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《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
篇一：
海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》读后感
认真看完了这本《海底捞你学不会》，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。
因为管理就其本质而言是门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，是无法完全复制的。
我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的仿制品，而是为了借它这块石头来磨我们的玉！
我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！
古人云：
以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。
公司无非就是人的组合，那么以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。
那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？
一、尊重员工、信任员工。
尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。
信任员工，就是敢于授权。
这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。
商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。
一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！
一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！
海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。
大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。
就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！
很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好,更不用指望他会主动创新了。
当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果
（1）他们自然能找到令监督失效的方法。
（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。
一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。
一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。
二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。
在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。
人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。
其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。
古语说得好，疑人不用，用人不疑。
疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。
用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
最关键的一点是，尊重和信任都必须是发自内心深处的，而不是装出来的。
装出来的尊重和信任是兔子尾巴—长不了，只有真心的东西才能长久。
简单来说就是四个字：
以诚待人！
古语说得好，精诚所至，金石为开！
员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧？
第二、善待员工。
企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。
员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。
公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。
企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。
怎样才能让员工把公司当成家？
很简单，把员工当成家里人。
可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。
那些企业领导者的口头禅是：
“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！
”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。
拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：
“我比阿尔卑斯山还高！
”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。
当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。
海底捞的领导者在这点上做得很好，他
拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。
试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？
当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
第三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。
差异化就是与众不同。
与众不同不一定能胜。
但不与众不同，一定不能大胜。
在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。
市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。
在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。
在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。
这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。
而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。
服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。
满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！
海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。
实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。
管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。
要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。
这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
篇二：
海底捞你学不会读书笔记2013
《海底捞你学不会》读书笔记
看《海底捞你学不会》之后，我的感触可用概括成几个关键词：
感动，公平，尊重，学习！
其实，几年前我就曾在北方城市西安等地，多次去吃过海底捞火锅，当时只觉得海底捞就相当于火锅店中的“五星级”火锅店，要想在海底捞吃一顿晚饭，基本的做法是提前2－3天订座，海底捞服务好，环境不错，提供的产品有特色，在那里吃火锅比较有档次，所以同学、朋友聚会如果吃火锅的话肯定就是海底捞了！
服务好：
首先，当您来到海底捞的门前的时候—专门的泊车服务生，无车型歧视
周一到周五中午，免费擦车
然后，您走进海底捞的餐厅的时候，如果此时人很多—
免费的：
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瓜子、茶水
