第三周HR学习案例精华汇总 2.docx
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第三周HR学习案例精华汇总2
11月第3周HR学习案例精华汇总
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11月18日班级案例
案例一：
未签劳动合同，员工如何证明与企业存在劳动关系？
小李2012年3月入职某公司，双方一直未签劳动合同。
前不久，在上班路上，小李遭遇了车祸，受伤严重，至今仍在住院治疗。
现小李家人找单位要求办理工伤认定，但单位不予配合，还说小李不是公司的员工。
明明是那上班了一年多，单位竟然睁眼说瞎话，良心何在？
小李及其家人很气愤，于是将公司告上仲裁。
问题是，先要确定小李跟公司存在劳动合同关系，如何确定这个关系？
小李及其家人有些迷惑了，请为小李支个招吧。
案例解析：
劳动者如果遇上用人单位拒签劳动合同，应在工作中注意收集相关证据，比如工作牌、考勤记录、工资卡、工作服、同事的证明等，以便向法院申请支付令和向仲裁部门申诉。
申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双方没有签订劳动合同，结合本案，小李可以通过以下方式加以证明：
一是尽量提供能证明为用人单位提供过劳动的相关材料。
如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。
对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言，而且要出庭作证，证明其与用人单位存在事实的劳动关系。
三是让自己任职期间接触过的客户予以证明，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。
四是申请调查取证。
对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银行调取相关的资料。
案例二：
特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？
林某3年前加入某公司，从事磺化工艺工作，工作一年后，公司以其不能胜任工作为由，额外支付1个月工资后，提前解除与他的劳动合同。
林某虽同意解除劳动合同，但提出自工作后身体多处出现不适，怀疑是从事磺化作业造成，要求公司安排其离职前做一次身体健康检查。
公司拒绝了林某的体检要求，称没有这个义务。
请问，从事特种作业的人员，能否要求离岗体检？
案例解析：
根据国家安全生产监督管理总局《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》所附特种作业目录，特种作业包括从事磺化工艺作业。
因此，从事磺化工艺作业的林某属于《劳动合同法》和《职业病防治法》的特殊保护对象。
2011年12月31日修改的《职业病防治法》第三十六条规定：
“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
”“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
”由此可见，对从事接触职业病危害岗位的劳动者给予离岗前职业健康检查的待遇，是用人单位的法定义务。
本案中，该公司不安排体检就解除与林某的劳动合同，属于违法行为。
如果经过体检确诊林某已患职业病，公司更不得解除劳动合同，而只能把林某调离原岗位，并妥善安置。
另外，《职业病防治法》第三十七条规定，劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。
因此，公司不得拒绝安排林某做离岗前体检。
案例三：
退休返聘员工，能否享受带薪年休假？
王某是一名退休职工，因个人身体较好目前仍在工作，受聘一家单位上班，并签有返聘合同。
到该单位工作一年后，眼看着其他员工都有休带薪年休假，他也想休，于是写了申请到公司，但公司人事部负责人跟他说，因他是已退休的返聘人员，按法律无权享受带薪年休假，于是拒绝了他的带薪休年假的申请。
王某就纳闷了，好像听人说，所有用工关系的劳动者都可享有带薪年假的哦。
对此，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。
至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。
所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。
因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。
另外，是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：
中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。
