北京大学《人力资源开发与管理》主观题复习资料.docx

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北京大学《人力资源开发与管理》主观题复习资料

北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段

课程代码06039

主考院校：

北京大学

《人力资源开发与管理》

萧鸣政主编科学出版社

第一章人力资源管理及价值

第一节人力资源及其特征

P4人力资源在中国形成经历的四个阶段。

答：

传播阶段（87-91）专业化阶段（92-95）扩展阶段（96-99）全员化阶段或公共化阶段（2000-现在）

P5人力资源三种代表性观点。

答：

第一种，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，16岁以上具有劳动能力的全部人口；第二种，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；

第三种，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

P7人力资本和人力资源并非同一概念，表现在哪三个方面？

答：

人力资源本和人力资源有着不同的研究视角，而且两者关注的焦点也不相同；

人力资源与人力资本有着不同的计量方式，资源是存量的概念，资本兼有存量和流量的概念；人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本；

综上所述，我们认为，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

P8人力资源的18种特点。

答：

生活性；可控性；个体的独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化与不稳定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导性；资本性；时效性；再生性与开发的持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。

第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用

P12人类社会发展至今，经历了哪几种不同的经济形态?

答：

土地资源主导的农业经济时代；

资本资源主导的工业经济时代；

人力资源主导的知识经济时代。

P13知识经济时代的特征主要表现在四个方面。

答：

人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业；

社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者；

知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济；

知识经济是真正意义上的全球化经济。

P15人力资源在21世纪的作用。

答：

人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间折博弈关系；

人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生关、生活方式。

P16人力社会的生产和生活方式具有明显的知识化特征，具体表现在三个方面。

答：

产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业知识产业）在国民经济中的比重不断加大，并且逐步占主导地位；

现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高；

科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。

第三节人力资源管理

P18人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在四个方面。

答：

政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（资源配置与效能促进功能）。

P20人力资源管理是对人的管理，有四种人性假设。

答：

经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。

P22人力资源管理有四种主要方法。

答：

1、以任务为中心的管理方法；

（1）管理工作的重点在于提高管理劳动生产率和完成

（2）使用胡萝卜加大棒的政策

（3）管理是少数人的事儿，与一般的员工没有关系

（4）组织等级森严，纪律严明。

2、以人为中心的管理方法；

（1）视人力资源为第一资源

（2）以激励为主要方式

（3）建立和谐的人际关系

3、以开发为中心的管理方法；

在自我实现人和社会人的假设基础上，是以人为中心管理方法的一种发展。

（1）强调员工的参与度

（2）重视对员工的开发

（3）重视环境的建设

4、以优化为中心的管理方法。

要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。

P25人力资源管理的目标与任务主要包括三个方面。

答：

保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

P26人力资源管理专业部门在进行人力资源管理的目标与任务中，其主要任务有六项任务。

答：

规划；分析；配置；招聘；维护；开发。

第四节战略人力资源管理

P27战略人力资源管理概念突出了四个主要含义。

答：

一是人资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；

二是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源的政策、实践以及管理行为提系统的；

三是战略性，即契合；

最后是目标性，人力资源管理是目标指向的，即组织绩效最大化。

P28战略人力资源管理产生的历史背景

随着以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入新经济（知识经济）时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定作用日渐显现。