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水果，点心（爆米花）
免费的
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报纸、杂志、上网
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扑克、跳棋、军棋
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擦鞋、美甲
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儿童专区，专人陪玩
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宝宝蛋羹
就餐中：
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给每个人送上围裙
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给有手机的人，送上小塑料袋套上手机以防进水
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给长头发的女士，提供橡皮筋和小发夹
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给戴眼镜的朋友，送来擦镜布
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微笑的服务员，近在身边（每桌都至少有一个服务员）
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推荐半份菜，不推荐酒水
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服务员定时为顾客送毛巾、续饮料
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服务员可以帮忙下菜、捞菜、剥虾皮
1
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服务员熟悉客户的名字，甚至记得一些人的生日、纪念日
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洗手间专人伺服（水龙头、洗手液、毛/纸巾），提供美发护肤
用品
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餐厅设置“电话亭”，就餐客人可以在里面享受免费电话
环境不错：
海底捞环境在火锅店里面算数一数二的。
提供的产品有特色：
抻面是很多海底捞老客户必点的食物，不为了吃，就为了看。
抻面舞得像艺术体操的缎带，还不时抛向某个客人，表演欲极
强。
海底捞简介
起源：
1994，四川简阳，火锅店
现状：
75家直营店，覆盖北京、上海、天津、西安、郑州等地
理念：
服务至上，顾客至上
价值观：
用双手改变命运，靠勤奋实现梦想
一、感动
《海底捞你学不会》开篇花了很多篇幅，介绍了海底捞一个个令人感动的故事，有几个故事更是一度令我眼眶有些许湿润。
那一种心情，那一种冲动，阵阵的触动着内心的最柔软的地方。
海底捞善待他们员工，感动了员工；员工感动了，就以更好的服务回报他们顾客；顾客受到超出想象的服务，又用他们能做到的来支持海底捞。
正式这种缺一不可的循环，让海底捞的老板，员工，顾客都非常的满意。
书中特别强调了海底捞服务员那发自内心真诚的微笑，我想正是员工们都有了强烈的幸福感，脸上才露出那发自内心那真诚的微笑。
㈠感动了员工
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。
《尽心上篇》中孟子曰：
“食而弗爱，豕交之也；爱而弗敬，兽畜之也”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。
张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工，在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”。
张勇在海底捞的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权，海底2
捞的一线员工认为有必要，都可以给客人打折、换菜甚至免单权（有员工签字的名片即可兑现），只要事后口头说明即可。
这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。
这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。
而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。
而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
员工的福利：
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给父母发工资
给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
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父母免费探亲
在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
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免费员工宿舍
步行距离不超过20分钟
正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室
为夫妻员工提供单独房间
配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络
安排专门的保洁打扫房间
工作服、被罩的洗涤外包给干洗店
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子女教育
店经理小孩3岁以下随本人生活的，每月300元补助
店长小孩每年12000元教育津贴。
店长以上干部，公司帮助联系其子女入学并代交入学赞助费
简阳有海底捞私立的寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费。
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假期
所有店员，每年12天的带薪年假、以及回家往返的火车票
3
工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助
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股票
给优秀员工配股，2003西安东五路店试点，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。
2005年明确为公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店
㈡员工的感恩
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。
而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。
也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。
诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。
从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。
而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。
而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。
再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。
感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
㈢感动了顾客
什么是海底捞的服务，如何做到让顾客感动？
1、什么是服务？
就是让顾客满意
2、什么是更好的服务？
就是让顾客感动
3、怎样才能让顾客感动？
就是要超出顾客的的期望，让顾客感到意外，让他们在海底捞享受到在其他餐馆享受不到的服务。
4
海底捞的好，是说得出来的好：
把服务做到极致——人性化
心理层面：
时不时的惊喜、想不到的感动
印象层面：
