零售业的人力资源综合规划.docx

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零售业的人力资源综合规划

零售业人力资源战略规划设计

一、零售业基本面分析

零售业是属于消费终端产业，相对于制造业加工业来说，入门门槛比较低，而面对客户群体数理众多，可代替性强，因此竞争非常激烈。

零售业竞争激烈在于：

1.进入门槛不高，特别是处在产业链终端，技术门槛不高。

相比资源业、制造业来说，零售业没有大面积土地需求，没有过多专门高精尖装备需要。

2.实际营运中，厂商赊销与铺货推广模式，对零售业启动资金规定不高，自然是容易被高度复制模范运营模式。

3.由于零售业属于劳动密集型公司，用工需求大，自然会对本地就业市场产生积极意义，自然容易收到社区和政府方一定支持。

但是，这样一来，也会使得从业员工，特别是基层一线来源自身技能局限性，水平不高，容易导致裁减和流失。

4.正是在前面所列，零售业低门槛导致了竞争无序。

人才流失现象非常严重，从业者对公司忠诚度普遍不高，跳槽机会成本较低，收益较高，带走客源或货源发生概率很高。

自然也就是竞争火爆激烈因素之一。

二、零售业普通人力资源增量方式评估

咱们可以看到各个零售商增长人手办法无外乎：

（一）内部招聘。

就是咱们始终称为内部培养模式，就是当公司浮现空缺位置时，重要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；内部招聘方式可以：

1.岗位竞聘。

相对来说，岗位竞聘就是公开内部空缺岗位，内部报名面试，成功者可以办理有关调动手续，而没成功者，则仍旧回原岗位工作。

若内部有些岗位很热门，则采用公开竞争竞聘方式进行集体面试等方式。

此举可以变化那些单纯依托领导主观意愿进行工作调动或内部暗箱操作嫌疑；但是也是容易引起走过场非议。

2.员工推荐简介。

就是通过公司自身员工举荐新员工招聘方式。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。

员工推荐长处是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。

办法快捷有效，不用花很长时间去发现和筛选那些不知名求职者。

员工推荐缺陷是招聘面窄，往往招不到很先进人才。

（二）社会招聘（外部）可以通过：

1.专场招聘会方式，这个可以是公司自办或者参加由政府及有些职介机构活动，在招聘会相称于人才集市，公开招聘需求，现场报名。

此举最大优势是信息面较大，并且直接面对求职者，效率较高。

但是缺陷是，对于服务员、工人都可代替性很强基层岗位比较适合，专业人才往往不大会去参加这些活动。

2.报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘一种招聘方式。

咱们每天阅读报纸时都会发现大量招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告依然是许多公司招聘新员工重要方式之一。

通过报纸广告进行招聘是一种被动式招聘方式，对于应聘人数和应聘人资格就很难进行控制，由于公司无法懂得有多少人会来应征，也无法懂得在应征者中与否有适当人才，同步大量面试也是令人头疼工作之一。

同步，由于当前通过报纸进行招聘公司众多，如何在报纸上吸引更多人注意也是需要考虑问题之一，由于报纸招聘特点就是面广，如果吸引不到大量应聘者，也就算是一次失败招聘了。

3.校园招聘。

通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。

诸多大学、商业学校及职业学校均有自己毕业分派办公室，负责学生毕业分派。

咱们所熟悉北大、清华均有自己就业指引中心。

她们会将公司寄去招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入她们工作筹划中。

所规定教诲水平和技能水平决定了应当联系哪些学校。

通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于某些专业性较强招聘，同步也要苏醒结识到你所招聘人员是没有工作经验学生，因此如果但愿她们上班后可以及时开展工作将是不现实。

4.网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘方式之一。

是公司人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，通过信息解决后，初步拟定所需岗位人选一种招聘办法。

网络招聘也是一种被动式招聘方式。

网络招聘重要长处是招聘成本比较低，信息收集及时、充分，缩短公司招聘时间；重要缺陷是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面交流、不合用经济不发达地区。

