读《组织能力的杨三角》有感doc.docx

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读《组织能力的杨三角》有感doc

有一定的相关性，即组织允许、鼓励的来指导员工的思维模式，鼓励他们自发的按照组织期望的处理方式来出来。

在这个方面核心是授权及边界管理，只有清晰的授权和明确的管理范围，才能最大化的调动其积极性。

结合我们实际工作，我们运营的架构、权责体系、流程均是从组织层面来解决上述问题。

组织能力的打造与上述缺一不可，结合多年的工作经验及知识积累，组织能力的打造可以概括为一个好的团队及好的团队氛围，而这两方面均需要我们日常通过一系列的管理手段来长期积累和维护。

学习《组织能力的杨三角》感悟

杨老师《组织能力的杨三角》一书举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议。

也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。

1

企业是什么

企业是由三部分构成的：

人、财、物。

其中财、物是死的，需要由人来运筹。

所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。

2

人力资源管理理论的重要性

人力资源管理就是如何使人力资源和公司战略统合起来，使得人力资源为战略做贡献。

企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车，如果我们按照120公里/小时的速度前进，轿车能够平稳行驶；但如果我们按照240公里/小时的速度前进，则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。

最终轿车能以多快的速度行驶：

一是取决于企业家自己所确定的目标，二是取决于轿车本身的能力。

杨国安教授给出了经营业绩的公式：

经营业绩

=

战略

*

组织能力，这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。

如果组织能力等于零，战略即使再强，经营结果也是零。

这个公式给我们的启发是：

我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力，让这两方面都强。

3

人力资源管理的两个重要内容

第一，根据公司战略的要求，如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人；

第二，如何根据公司战略的变化，调整公司人力资源的构成。

公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。

谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。

4

核心员工能力

核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。

例如：

客户导向、团队合作、速度、灵活性等。

杨国安老师清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。

这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。

我们知道，“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。

5

企业培养人才与企业发展的关系

规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度，如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。

6

关心人才管理才能基业长青

中国的企业家也正在经历转型，从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时。

对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。

东方传统文化一直注重对“人”的关怀，相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。

《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试，21世纪管理学上，乃至整个人类文明的突破，必然来自于东方文化的孕育。