A国有商业银行薪酬体系构建研究43.docx

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A国有商业银行薪酬体系构建研究43

A国有商业银行薪酬体系构建研究

摘要

全球金融危机中，包括雷曼兄弟在内的不少美国大金融机构倒闭，引起了人们对银行业薪酬激励体系设计的关注，银行业薪酬激励逐渐演变成热点问题。

虽然，国内外学者对人员薪酬激励的研究已取得一定的成效，其研究内容主要包括薪酬与公司绩效、薪酬激励的影响因素、股权激励以及高管薪酬激励支付形式的研究等。

然而，针对当前复杂经济条件，商业银行薪酬与激励的系统却仍然岌岌可危。

本文在一定的薪酬与激励理论基础上，总结归纳国内外学者对薪酬激励的研究，根据我国国有商业银行的现状，对商业银行薪酬与激励问题进行了更加深入的研究。

在本文研究中，我主要采取的是理论分析与实际相结合的方法。

通过查阅文献资料，对有关薪酬理论的研究，对照A国有商业银行薪酬体系现状，剖析其存在的问题，结合工作实践，力图从相关薪酬理论出发，构建A国有商业银行公平、高效的薪酬体系，为完善公司薪酬分配制度提供借鉴与参考。

现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。

我国商业银行与国外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。

如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。

如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。

关键词：

商业银行；薪酬体系；薪酬管理；人力资源

Abstract

Theglobalfinancialcrisis,includingLehmanBrothers,includingmanylargeU.S.financialinstitutionstocollapse,thebankingindustryraisestheconcernofsystemdesignofincentivepay,incentivepayandgraduallyevolvingintothebankingindustryhottopics.Althoughscholarsofincentivepayforofficershasbeenmadecertainachievements,theresearchmainlyincludingpayandcompanyperformance,payincentivefactors,equityincentiveandexecutivecompensationincentivepaymentintheformofresearch.However,thecurrentcomplexeconomicconditions,commercialbanks,compensationandincentivesystemarestillprecarious.

Inthispaper,someonthebasisofremunerationandincentivetheory,summarizedthedomesticandforeignscholarsofincentivepay,accordingtothestatusofstate-ownedcommercialbanks,commercialbankspayandincentiveissuesmorein-depthresearch.Inthisstudy,Imainlytakethetheoreticalanalysisandpracticalmethodofcombining.Throughaccesstoliterature,thetheoreticalstudyofthepay,thecontrolAstate-ownedcommercialbankspaysystemstatus,analyzetheproblems,theworkpractice,tryingtopayfromtherelevanttheory,thestate-ownedcommercialbanks,buildingAfairandefficientcompensationsystemdistributionsystemtoimprovethecompanypayofferreference.

Atthisstage,financialcompetitionwaslargelyfinancialtalentcompetition.Commercialbanksandforeignbankscompetefortalentcompetition,mainly,whichisessentiallyaproblemoflaborcompensationthatthedistributionsystem.Ifyoucannotpaydistributionsysteminthelaboramajorbreakthrough,itisdifficulttoretaintalents.Howtocreatetoattractandretainqualifiedpersonnelinagoodenvironment,establishacompetitiveadvantage,goodpaysystemplaysanimportantrole.

Keywords:

commercialbanks;paysystem;compensationmanagement;HumanResources 

目录

1绪论1

1.1研究的背景及意义1

1.1.1课题的背景1

1.2研究的目的和意义1

1.2国内外研究现状2

1.2.1国外研究综述2

1.2.2国内研究综述4

1.3研究的主要内容及方法5

2薪酬体系设计理论基础7

2.1薪酬的基本概念7

2.2薪酬体系14

2.3薪酬体系理论基础16

2.4薪酬体系设计的影响因素19

3A国有商业银行薪酬体系现状分析22

3.1国有商业银行现有薪酬体系概述22

3.1.1历史22

3.1.2工资制度23

3.1.3自发的变革24

3.2A国有商业银行薪酬体系现状24

3.2.1薪酬结构24

3.2.2薪酬等级分配25

3.3A国有商业银行薪酬体系存在的问题27

3.3.1薪酬等级和职务等级设置严重滞后27

3.3.2薪酬结构比例缺乏科学标准28

3.3.3过度追求福利期权化28

3.3.4员工个人绩效考核体系存在缺失29

3.3.5绩效收入分配过程不透明29

4A公司薪酬体系的再设计31

4.1国外商业银行成功的薪酬模式31

4.1.1佣金制和底薪制31

4.1.2商业银行的斯坎隆（Scanlon）计划32

4.1.3银行员工福利计划32

4.2国内外商业银行薪酬模式的启示33

4.2.1要充分认识到薪酬管理发展的过程性33

4.2.2完善和发展现有薪酬制度的精华部分34

4.2.3真正树立银行“人本管理”思想34

4.3A国有商业银行薪酬体系再设计思路34

4.4再设计薪酬体系的适用性分析35

4.5A国有商业银行薪酬体系的组成37

4.6A国有商业银行薪酬体系的调整39

4.7针对不同岗位薪酬体系的设计39

5结论与展望42

参考文献43

1绪论

1.1研究的背景及意义

1.1.1课题的背景

进入二十一世纪，随着金融业的逐步开放，西方各大银行已经把目光对准了中国。

从目前来看，中国的银行体系由四部分构成：

商业银行、三家政策性银行、中国人民银行和中国银行业监督管理委员会。

在上述四类银行中，政策性银行政策性很强，资产在全部银行资产中所占比重较小，可暂不讨论；中国人民银行和银监会则无论在现存状态下还是在完全开放情形下，所面临的只是监管内容和形式的转变。

因此，要分析我国银行业的现状、发展趋势和改革方向，关键是分析商业银行，它们在全社会储蓄、存款和信贷资产总量中占有绝大比例。

与世界发达国家的银行业相比，我国商业银行在诸多方面存在着很大差距和问题，诸如盈利能力差；资本金不足，抗风险能力低；资产质量差；体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，服务质量低下；从近些年的情况看，我国银行业的金融透明度不大，虚报数据情况的现象在商业银行中仍然十分严重。

构建适应现代商业银行运营要求的收入分配制度，使薪酬战略与经营战略相匹配，是国有商业银行股份制改造、加快内部经营机制转换的重要内容。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促进员工努力地为商业银行目标奋斗，而且能在人力资源激烈竞争的环境下吸引和保留住一支高素质的员工队伍。

搞好国有商业银行的薪酬制度改革，真正构建起适应商业银行人力资源长期发展战略需要的薪酬激励体系，对于促进经营战略发展，实现国有商业银行在新的起点上快速、持续发展是十分重要的。

1.2研究的目的和意义

人力资源管理是企业发展的基础和核心，商业银行信息化是商业银行经营和管理从以物质与能量为经营结构重心向以信息与知识为经营结构中心转化的过程，一个高效的人力资源信息系统又被看作是企业人力资源管理的基础，因此建设一个完善的人力资源信息系统又可以从提升企业经营战略的高度来认识，这关乎企业未来发展。

薪酬业务作为人力资源管理的重要组成，薪酬改革在人力资源改革的中，势必先行，薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。

人才是最宝贵的资源，是所有单位领导者的共识，也已经成为一个国家、一个产业、一个企业的制胜法宝。

中外资银行之间、国有独资和股份制商业银行之间，所有的竞争归根结底就是人才的竞争，如何培养人才并留住人才是银行的重要课题。

只有推行新的薪酬管理模式，将更好地落实薪酬要求，有利于统一规范薪酬的相关项目，及时掌握各单位人工成本的使用情况，采取针对性的调控措施，改善以往薪酬管理中存在的弊端，有利于保障基层员工的切身利益，调动广大员工的积极性。