如果是民事关系（包括劳务协议、承揽合同等），则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。
案例四：
员工休了年休假，是否还有全勤奖？
2012年，某公司员工老朱按规定休带薪年假10天，结果3600元全勤奖被扣。
老朱找到公司领导讨说法，公司领导说只是扣奖金没有扣工资，所以不违法。
老朱不服，又向当地劳动保障监察部门咨询。
对此，你怎么看？
案例解析：
2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第2条规定：
“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
单位应当保证职工享受年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
”这是以法律形式明确职工的工资收入，不受休年假的影响。
老朱所在公司的扣奖金不是扣工资的说法是没有依据的。
劳动保障部发布的《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
只要老朱的劳动合同和公司制度里，没有明确说明休年假无全勤奖这一规定。
结合以上法律规定，老朱应获得的全勤奖属于工资范畴，其公司不应因员工依法休带薪年休假而减少员工的工资收入，其中包括奖金收入。
因此，劳动监察部门应责令公司整改，补发所扣的3600元全勤奖给老朱。
11月19日班级案例
案例五：
员工早退下班遇车祸，算不算工伤？
周女士是某公司员工，几个月前的一天，因家中有急事（小孩发高烧），需去医院治疗。
于是周女士顾不上向公司领导请假，便急匆匆的骑车往回赶，途经城中心十字路口时，突遭一货车撞伤，致其左下肢受伤。
后经鉴定损害程度为伤残九级，另经交警部门认定，该货车司机负事故全部责任。
出院后，周女士提起工伤认定申请，劳动局作出了工伤认定的决定，但公司却认为其是擅自提前下班才导致交通事故，受伤是其个人违反公司考勤制度才造成的，应不属于工伤。
于是向当地人民法院提起行政诉讼，要求劳动部门撤销工伤认定的决定。
对此，你怎么看？
案例解析：
事故发生当日，周女士在上班时得知小孩生病从公司回家，途中被货车撞伤，符合《工伤保险条例》第14条第（六）项规定，即职工“在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车事故伤害的”应当认定为工伤，此外周女士没有第16条规定的法定排除工伤认定的三种情形。
至于周女士擅离岗位，提前回家的行为，属于违反了劳动纪律，是公司和员工之间的企业内部管理问题，是不同的法律关系，两者之间不能相提并论，互为混淆。
因此，法院应维持劳动部门做出的工伤认定决定。
案例六：
职工生育津贴有结余，要补给员工吗？
苏州某单位女职工小刘前不久生小孩，单位里收到了生育津贴。
在生育期间，单位发了小刘工资同时给予了相应的福利，但与取得的补贴有一笔差额。
现在小刘提出，要将这笔差额结算给她；但单位人事部负责人说，这笔钱是补偿给用人单位的生育津贴，既然单位已经发了应发的款项，这笔钱就不应该再发了。
对此，你怎么看？
案例解析：
根据《苏州市职工生育保险管理办法》规定：
生育保险费由用人单位按全部职工工资总额1%比例按月缴纳，参保职工个人不缴费。
职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育保险基金以生育津贴形式对单位予以补偿。
因此，职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育津贴大于单位发放的产假工资的差额，不应结算给职工。
因此，据此规定，小刘的要求是不合理的，盈余的生育津贴单位有权可以不发。
当然，如果单位人性化一些，发也是可以的。
案例七：
单位以员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗？
林某于2010年12月入职某公司。
2012年5月，林某提出辞职。
工作期间，公司未安排林某休带薪年休假，在办理交接手续时，公司认为其未主动申请休年假按照公司制度规定视同其自己放弃，不予结算未休年休假工资，林某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天数的工资。
对此，你怎么看？
案例解析：
仲裁机构应支持林某的仲裁请求。
根据《职工带薪年休假条例》第4条规定：
“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
”
由此可以看出，只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，连续工作一年以上即可享受年休假。
实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。