网络招聘在中华人民共和国当前形式下不适合招聘知识技能规定较低职位，由于考虑到上网人群特性，如果公司发布招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到适当人选。

5.猎头公司招聘。

随着中华人民共和国人才市场进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥作用越来越明显。

猎头公司是通过专业人士为公司招聘服务机构，猎头公司服务对象是招聘高档管理人才和高档专业人才。

猎头公司重要长处在于搜寻人才迅速且人才质量高。

猎头公司普通均有专业、广泛资源可以运用，手中有大量人才储备，因此搜寻人才速度非常快，质量比较高。

通过猎头公司寻找人才缺陷是费用比较高。

普通猎头公司收取费用是推荐成功职位年薪30％。

（三）外部挖墙脚。

不可否认，在内部培养来不及状况下，外招挖人是非常正常并且迫切需要。

在案例中，可以看出，重要是针对行业内比较知名公司或经营管理者，甚至从挖一种人到挖来整编团队，所谓成建制挖人。

这种状况在急于拓展市场，来不及走内部挖潜和外部招聘状况下，采用办法。

这种办法最大好处是可以迅速提高公司人力资源水平，由于不是人才不会去挖，但是害处诸多，值得商榷考虑：

1.竞业限制法律责任。

竞业禁止是指商定关于职工在离职后来一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且具备竞争关系或其她利害关系单位内任职，或不得自己生产经营与原单位有竞争关系类似产品或业务合同。

竞业禁止涉及在职竞业禁止和离职竞业禁止，在职竞业禁止无需特别商定即为职工应负义务，而离职竞业禁止则需要特别商定，并且用人单位必要为此而向职工支付一定补偿。

一旦被认定竞业限制，那么挖人公司就需要承担70%补偿责任。

2.成建制挖人之后，由于空降兵急于巩固地位，往往会抱团与本来老臣子们形成对抗，老臣子们对空降兵不信任与紧张自己被边沿化失宠心理就会产生对立情绪。

可以说，这样一来，公司内部将山头林立，各自为政，内耗严重，久而久之就产生了分裂公司文化。

3.挖人成功公司，往往也会紧张被人挖墙脚。

因此就会筑起例如股票期权、黄金降落伞之类特殊待遇等壁垒，但是这样一来无疑会提高人事成本也提高了高管层对被挖来人盼望值过高。

一旦蜜月期一过，就容易引起摩擦。

4.以其人之道还治其人之身。

往往挖人较多公司，自己自身也会成为被其她公司挖人对象。

甚至说，会为了打击竞争对手，在对手行将开业前夕，通过高薪挖人，导致对手在短时间内无法招募到足够人手而开业艰难，这种也是屡见不鲜竞争方式。

三、零售业（连锁运营模式）人力资源规划设计思路

在公司战略明确前提下，才干去设计和履行人力资源规划。

先假定几种前提：

公司是在本地进行拓展，并且在周边500公里范畴内实现配送运营模式。

（采用比较简朴跨地区经营模型），公司正在处在高速发展期（本地已有了10家左右分店，且有旗舰店），重要以连锁食品超市为重要业态。

履行HR规划和也许所遇到问题结合起来进行分析阐述：

（一）组织架构上，采用较为简朴矩阵式管理架构，实行职能部门三级委派制。

营运单位（各利润中心建立与总部对接职能管理系统），本图只是为了强调HR方面配备，因此有些部门如拓展部门、企划部门没有在本图体现。

阐明：

本规划是为理解决跨地区经营中浮现“封疆大吏”与总部管理等公司文化之间脱节现象，而现实中诸多公司往往就是在“商业模式复制”上浮现极大问题，就是“管理失控”，各分支利润中心各自为政，架空总部。

而实行总部直辖话，对总部管理幅度和精力、效率提出很大挑战！

最简朴事情就是：

当某地门店反映某商品滞销或脱销后，层层上报，再层层批复，采购配送，就失去了一种时间和效率（特别在季节性强商品上，就会浮现这样致命问题），久而久之，下属各分支单位就对总部失去了信任和对立情绪，导致局面更加失控。