实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。

因此建立一个能实现全行薪酬管理的人力资源薪酬系统，并基于此借助信息化手段努力提高人力资源管理、培养、开发、使用水平，努力占领人才制高点，进而推进管理手段、服务品质和产品性能的不断提升，努力打造核心竞争力已成为银行家们的共识。

国有商业银行是国有独资的商业银行，其特点体现在所有的资本都是由国家投资的，是国有金融企业。

国有商业银行是我国银行体系的主体，无论是在人员、机构网点数量上，还是在资产规模及市场占有份额上，均处于绝对垄断的地位，对我国经济金融的发展起着举足轻重的作用。

本薪酬系统从四大国有商业银行之一的中国建设银行为例，论证一个既可以满足当前人力资源管理的需要，同时设计上又具有充分的前瞻性，可以支持改革后各项政策的推行和落实。

系统上线以来，各项政策陆续出台，本系统对各项改革措施的推行提供了强有力的保障。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究综述

国外对高管薪酬影响因素的研究从单因素、双因素分析（下文称简单因素分析）演进到多因素分析。

简单因素分析最初集中在规模与公司绩效这两个因素之上。

1.高管薪酬与规模的关系研究。

如墨乐（Muller，1969）从管理主义理论角度出发，认为根据规模最大化假说，公司规模决定了代理人的报酬，经营者以公司的绩效为代价获得自己的报酬；科什（Kersh，1974），罗森（Rosen，1982），科斯图克（Kerstuke，1983），肯约和斯沃巴兹（Conyon&Schwalbach，1999）等人研究了高管报酬和企业规模之间的关系，研究结果表明，高管报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。

2.高管薪酬与绩效的关系。

从实证结果来看，这方面的结果大致可分为两类。

第一，认为高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。

例如：

墨菲（Murghy，1985），高夫兰和斯米德（Coughlan&Schmidt，1985），约斯、罗斯和谢帕德（Joscow，Rose&Shepard，1993）等研究了高管薪酬与企业绩效之间的关系，并证明了高管报酬和企业业绩之间存在正相关性。

第二，认为高管薪酬与企业绩效没有显著的相关性。

1990年，Abowd在对私人调查的225家公司的99200个经理年度（1981-1986）的薪水和ROA、ROE及税后毛经济收益、市场收益关联性进行调查，得出现金报酬与经济和市场收益显著，与会计检验弱相关，并对提高敏感性能增强未来绩效提供了很弱的证明。

从研究总体来看，由于只探讨特定因素的影响，实证研究的结论和解释仍然相互矛盾。

以至于Gomez、Mejia（1994）指出“尽管对经营者报酬己经进行了大量的实证研究，我们仍然对这一问题一无所知”。

他认为未来的研究应当综合考虑这一领域提出的不同理论，基于这一结果以及现有经济学理论无法解释高管报酬的现象，后来的研究开始更多地关注多方面因素对高管报酬设计过程的影响。

考虑不同变量对高管报酬的影响，以较全面的方法考察所有的治理和激励变量对高管报酬的影响，能够更清晰地说明它们对高管报酬真正的相对影响，避免之前多数研究采用片面的方法产生过多遗失相关变量的问题，比如增加社会因素（ReillMain&Crystal，1988）、政治因素（umbert，urcker&Weigelt1993）以及战略因素（Rajagopalan&Finkelstein，1992）。

目前国外的报酬实证研究除了完善方法和数据之外，开始更多注重在综合模型中控制其它因素对所研究问题的影响，如Wepsthaht和Zajac在1994年将政治和社会因素作为控制变量对CEO薪酬的影响，并用其来解释采取长期薪酬激励计划的原因；