因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。
统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。
《条例》第5条第1款规定：
“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定：
“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
”所以，单位要免除支付职工未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：
一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因。
这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。
因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假工资的条件。
案例八：
员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？
最近，某公司到人力资源和社会保障部门咨询，说最近招用了一批员工快一个月了，与他们签订劳动合同时，却遭到部分员工的拒绝，原因是该公司属于私营企业，他们认为签订劳动合同会受到合同期限的约束，公司现在不知道该怎么办好。
那么，对这些拒签合同的员工，你觉得公司应该如何处置？
案例解析：
《劳动合同法》规定：
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
法律中规定的自愿、协商一致，并不是指劳动合同愿意签就签，不愿意签就不用签，而是指合同中的一些内容需要单位、职工双方通过协商来确定。
如果职工不愿签订劳动合同，用人单位迁就职工而继续用工的话，那么，按照劳动合同法规定，用工时间超过一个月不满一年，用人单位按规定就要向劳动者每月支付二倍的工资。
满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
可见，用人单位在招用劳动者后，一个月内就要与其签订书面劳动合同，对不愿签订书面劳动合同的劳动者，单位可以不招聘使用，以免违反相关法律、法规，使企业蒙受经济损失。
11月20日班级案例
案例九：
企业注销，对怀孕女员工该如何赔付？
某外资公司在华设立的上海办事处因业务调整而注销，其中一名女员工入职八个月的时间，刚刚怀孕三个月，与公司签订的是三年期限的劳动合同。
当谈及双方劳动合同解除时，此女员工的态度是希望公司赔偿其到哺乳期满全部的工资、社保及生育费用等合计约二十万元。
那么，请问：
孕产期女职工，在企业注销时，到底享有什么样的权利，能否向企业主张一直到哺乳期满之前所有的工资待遇呢？
案例解析：
这样的劳动争议，在实务中，处理起来有点棘手。
一方面，就目前的立法体制来说，公司注销，属于劳动合同法定终止的一种情形，也就是说，只要公司是合法注销的，即可以终止与员工之间的劳动合同，而不论员工是否处于孕产期。
也就是说，如果严格按照法律规定来实施，这种情形下，公司只需要按照一年给一个月的补偿金的规定，向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可，不会有额外的赔偿。
但是很明显，这种后果，将会置员工于十分不利的处境，将会使员工及其家属很难以接受，并进而激化员工与公司之间的矛盾，从而产生劳动争议，甚至发生仲裁诉讼。
无论是从公司或者员工的角度来看，这种结果都是两伤的。
另一方面，员工现在所提出的这种要求，也具有很大的不合理性。
结合本案，在调解或仲裁时，应向员工进行解释说明，其所主张的费用里，包含了三个阶段的费用，一个是孕期，孕期的工资待遇是必须在提供劳动的前提下，才能够享有的，如果没有提供劳动，是不能享有的；一个是产期，这块的费用，是公司应当依法支付的，不需要提供劳动；另一个是哺乳期，这一块的费用同孕期，也是属于提供劳动才能够享受的劳动报酬。
所以我们认为，这种情形之下，员工如果强行要求公司全部无条件支付这三块费用的话，在公司终止合法的前提下，是不妥的。
公司违法解除的情形除外。
此类情形，如果处理起来，既合法，又不失人性化，一般情形之下，我们会建议企业协商的基础为法定的经济补偿金+产假工资。
在此基础上，与员工进行协商解决潜在劳动争议，成功的概率会比较大，而且员工接受起来会比较容易。
案例十：
员工无证驾驶受伤，算不算工伤？
牛某是深圳某公司的一名搬运工，之前在老家开过人货车但并没有拿过汽车驾驶证，有一天牛某搬完货物后自作主张地驾驶公司的人货车去5公里远的客户处送货，在途中不小心发生车祸而受伤住院，牛某要求申请工伤认定，公司以其没有驾驶证属非法驾驶为由，认为其违法在先，这种情况不能算工伤。
对此，你怎么看？
案例解析：
无证驾驶行为，如果按先前《企业职工工伤保险试行办法》第9条：
“职工因违法行为造成负伤、致残、死亡的，不能认定为工伤。