将复杂划归简朴做法是：

总部负责制定政策，各营运单位（大区及门店）负责执行和细化。

总部保存稽查和督导职责。

协助运营单位建立职能系统，达到政令统一，适度授权。

5.考虑到跨地区连锁业管理模型与总部集权管理模型之间差别，即人力资源、财务管理等职能部门，在各大区运营中心分别采用委派制，人事首席干部和财务首席干部由总部派遣，接受各区总经理和本部总经理双重领导。

是第一级双重管理。

6.各个大区设立人力资源与财务部门，与总部财务、人力资源中心业务对接，在总部授权下，开展工作。

是第二级双重管理

7.各店设立人事和财务专人干部（可委派或本地招募），由各大区人力资源、财务部门派驻各店，也是第三级双重管理。

（二）人力配备上，采用工作分析后，确立样板模型，进行复制和本地化。

重要困难在于：

如何评估拟定开设一家门店所需要人力配备。

由于作为零售服务业来说，其实就是劳动密集型公司。

用人多，导致工作效率低下，成本上升；用人偏紧将导致员工劳动负荷过高，离职率和效率也会低下，导致客户抱怨。

并且离职率将导致培训成本高昂（不断训练新人）

将总部旗舰店和各区旗舰店，作为样板，依照营运面积、货架种类、货品保全和服务顾客需要等指标相应到人力上，并且以人工时/营业收入进行人均生产力配比。

核算出一所原则门店岗位配备和人数需求、工资总额，作为原则进行考核，并且按照营业面积、店址商圈位置、供货数量等进行辅助修正上下浮动。

举例：

若月销售额在20万，人数50人，成熟居民社区，营业面积200平方作为标杆，容许上下浮动20%，提成3~5档，定义为ABCD四级。

此后新开门店依照这些指标做规划测试。

（也可用于绩效考核标杆选取）

（三）人力成本核算上，将工作时间、薪酬福利和培训成本予以充分考量。

困难：

在前面岗位配备明晰下，必要考虑工作时间因素。

由于服务业往往是营业时间长于正常工作时间，早上8点开门到晚上10点关门，普通最低营业时间在12小时，最高是彻夜营业；此外节假日、休息日正是营业高峰时段，人手配备应当是最充分。