Carpenter&Sanders（2002）在研究高管团队时选择的控制变量包括公司规模、多元化和董事会结构等。

1.2.2国内研究综述

从我国的高管报酬研究来看，现有的研究多数只是对高管薪酬的现状和存在的问题进行简单的理论分析，停留在高管薪酬激励机制的理论研究上。

己有的相关实证研究中，主要集中在以下四个方面的研究：

1.高管薪酬与绩效的关系。

一种认为高管的报酬水平与绩效存在显著的正相关关系（魏刚，2000；张晖明，陈志广2002；刘斌等，2003；周兆生，2003；胡婉丽，汤书昆，肖向兵，2004；彭璧玉，2005；樊婷，2006）。

另一种结论是公司经营绩效与高管薪酬呈负相关（刘国亮、王加胜，2000）；还有学者认为高管理的报酬水平与绩效没有显著相关性（李增泉，2000；胡铭，2003；耿明斋，2004）。

2.高管薪酬与企业规模的关系。

有关高管薪酬与企业规模的实证研究结果较为一致，认为二者呈正相关关系。

如魏刚（2000）通过分析1999年4月30日前公布年报的816公司的数据，认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。

湛新民，刘善敏（2003）以2001年度的1036家上市公司作为研究样本，分析得出了经营者年薪（SOM）、持股比例（ROM）与公司规模呈显著性弱正相关性。

3、高管薪酬与公司治理的关系。

如杨瑞龙，刘江（2002）专门对股权结构研究，认为股权结构与高管报酬无关；彭璧玉（2005）专门从公司治理角度出发研究，认为管理层持股比例、独立董事的薪酬水平、高管年龄都与高管薪酬正相关，而股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管薪酬负相关。

陈爽英，唐小我（2006）也对股权与高管薪酬进行了专门研究，得出国有股比例与高管报酬负相关，法人股比例与之正相关，流通股比例与之不相关，且第一大股东性质为国有股与高管人员年度报酬负相关的结论。

4、高管薪酬影

响因素（多因素模型）实证研究。

少数学者在考虑多组变量方面做出了一些尝试。

如：

张正堂（2003）利用协方差结构模型（CSM）对1999和2000年的上市公司数据研究，发现规模、业绩和董事会结构对高管薪酬有一定的解释效果，但是实证的结果从反面证明还有其他更为重要的因素对总经理报酬起影响作用，但文章并没有再进一步讨论存在哪些重要因素，其中就遗漏地区变量。

杨汉明（2004）通过对2001年深市的227家上市公司样本的数据进行分析得出，无论是否考虑EPS小于零的异常值，高管薪酬与公司业绩之间无正相关关系，与国有股比例及公司总股本之间呈多元线性关系，其中，与公司总股本呈正相关关系，与国有持股比例呈负相关关系。

樊婷（2006）分析了2004年1356家上市公司，实证结果表明：

高管薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系；第一大股东控股比例越低，高管薪酬水平越高；独立董事和薪酬委员会的设立对高管薪酬的影响并不显著。

王培欣、田英辰、李锐（2006）对2003年中国A股上市公司进行了实证分析。

分析结果表明，高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现弱正相关关系；从行业因素看，高管人员年度薪酬与行业有关，总体薪酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显著；从地区因素看，高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系；高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系。

刘海英、刘志远（2006）利用2001-2004年沪市上市公司的数据，对高管人员货币性薪酬的影响因素进行了检验。

结果表明：

货币性薪酬水平与公司期初资产总额、规模、总资产报酬率是正相关关系；与国有股比例是负相关关系；与主营业务收入增长率关系为负。

曹慧、刘孝成、徐枞巍（2007）以2005年沪、深两市的高科技上市公司为样本，考察了高管年度报酬与市场指标、风险指标和成长指标的关系。

研究发现：

高管年度报酬与市场指标和风险指标之间均具有显著的正相关关系；高管年度报酬虽与成长指标正相关，但在统计上不显著。

在以上专门研究高管薪酬影响因素的文献中，遗失变量问题还是较明显，尚有许多需要扩展深入之处。

然而，尽管仍处于起步阶段，现有的实证研究在很大程度上增加了人们对我国高管报酬影响因素的了解，这些因素不仅包括西方学者提出的绩效、规模、治理结构、经营者个人特征、风险等传统变量，还包括一些反映我国所有权结构以及资本市场的变量。