”《治安管理处罚条例》第27条明确规定：
“无驾驶证的人驾驶机动车辆”，属于违反《治安管理处罚条例》的违法行为。
因此，按《企业职工工伤保险试行办法》，对于无证驾驶机动车行为的职工，按规定是不应予以认定为工伤。
而新颁布《工伤保险条例》第十六条规定：
“犯罪行为或者违反治安管理伤亡的”不能认定为工伤，这里将以往的违法行为，缩小到了违反治安管理。
但对于无驾驶证而驾驶机动车是否违反《治安管理处罚法》？
新颁布的《治安管理处罚法》第六十四条已做出明确规定，该《处罚法》并为将未取得驾驶证驾驶机动车行为认定为违反《治安管理处罚法》。
因此，对于无证驾驶车辆导致受伤或死亡，不管其在交通事故中是否有责任，只要上下班路途中（注：
不是上下班必经途中）发生的机动车辆的交通事故都属于工伤保险认定的范围。
还有这一点〈最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复〉法行（2000）26号文件：
“司机因公外出造成交通事故，未构成交通肇事罪，也不属于自杀、酗酒、蓄意制造交通事故的，应认定为工伤。
”该司法解释将无证驾驶机动车导致伤亡，纳入到了工伤的范围。
根据以上规定，结合本案，牛某虽说其是无证驾驶，但毕竟是因公驾车送货，并没有蓄意制造交通事故的行为，其因此而受伤应该认定为工伤。
案例十一：
农民工异地施工受伤，应到何处认定工伤？
某农民工老刘，是深圳市某建筑公司的员工。
2012年9月4日上午，他在公司承建的惠州市博罗县某项目部施工过程中受伤。
2013年2月，老刘向深圳市人社局提出工伤认定申请，深圳市人社局以该公司并未依法为老刘在单位注册地办理工伤保险手续，事故发生地与公司注册地不在同一工伤保险统筹区为由，不予受理。
老刘不知道怎么办，遂到博罗县人社局进行咨询。
案例解析：
依据《工伤保险条例》第17条第2款规定，工伤职工在事故发生伤害之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
该条例对“统筹地区”是注册地还是生产经营地未作明确规定。
同时条例第11条规定，对于流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式参加异地统筹地区工伤保险，具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行业的主管部门制定。
依据劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》（劳社部发[2004]18号）第3条规定，用人单位注册地和生产经营地不在同一统筹地区的，在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，农民工在受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。
本案中，老刘在博罗县施工时受伤，所在单位注册地虽在深圳市，但该公司并未为老刘在深圳市办理工伤保险。
因此，老刘受伤后，应向生产经营地博罗县人社部门申请工伤认定。
案例十二：
冒名员工在工作中受伤，算不算工伤？
某女工小琴因自己身份证不慎丢失了，为了急于找到工作，她借用和她长相十分相像的妹妹身份证去找工作，入职了深圳的某工厂，双方依法签订了劳动合同。
不久前，她在工作时右上肢不慎受伤，工厂为她申报了工伤，结果被社会保险部门审核出她系冒名顶替，工厂认为她存在欺诈行为，不同意她享受工伤保险待遇。
那么，请问，她的情况是否属于工伤？
案例解析：
首先说明的是，她采取借用他人身份证、冒名顶替的方式，与工厂签订劳动合同的做法是不合法的，但是，她的情况应当认定为工伤。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者是否存在用工事实，是确认双方是否存在劳动关系的唯一标准。
用人单位只要存在用工事实，即使没有与劳动者签订书面劳动合同，也形成了劳动关系即事实劳动关系。
而小琴的这种情况，她以妹妹的名义与工厂签订劳动合同，虽然这种欺骗行为致使所签订的劳动合同在法律上无效，但这并不影响她与工厂事实劳动关系的存在和法律认定。
另外，《工伤保险条例》中也没有关于冒名劳动者受伤不得认定为工伤的禁止性规定。
因此，小琴的情况应当认定为工伤。
当然，她采取冒名顶替的方式与工厂签订劳动合同，工厂可按国家相关法律法规或工厂管理规定对其进行处理。
一般的处理方式是因员工冒名而享受不了的该由社保部门报销的费用由员工本人承担或由企业适当承担部分，而工伤保险条例规定本该由企业承担的费用则理应由企业独立承担，企业不能因此就逃脱其应有的责任，毕竟员工跟企业存在事实劳动关系是无可争辩的事实。
11月21日班级案例
案例十三：
工作时发病留下后遗症，能否认定工伤？
张女士的在上班时突发脑血栓，因及时送医院抢教，命是保住了，但却留下个半身不遂的后遗症，自此无法工作，生活还得由家人照料。
为止，张女士家人找到其单位，要求进行工伤认定，但单位领导说其这种情况不属于工伤，不予理会。