那么员工工作时间就是岗位配备上最需要关注。

否则将导致公司违背劳动法规定而导致无谓诉争和员工流失或者超时加班导致人力成本上升。

规划上，应当把综共计算工时制和不定期工时制（针对中高层管理人员和物流客货运送人员等）结合运用。

对于普通服务员工采用月综共计时，规避双休日200%加班工资支付。

同步，员工倒班上，可以采用轮休轮班方式，建立机动补充班组，防止编制过紧导致员工因病因事缺勤导致岗位无人而影响营运。

薪酬福利上，应当依照劳动法规定，在节假日等营业高峰时期，支付超额300%以上加班费用以勉励员工。

普通来说，加班工资收入对普通员工来说是非常重要，并且也是符合国家法律规范。

同步必要考虑到营业高峰时期员工往往为了服务客人而产生误餐，予以一定工作餐或误餐补贴，完善薪酬构造，让员工获得承认和关怀，以资勉励。

培训成本上，对于员工要加强培训，特别是服务业，直接面对顾客。

而由于入门门槛较低，对文化层次规定不高，因此存在大批缺少技能初级人员急需进行必要培训工作。

为此培训成本应当在工资总额基本上，不得低于2.5%比例进行计提和使用。

笔者建议可依照营业收入（而非工资总额）进行计提和使用。

（四）用工模式上，适应劳动合同法规范规定

零售服务业由于入职规定不高，且员工流动性相称大。

招聘压力普遍存在，同步，依照国家法律规范规定，强制性劳动合同、社会保险福利等将使得零售服务业人力资源管理提出很大挑战。

例如不签劳动合同，按照现行法律将按照每月工资双倍进行补偿。

此外订立劳动合同，由于人员大量流动，进出频繁，管理压力实在很大。

规划中，将各门店岗位用工来源进行分析，并且在技能规定不高可代替性很强理货、物管、促销等岗位，尝试劳务派遣和非正式就业等方式，以规避劳动合同风险。

劳务派遣，是本单位接受专业劳务公司或实际是厂商派遣（促销）人员，单位支付一定工资和保险福利，而由劳务公司与该员工订立劳动关系。

当员工流失后，可以由劳务公司迅速补充人员，而非本单位人力资源部门去招聘，达到迅速补员效果。

而当员工与公司发生劳动争议时候，也是劳务派遣公司去解决有关事务，省却本单位精力。

非正式就业，其实就是所谓非全日制用工模式，简称小时工或计时工。

由于国家法律容许劳动者可以按小时打工，不建立正式劳动关系，那么可以充分运用该政策，只要支付小时工资不低于最低工资，且可以从在校学生招募，无需支付社会保险费用。

达到灵活用工，补充人员目。

此外零售业特别是连锁超市，是基于社区服务业态，那么及时吸纳所在社区闲散劳动力，将会对店面社会责任形象有良好协助。

同步，吸取本社区人员进行妥善管理和就业安排，将使得在社区营业推广上博得一定口碑——例如就会积极关顾邻居所工作店面，是种人情模式。

（五）人力资源储备上，需要建立储备干部机制和实训管理模式

由于服务业员工流动性普遍超过25%（普通HR界将20%左右流动率视为正常合理，由于适度流动有益于公司队伍管理，优胜劣汰），那么就面临着基层骨干员工和管理干部流失与培养。

储备干部就是在招聘尚未达到管理干部规定或者符合条件但是管理层满员下员工，通过一定期间培养，达到规定或拓展业务需要，予以晋升准主管人员。

考验一家公司实力犹如一支球队实力同样，“板凳深度决定其队伍质量”，储备干部意义在于为公司培养一支随时可以拉出去队伍，并且也给人力资源梯队建设提供保障。

这些储备干部可以从应届毕业生中进行选拔，她们具备一定知识基本和年轻所具备活力、激情。

实训管理模式，其实就是在各个区及总部旗舰店，或选取一家具备代表性店作为训练基地（训练店），在该基地让新人在那里边学习边工作，该店各级管理人员和员工均具备训练师资质，帮着新人尽快熟悉业务和工作。

训练基地就是实训实现方式，而训练店自身也就是培养各级人才摇篮，恰当予以资金和人才支持。

（六）采用综合绩效考核方式，着重在客户满意度前提下进行考核。

零售业是服务业属性，这个表白绩效管理模式，应当在原则化作业流程规范上结合客户满意度这个指标来进行，同步必要要明确是，衡量一种公司运营成功核心还是在于其财务绩效充分体现。

1.从财务绩效层面而言，衡量下属店面营运业绩不能单纯考核单店营业额。

应当先找定标杆作为原则，容许上下浮动，即前面第

（二）点提到标杆作为考核一种根据。

考核财务指标，建议可以从：

①人均生产力（如人均营业额、人均净利润率）

②单位效益，形象点就是亩产（每平方米营业额、利润率、能源消耗等）

③合理账期（供应商提供商品信贷，不能太长，长则赊销成本较高，挤压利润空间；不能太低，对于资金链压力太大）等

2.考核客户指标，建议从满意度出发，但是要注意是：

●有效投诉解决率，有效鉴定原则应当是排除客户故意报复等主观因素

●客户增长、老客户维护、新客户开发及其她客户需求满足等其她服务方面指标

3.考核流程指标，应当环绕进、出、铺、市场调查等工作流程展开，目在于建立和维护原则化作业规范和执行。

4.考核员工方面指标，应当加强人均受训率，新员工培训成绩以及控制员工积极流失率（积极流失率重要是针对因对公司不满而提出辞职状况）等

绩效考核，可随着经营业务发展而不断更新及维护。

建议初期先拟定标杆（如旗舰店或训练店），然后依照实际地区差别和目的客户群差别等进行浮动原则范畴。

此外，在推动过程中，可以先做指令性任务考核，即先做财务指标和客户指标，然后逐渐扩展到流程指标与员工管理指标上，渐进式考核。