有特色、有意思
㈣顾客的支持
2004年海底捞成立10年，有一天杨小丽突然接到一个老顾客的短信：
祝你娃儿生日快乐，祝海底捞诞生10周年。
二、公平
海底捞的公平环境得益于它所处的行业，并不是每个行业都能像海底捞一样，所有员工必须从基层做起才能一步一步的升职。
这也正如书本第077页那篇名为[什么样的人需要公平]一文中所说那样，海底捞有它自己的公平，每个企业也有每个企业自己的公平环境和公平条件。
㈠海底捞的公平—平等主义
员工是品牌的代言人、尊重员工?
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这些被奉为圣经的管理理念自然地发生在中国一家小企业的身上，而仅仅是依靠“与生俱来的本能”。
作为北方区的总负责人，袁华强每个月都有一项特殊的任务：
去员工的宿舍生活三天。
目的在于体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时地改善。
员工对待他，从来不叫“袁总”，而是亲切地唤他“袁哥”。
在海底捞分店，他与同来自家乡的小服务生随意地开着玩笑，互相拍着肩膀。
“在海底捞，店长也可以跟普通员工一起，去给客人端锅打扫。
”
在袁华强看来，很大程度上，这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。
现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。
袁华强几乎干过海底捞所有的职务：
门童，厨师，洗碗工?
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至今他还记得刚进入海底捞时，曾连续三个月吃菜花的经历，这让他到现在对这种寻常蔬菜留有阴影，同时，这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心。
在最近一次的公司高层会议上，员工早餐被重新提到议事日程上。
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篇三：
《海底捞你学不会》读书笔记
《海底捞你学不会》读书笔记
“海底捞的成功在于把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。
这依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于管理者的管理理念和胸怀”
第一次吃海底捞是在2年前，读这本书之前，我又去吃了一次海底捞（万柳华联店）。
在了解了海底捞之后重新读一遍，体会更深。
这是一本四不象的书，它不是一部理性的管理学书籍，也很难把它单纯归结为纯粹的商业管理书，因为那么多感人煽情的案例、员工真实的自述、还有那么多次作者发自心底的感概。
把它归结为纯粹的纪实文学，也不合适，因为它毕竟是作者经过2年调研、派学生多次卧底、研读了所有海底捞内刊、采访了从上倒下各阶层的海底捞员工后，基于丰富的事实和证据写就的一本书。
其实它更像一个纪实文学与管理教案的综合体。
它的客观就体现在，虽然作者显然是海底捞经营理念的推崇者，但是他依旧保持了客观冷静的眼光和头脑，用缜密的思维，去解读海底捞的成功密码，研究海底捞的管理艺术，揭示海底捞的破绽和潜在危机，给人们展示一个真实的海底捞，而不是媒体推崇的神话的、完美的海底捞。
海底捞颠覆了管理学里众多众人皆知的理论，成为管理学课本之外的一个异类。
仿佛任何最先进的管理学，套在海底捞中，不能完美发挥作用了。
就是这样一个自大、容易相信人且脾气暴躁的老板所开创的企业，竟然成为中国最优的服务企业之一。
这样游离于传统教科书之外的案例，当它分店越来越多，人数越来越众的时候，它还能靠传统师徒责任制继续发展吗？
它又是否能将本公司的传统管理特色和现代管理思维结合起来，达到更优效果？
海底捞的神话，随着店面越来越多，管理距离越来越长，它的活力究竟还能持续多久？
这都是本书最后一章提出的疑问。
这一章中还罗列了很多海底捞目前发展中逐渐暴露出的问题，以及，海底捞一直引以为自豪的服务目前逐渐显露出的一些缺陷。
但终归有一点，作者还是要告诉各位我们，即便你复制了海底捞的一切服务项目、拥有了海底捞的规模、挖到了海底捞的经理和员工，但是，你依旧学不会海底捞的经营真谛，也依然不能开办一个与海底捞一样的公司。
究其原因，还是因为对管理的不同理解，或者说对管理的科学与艺术不同属性的理解有关。
诸多原因，铸造了今日的海底捞。
启示
1、“把员工当人看”-----理解员工第一线最重要，因为客户在第一线。
海底捞之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成绩，是因为他们对自己企业员工的心理和诉求都格外理解。
只有理解员工的想法，才能有的放矢的采取适当的激励措施。
比如：
为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。
为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。
宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生等等。
对员工的关爱，提高员工福利，让员工感觉到安全感、受到尊重，带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些是支撑企业发展的宝贵财富！
2、监督不是管理——充分的信任，“适度的自由”
“员工最值钱的是大脑，雇用双手是最苯的。
”海底捞员工士气高涨，同公司对他们的信任是分不开的。
比如：
现在很多单位为了保证业务质量、降低成本，加大了对员工的监督力度，严格了考勤、请假制度，员工会有不被信任和被监视的感觉，有的甚至产生了抵触情绪，这样只会导致两个结果：
找到对策，令监督措施实效的方法，或者对公司产生不信任感，为了拿到工资，会按要求去工作，而绝对不会为了干得更好而付出努力。
3、创新不是推行就有的把员工当成家里人，像家人一样信任员工，而信任的唯一标志是授权。
人有权，才有胆；有胆才不怕犯错；不怕犯错，才能创新。
“海底捞其实是一万个管理者组成的公司”。
而“创造性思维”需要一个相对开放、不被打扰、没有立即提供答案和解决方案压力的自由环境。
“把员工的心留下，再把权力交给他，员工的脑袋就开始创造了”。
然而，当海底捞试图把创新进行制度考核时，真正的创新反而少了，因为考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。
4、对于离职员工要包容
具有宽容之心，不因为员工离职就同他成为冤家。
让离职的员工对公司也心存感激，一来起到企业宣传的效果，而来吃回头草的员工远远比第一次来的员工流失率更低。
5、企业文化的建设
管理最难的事，让别人相信明天的大蛋糕会有自己一份。
人的欲望都是无限的，没有公司能给足员工今天想要的一切，因此员工在拿到今天的工资时，眼睛一定要看到未来。
如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之今天做的工作就会等于或者少于今天的工资。
海底捞董事长张勇曾说过：
要在海底捞塑造一个公正公平的环境，有能力把勤奋、诚实、善良、肯干的人提拔到领导岗位，让他们去用双手改变命运。
”海底捞有一万名员工，流动率一直保持在10%左右，远低于中国餐饮业28.6%的平均流动率。
个人根据几个月对公司的了解，大致提炼了一下：
公司愿景：
成为投融资和高端财务培训咨询领域的领军企业！
公司使命：
为客户成长提供卓越的智力支持！
企业核心价值观：
学习、分享、卓越、创造价值
企业精神：
创新、拼搏、负责、优化、求实
明确企业的价值理念，并努力获得企业员工的广泛认同，将其上升为一种精神力量，甚至是一种信仰。
（企业文化要从“行动出发”，将文化的特征描述、标志事件、典型案例与代表人物的品格思想以恰当的方式和途径传达给员工，让他们理解这种文化表象。
融入员工的意识。
当企业文化被认同，一定会表现在日常的工作状态中，刚开始可能是被动的，只是按照要求来约束自己，通过各种形式的文化活动、教育培训的引导，将其转化为员工自觉的行动，并在长期的工作和生活中，在全员参与的基础上，吸收员工在工作中的特色文化原料，发现员工的闪光点，不断充实企业文化的内容。
成为工作中指导员工的行为规范）
建议：
公司对新员工进行企业文化培训，对核心价值观等进行宣贯；
围绕核心价值观开展各种形式的文化、培训活动，如：
拓展培训、外训归来交流会、月度/季度聚餐、企业文化墙、各种俱乐部（羽毛球俱乐部）、读书会等等；
确定固定的中午放松时间如：
13：
20-13：
40，公司提供活动用品羽毛球、跳绳等，体现公司对员工的身体健康的关心；
丰富大家的业余精神文化生活，提供员工非正式的沟通交流渠道，增强团队凝聚力，帮助发挥个人特长，使得员工产生满足感和成就感，比如：
举办“春之声”合唱比赛、诗歌朗诵赛、“摄影大赛”、羽毛球大赛等等。
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