1.3研究的主要内容及方法

在本文研究中，我主要采取的是理论分析与实际相结合的方法。

通过查阅文献资料，对有关薪酬理论的研究，对照A国有商业银行薪酬体系现状，剖析其存在的问题，结合工作实践，力图从相关薪酬理论出发，构建A国有商业银行公平、高效的薪酬体系，为完善公司薪酬分配制度提供借鉴与参考。

2薪酬体系设计理论基础

2.1薪酬的基本概念

1、薪酬的定义

薪酬是员工为某个组织提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。

在这一交换关系中，单位和员工分别承担的是劳动或劳务的购买者和出售者的角色，因此可以说薪酬是劳动或劳务的价格表现。

全面理解薪酬的本质，应从以下几方面理解：

薪酬是劳动力的成本；薪酬是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人力资源激励最为核心的要素；薪酬是企业员工基于劳动关系所得的劳动报酬；是雇主对员工履行了第一位的物质补偿形式；薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据；薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬。

从广义的角度看薪酬，薪酬应包括经济性报酬和非经济性报酬两大类，如表2-1所示。

表2-1薪酬的分类

经济性报酬

非经济性报酬

直接报酬

间接报酬

其他

工作内容

企业环境

其他

基本工资

加班工资

津贴

奖金

利润分享

股票认购

保险计划

住房资助

培训

餐饮

带薪假期

休息日

病事假

兴趣

挑战性

责任感

成就感

地位

成长机会

个人价值

同事素质

领导水平

友谊

人文关怀

舒适度

便利性

2、薪酬的构成

薪酬可划分为三大部分：

基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬，如表2所示。

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

大多数情况下，企业是根据员「所承担的工作本身的重要性、难度或者是对薪酬的分类企业的价值来确定员工的基本薪酬，即采用职位薪资制；还有些企业根据员工所拥有完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，他不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而通常还是可变薪酬确定的一个主要依据。

表2薪酬的构成

薪酬构成

功能

决定因素

变动性

特点

基本薪酬

保障、体现岗位价值

职位价值、能力和资历

较小

稳定性、保障性

可变薪酬

对员工良好业绩的回报

个人、团体和组织的绩效

较大

激励性、持续性

间接薪酬

提高员工满意度

就业与否、法律

较小

员工的满意度高

可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。

这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。

通常情况下，可变薪酬化分为短期和长期薪酬两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上的，如一次性奖金、月浮动薪酬、季浮动奖金等；而长期可变薪酬的目的则是鼓励员工努力实现跨年度或多年度的目标，如员工持股。

间接薪酬是指员工福利与服务，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

员工福利的好处在于：

减少以现金形式支付给员工的薪酬而达到适当避税的目的；为员工将来的退休生活和可能发生的不测事件提供保障；使员工能以较低的成本购买自己所需的产品，如各类保险等。

3、薪酬的职能

薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。

对于薪酬的职能可以从员工、企业和社会三个方面来加以阐述。

薪酬对企业而言，具有以下职能：

增值职能。

薪酬能够为企业和投资者带来预期收益的资材企业要从事经营和生产，必须吸引和保留员工，薪酬就是用来获得和保留员工所支付的特定成本，是用来交换员上活劳动的一种手段。

薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，是企业获取和保留员工，并对其进行投资的动力所在。

激励职能。

薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进员工的工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性。

从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。

配置职能。

薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

在企业管理系统中，薪酬是重要的管理要素，是企业管理系统中的子系统，它与企业其他管理系统有机的结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各环节的人力资源，实现内部各种资源的有效配置。

协调职能。

企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与员工之间的关系。

薪酬对企业员工来讲，具有以下职能：

满足生活需求的职能。

交换功能是薪酬的主要职能