对此，你怎么看？
案例解析：
工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。
但如何来认定工伤还要根据法律具体分析。
《工伤保险条例》第14条规定：
“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”《工伤保险条例》第15条规定：
“职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……”
根据张女士的情况，如果有证据可以证明疾病的突发与她的工作内容有因果关系，则可认定为工伤。
如没有相关证据，则不能认定为工伤。
案例十四：
单位未给员工缴失业保险，应承担什么责任？
王某2年前入职某酒店做厨师。
在买社保时，酒店给他缴纳了养老保险、医疗保险、工伤保险费，但未缴纳失业保险费。
今年1月，酒店与他解除了劳动合同。
离职后，他向当地社会保险经办机构申领失业保险金，但经办人说因为单位未缴纳失业保险费，他无法领取失业保险金。
对此，你怎么看？
王某的损失是否应由企业承担？
案例解析：
我国社会保险法第2条规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。
因此，失业保险属于社会保险的一种。
该法第44条规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第45条规定，失业人员非因本人意愿中断就业的，从失业保险基金中领取失业保险金。
该法第86条还规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
据此，在酒店与王某解除劳动合同，非因王某本人意愿的情形下，如果缴纳了失业保险费，王某是有权领取失业保险金的。
但其单位没有为他缴纳失业保险费，那么这种情况下可否要求单位补缴呢？
根据社会保险法第63条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
因此，如职工尚在工作岗位中，单位可以补交失业保险费，在王某与单位劳动合同已经解除的情况下，单位给王某补缴失业保险已不可能。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第1条规定：
“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”，因此酒店除应负行政责任而外，还应当对王某应享受而不能享受的失业保险的实际损失负责。
案例十五：
对钟点工约定试用期，合理吗？
周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：
周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作3小时，每小时工资为20元；试用期为1个月，试用期工资为每小时15元，工作时间为8个月；工资每月结1次。
工作两个月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除劳动合同，但公司又以合同未到期为由拒绝了其要求。
对此，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
即使用人单位与劳动者通过口头协议或者书面签订了试用期，该试用期也是无效的。
因此，本案中双方合同中约定的“试用期1个月”为无效条款，周阿姨可以主张该“试用期”工资按照法律规定的正常工资支付。
同时《劳动合同法》还规定，非全日制劳动关系双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动用工关系。
因此，周阿姨要求辞职时，该公司无权拒绝。
案例十六：
应发工资与实发工资，支付二倍工资以哪个为基数？
老陈为某公司员工，约定的月工资为4000元，在扣除五险一金和个税等费用后，老陈每月拿到手的钱有3200元。
在劳动关系存续期间，双方未签订劳动合同。
工作一年之后，老陈辞职后，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请以应发工资4000元为标准支付其未签劳动合同二倍工资差额44000元。
仲裁委支持了老陈的请求，公司不服起诉到法院。
那么，你觉得法院会如何判决？
案例解析：
法律规定用人单位在未签订书面劳动合同的情形下支付二倍工资差额是一种惩罚性条款，并非对于劳动者提供劳动的一种对价补偿。
因此，在司法实务中要严格限制二倍工资差额的范畴，也即以劳动者的实发或者实得工资为准，而不能按照应发数额计算，否则显失公平，也与立法主旨不符。
在双方没有签订劳动合同期间，用人单位支付二倍工资差额的义务仅限于补发劳动者实得工资而非应得工资。
因此，法院会判决公司应当以每月3200元为标准支付老陈未签
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