欣喜若狂，不会走极端，会自寻乐趣。

　　管理者情绪研究

　　虽然人的情绪产生的生理结构相似，但由于功能上的差异性，那么反应在人的情绪行为表现特征上，则有积极的、消极的情感表现，有高强度和低强度情感体验，以及善于表达情绪及控制或隐藏个人的情绪行为。

那么作为企业的管理者，他们的情绪也存在差异，对工作绩效产生影响，与工作绩效有一定的相关性，这种相关性从两个方面研究，一是对工作绩效有正效应的正相关，另一面是负相关。

当然，企业需要的是管理者能产生正效应的情绪个性特征，这种情绪维度与正常人情绪具有差异性，即管理工作需要的情绪个性特性，是管理者通过遗传，本质上具备和后天习成的优势。

　　管理者情绪机理

　　如前所述，情绪的产生与人脑的结构及功能相关，并且是由大脑中的一个神经网路所控制，但是大脑中枢神经的情绪反应在大脑功能区域有差异性，同时神经回路产生情绪的阈限也有差异，而前额皮层和杏仁核基线不对称性激活是情绪个体差异的生理基础。

研究认为，管理者常表现出积极情感体验，情绪稳定乐观，易于从不利条件产生的消极情绪转变，用脑电图记录仪（EEG）测量管理者大脑不同部位的活动水平，发现大脑左半球的活动水平较高，当用唤起情绪电影刺激，易于被快乐情节所感染，对积极电影片段报告出较多的积极感情，而对消极情节反映缓慢，而且在休息状态下管理者左半球的活动水平突出，Wheeler，Davidson&Tomarken（1993）认为，左半球活动水平高与积极情绪相连。

　　情绪调节是维持、加强或减弱情绪反应的过程，管理者左侧前额活动水平较高，会在一个消极感情或压力中恢复得更快，能更好地自愿压制消极感情，表现出情绪的稳定性。

Davidson等人认为，积极性情绪易激活管理人员的左额叶，而产生消极性情绪，需要更大、更严峻的挫折才使他们出现消极情绪，引起右前额叶和右额叶激活，Lame等人用情绪图片作为诱发刺激，用PET扫描研究，愉快图片易激活大脑中前额皮层、丘脑、下丘脑和中脑。

情绪与神经质个性有关，Bartilssek等人在ERP实验发现P3成分上神经质与电极位置有显着的交互作用，情绪稳定的管理者有着正常的P3头皮分布，其顶页的P3波幅处于中间部位；Pascails等人做过一系列的相关研究，结果在N800成分上发现神经质X电极与刺激之间有显着的交互作用，给予神经质的个体失败、错误反馈刺激和成功、正确反馈刺激时，他们对前者的反应产生了较大的N800峰值波幅；在F2记录位置发现这种差异更加明显，而用同样的方法测试在企业中的管理者，他们对这两种反馈性刺激反应没有表现出明显的反差。

郭德度，丁妮等，用ERP方法研究认为，在300ms至500ms大脑额区，中央区,有良好情绪的个体积极情绪刺激比消极情绪刺激诱发了更大的波幅，在100ms至740ms这个时程内，得出同样结论。

　　管理者情绪研究方法

　　管理者情绪研究方法主要是利用脑电技术来研究大脑的结构和功能，把管理者作为实验组分析其在生理机制上的独特性，这种先天的优势变量与工作绩效的强相关性；同时也常用实验的方法从人的个性特征维度来分析管理者情绪的稳定性。

Gross等人认为，人的个性特质可以在任何一个时间点上预测情绪及情绪反应变化，比如用事件、电影、情景场面测量，观看测试者前后的情绪反应，包括面部表情、姿态、表情和语调的变化，而常用的表情编码系统有Ekman的“面部肌肉活动编码系统”和“表情辨别整体判断系统”；同时可以观察或测试管理者的心跳，血压、呼吸频率增加，或者面部、耳朵的泛血情况来了解管理者的情绪变化。

　　Frend认为情绪是内驱力，是心理能量的释放，正情绪是由于能量的释放，负情绪是由能量的抑制，它预示着某种行为倾向或行为准备，具有动力性，是在先天的基础和后天的反复发展中与其他系统形成一种较为稳定的具有特质性的系统联结；而作为企业的管理者，本身经过职业的选择和培训及长久的工作实践，表现的情绪稳定性具有一定的倾向性和预见性，可用Eysenk个性问卷，NEO人格问卷和Cloninger的TCI气质问卷的自我报告的方式了解情绪，或用单一的Izavel分化情绪量表（DES）及情绪主观报告表获取。

　　管理者情绪特征

　　情绪稳定性是管理者的核心情绪特质表现，情绪稳定性越高，意味着成熟、老练，有利于沉着应对各种现实问题，容易与别人合作。

宋含义等选取6家企业118名中层管理者研究得出，情绪稳定性对领导者绩效作用显着，同时Roberts&Delvecchio认为，管理者这种情绪具有明显的跨时间和跨情景的稳定，这是因为情绪稳定者情绪反应轻微而缓慢，且容易恢复平静，不易焦虑，稳定温和，容易自我克制，在行为特征上表现出更为坚定、稳健和遇事冷静，倾向于更理性的反应工作，不易受外界环境的影响。

情绪稳定的管理者，有积极的情绪、高成就感和积极的想法，在面临未知事件时，比起那些一进入情绪就认为事情会变遭的人来说，相信自己会做得更好的人，更可能表现良好；同时，管理者有较恒定的乐观态度，迎接生活中的挑战，乐观主义者给自己设置更高的目标，并相信自己能达到那些目标，对自己的能力有信心；乐观的管理者不会为挫折和暂时的失败而沮丧消沉，这与他们的先天的情绪个性优势关联，而且管理者的情绪表达比较稳定，善于表达，在人际交往中善于理解他人情绪，工作上体验出更多的快乐、更少的焦虑和内疚，所以管理者较少有抑郁倾向。

　　企业管理者作为企业的中坚力量，他们的个性情绪对其行为表现产生影响，从而影响其工作绩效，所以选拔企业管理者应重视他们的情绪个性维度。

研究认为，管理者的情绪产生在生理结构上与常人相同，但在功能上存在差异，表现出与管理岗位要求相符的行为特征及其偏好，这种偏好表现在其大脑左半球整体生物电活动水平高，体现出积极、乐观的行为特征，而其大脑右半球较难被激活，产生消极情绪，固这种偏好具有一定的稳定性和先天优势。

对企业管理者情绪个性的测试，应该在运用各种量表、问卷调查的方法上，结合脑电技术珍断，这样可以较科学准确的反映管理者的情绪个性，合理的安排工作岗位，达到人员和职位的优化配置。

　　参考文献：

　　1.陈捷.个性与工作绩效关系研究的新进展[J].心理学动态,1999唐京.个性“大五”模型对工作绩效的预测效度分析[J].人类工程学,1999