全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿。

由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变的复杂了。

P29组织能力理论提出了三个重要命题。

答：

组织在本质上永远是一个能力体系；

积累、保持和运用能力开拓产品市场是组织竞争优势的决定因素；

组织的能力储备决定组织的经营范围和业务边界，特别是多角化的广度和深度。

P31什么是职能人力资源管理。

答：

职能人力资源管理，简称为职能人力资源管理。

所谓职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。

P31职能人力资源管理与战略人力管理有三种联系。

答：

两者管理理念一致：

两者都视人为组织的一种能动性资源，主张在工作中以人为中心。

两者的管理方式一致：

都意识到人力资源管理工作的专业性，意识到人力资源管理要能遵守相关的法律和法规。

两者所追求的最终目标一致：

两者都致力于保障组织对人力资源需求的最大限度满足。

P32职能人力资源管理与战略管理的五种区别。

答：

两者的理念背景不一致：

职能人力资源：

科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学基础上的。

战略人力资源管理的背景是上述理论+知识经济的大背景+资源基础理论的发展。

两者支持组织总体战略的程度不一致：

职能人力资源将人力资源管理看作一个职能，因而职能人力资源管理知识组织的一个被动的反应者。

战略人力资源管理是则高度支持组织的总体战略，体现在组织的总体人力资源战略必须与组织的总体战略相互整合。

两者人力资源管理部门的角色不一致：

职能人力资源管理的角色是：

专家和救火队。

战略人力资源管理的部门角色是：

战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。

两者的结果不一致；职能人力资源管理视人力资源管理为成本和消耗，希望通过管理降低组织的人力成本。

战略人力资源管理将组织的人力资源视为战略资产，对这种资产的投资会到来比物质投资更高的利益回报。

两者的管理主体和工作范围不一致：

职能人力资源管理仅涉及人力资源管理部门的人员。

战略人力资源管理的全局性意味着全体员工共同积极参与。

P37战略管理的三个目标。

答：

获取组织竞争优势；获取竞争优势是战略管理研究的核心。

提升组织绩效：

人力资源管理绩效是人力资源管理与绩效关系的中介变量。

服务组织战略：

人力资源与组织战略一致的三个优点：

A组织的执行能力增加。

B能使组织适应变化的能力增强。

C能产生组织活动中各种战略措施的一致性。

P39组织在不同的成长阶段，所对应的人力资源管理战略也不同，有三种基本假设。

答：

第一种为一般性或普遍性的观点，其基本假设是不管组织的战略各何，都存在着一种最好的HRM系统；

第二种为权变观点，即组织采取何种HRM系统应该根据组织的战略而定；

第三种为结构性点，认为将所有员工看成同质的且一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了在现实组织中针对不同特征的员工管理有很大差异。

P39人力资源与组织战略一致的三个优点。

答：

一是使组织执行的能力增加；二是能使组织适应变化的能力增加；三是能产生组织活动中的战略措施的一致性，从而使组织更能符合顾客的要求。

第二章人力资源开发及其战略

第一节人力资源开发的概述

P47人力资源开发的特点。

答：

特定的目的性与效益中心性：

企事业组织开发的目的是提高员工整体的战斗力、竞争力，提高工作效率与效益，实现组织的经营目标与战略发展目标。

综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。

长远的战略性：

培训是实现开发目标的一种手段。

目标一定是面向未来改革的需求，面向我们的战略规划和发展的需要。

人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。

基础的存在性：

开发的客体或对象具有一定的数量和质量时，才有可能进行有效的开发。

开发的系统性：

人力资源本身就是一个系统，人力资源的系统性决定了人力资源的开发必须具有系统性。

主客的双重性：

除了自我开发外，开发的主体是人或者组织，开发的客体也是人或者组织。

因此，开发的主体要注意与开发的客体沟通，在开发目的、计划、与开发措施上达成一定的共识，不能强行开发。

这是人力资源开发与其他资源开发的区别之一。

开发的动态性：

人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容和措施。

由于人力资源具有可塑性，开发还必须具有持续性。

第二节人力资源开发战略及其价值

P49人力资源开发战略提出的背景。

答：

经济的全球化及市场的发展使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显减弱；

发达的资本市场及各种创新性金融衍生工具的使用使得资金的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；

新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。

P50人力资源开发战略的概念与特点。

答：

概念：

人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。

特点：

前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。

P50人力资源开发战略的作用。

答：

1,于增强组织竞争力：

系统化的人力资源开发战略有助力于凸显人力资源的价值性；系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力源的稀缺性；系统化的人力资源开发战略有助力于凸显人力资源的不可模仿性。

2,有助力于提高个人绩效与组织绩效：

一方面，发挥员工的潜能，提高员工现有的能力；另一方面组织与实施人力资源开发对员工而言还是一种激励，能充分的调动员工的积极性。

3,助力于组织的续发展。

组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。

P53人力资源开发战略的内容。

答：

树立以人为本的人力资源哲学：

首先，管理者应该了解人力资源的价值及其在获取竞争优势种的作用。

其次，管理者还应该分析以下三个问题：

A本组织的竞争优势是什么？

B在整个组织的价值链中，关键因素是什么？

C那些员工具有保持组织的竞争优势的巨大潜力？

最后，管理者应该向组织的每一名成员清晰的表达组织对人力资源高度重视的态度，将以人为本的哲学应用在组织的政策、制度、和实践中。

开展积极的组织学习：

即建立学习型组织。

学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

学习型组织的本质特征就是组织学习。

学习分为四种类型，A照搬式学习B知识积累型学习C研究型学习D探索型学习

实施系统化的人力资源管理：

所谓系统化的人力资源管理是指，在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策的指挥下，有机的系统化的人力资源管理活动。

人力资源管理系统包括